Лекции по "Психологии управления"

Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает полностью адекватным, точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим в определенном ракурсе, то есть только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы.

Такое искажение вызывается многими  причинами, основными из которых  психологи считают следующие:

1) Человек постоянно находится  в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени  каждый человек может находиться  на разных уровнях физического,  физиологического, интеллектуального,  социального, нравственного, эмоционального  и сексуального развития.

2) Человек всегда осознанно или  неосознанно защищается от попыток  раскрыть его особенности и  «слабые места», чтобы не стать  жертвой чьих-либо манипуляций.

3) Часто человек не может дать  исчерпывающую информацию о себе  потому, что не в полной мере  знает себя. А в некоторых случаях  он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким,  Какой есть на самом деле, а  таким, каким ему хочется быть  в глазах других людей. Психологи  настаивают, что неадекватность  восприятия и стремление человека  показать себя лучше, чем он  есть, необходимо учитывать, принимая  любое управленческое решение.

В осуществлении управленческой деятельности с учетом закона неадекватности восприятия руководители должны использовать следующие принципы подхода к людям:

а) принцип универсальной талантливости, который с управленческой точки  зрения принимает форму девиза: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;

б) принцип развития заключается  в том, что способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;

в) принцип неисчерпаемости свидетельствует  о том, что ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной – она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Человек – это существо не только рациональное, логическое, разумное, но и эмоциональное, нерациональное, а порой и неразумное, поэтому скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

Закон искажения информации. Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управленческая информация. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %.

Если информация неполная, если доступ к ней ограничен, и потребность  подчиненных в получении оперативных  сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты  и собственные догадки. И тогда  объем информации может измениться не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения. Кроме  того, люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального  развития, по своим потребностям, а  также и по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает  отпечаток на процесс передачи информации. Чтобы свести искажение к минимуму, специалисты в области психологии управления рекомендуют:

1) уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации;

2) своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать;

3) поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений.

Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Например, на производственном совещании руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих сразу отреагировал на это предложение, но сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», – ответил на это руководитель. В этой ситуации у всех присутствующих сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания – людей, коллективно решающих проблему.

Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, слаборазвитую память можно компенсировать умело организованным трудом и использованием системы фиксирования информации: записными книжками, диктофонами, еженедельниками и т. д.

Таким образом, на результат деятельности руководителя оказывает определяющее влияние его умение строить процесс  управления с учетом законов и  закономерностей психического и  социального развития трудового  коллектива, индивидуальный подход к  людям, который основывается на достижениях  современной психологии управления.

 

 

Резюме

1 Психология  управления – самостоятельная междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии, общей, социальной, инженерной психологией. Психология управления (менеджмент) является частью науки управления. Это – и теория и практика управления

2. Психология  управления изучает основные  функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

3. Главным  субъектом управления в организации  является руководитель (менеджер).

4 Основные  объекты управления – личность исполнителя, малая (рабочая) группа, организация в целом.

5. Цель организации  – достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач.

6. Управление  – система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели.

7 Основными  понятиями психологии управления  являются – организация; менеджмент (управление); менеджер – лицо, отвечающее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, ответственное за деятельность персонала и малых групп.

8. Организация,  как понятие, в психологии управления  используется в двух основных  смыслах: а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединяются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей; б) функция управления по координации деятельности ее отдельных звеньев.

9. Наиболее  типичными для организаций являются  институциональный, управленческий  и технический уровни управления.

10. В соответствии  с имеющимися в организации  уровнями управления различают  руководителей (менеджеров): высшего  (институционального) звена, среднего  звена и низового звена управления.

11. Структура организации определяется количеством уровней управления.

12. Эффективность  труда руководителей определяется  опосредованно, по результатам  деятельности рабочих групп.

 

Вопросы и задания для самоконтроля:

1. Когда и кем были впервые сформулированы принципы управленческого труда?
2. Что такое «школа управления»?
3. Кто является классиками менеджмента?
4. Какой вклад внес в менеджмент А. Файоль?
5. Чем известна «школа человеческих отношений»?
6. Кто является автором теории человеческих отношений?
7. Когда возникло управление и с чем было связано его возникновение?
8. Как соотносятся психология управления и другие психологические дисциплины?
9. Что является предметом психологии управления?
10. Когда возникла теория научного управления?
11. Кто был ее основателем?
12. Какие «школы управления» известны из курса психологии управления?
13. Какие термины входят в понятийный аппарат психологии управления?
14. Что составляет содержание понятия «организация»?
15. Что такое «организационная цель»?
16. От чего зависят уровни управления?
17. Какой фактор имеет основополагающее значение для практики управления?
18. Охарактеризуйте типы руководителей.
19. Каковы причины возрастания роли психологического начала в управлении?
20. Назовите основные задачи психологии управления.
21. Поясните связь психологии управления с общей психологией, социальной психологией, теорией управления и другими науками.
22. Какова роль психологии управления в подготовке управленческих кадров, в повышении эффективности их деятельности?
23. Назовите основные направления современных исследований по психологии управления.

 

Литература:

1. Агапов, В.С. Акмеологическое становление Я-концепции руководителя/ В.С.Агапов; ред.А.А.Деркач; Рос.акад.гос.службы при Президенте РФ – М.: РАГС, 2009. – 208 с.
2. Гинин, В.Н. Управление инновациями / В.Н. Гинин и др. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 272 с.
3. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами /Т.С. Кабаченко. – СПб.:Питер, 2006. –399 с.