Межгрупповые конфликты

Содержание

Введение 3

1 Межличностные  конфликты 4

           2.1 Конфликты в педагогическом общении 4

2 Конфликты  между личностью и группой 6

      2.1 Организационные конфликты 7

      2.2 Производственные конфликты 8

      2.3 Трудовые конфликты 11

      2.4 Инновационные конфликты 14

3 Межгрупповые  конфликты 16

       3.1 Политический конфликт 18

       3.2 Этнический конфликт 24

       3.3 Религиозный конфликт 28

Заключение 33

Список  источников 34

 

 

 

Введение

Конфликты играют в жизни людей, народов и стран большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремится к нему по-своему и в результате этого «по-своему» возникает война.

Эта ситуация была замечена еще древними историками и мыслителями. Каждый крупный конфликт не оставался  бесследным. Войны описывались и  анализировались в исторической литературе и многие историки выделяли в качестве причин военных столкновений несовпадение интересов враждующих сторон, стремление одних захватить  территорию и покорить население  и стремление других защититься, отстоять свое право на жизнь и независимость. Но не только историки описывали и  изучали причины конфликтов и  вооруженных столкновений. В ХIХ  и ХХ вв. проблема конфликтов стала  предметом изучения социологов. По сути дела в рамках социологии сложилось  специальное направление, которое  ныне обозначается как «социология  конфликта». Изучение конфликтов означает в первую очередь ознакомление с  весьма богатой и многообразной  литературой по этой проблематике, усвоение теоретических и практических знаний, накопленных в рамках данного  направления социологической мысли.

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в  них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки  навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его.

Во многих случаях крайних  проявлений социальных конфликтов их результатом становится полное уничтожение  противника. В конфликтах с менее  насильственной формой основная цель враждующих сторон состоит в отстранении  противников от эффективной конкуренции  путем ограничения их ресурсов, свободы  маневра, в снижении их статуса или  престижа. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению  руководителя в должности, ограничению  его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его  уходу из коллектива.

Возникший конфликтный процесс  трудно остановить. Это объясняется  тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем  первоначальное.

Трудности, возникающие при  гашении и локализации конфликтов, требуют тщательного анализа  всего конфликта, установления его  возможных причин и последствий.

1 Межличностные конфликты

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих  субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных  целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

На поведение людей  в возникновении межличностных  конфликтов и в их разрешении значительное влияние оказывают различия в  типах людей, что необходимо учитывать  при попытках предупреждения конфликтов и их разрешения. О. Крегер и Дж. Тъюсон считают, что различные предпочтения характеров людей лежат в основе их взаимодействия и без их учета невозможно разрешить ни одного конфликта. «Мы считаем, что любая модель разрешения конфликтов, не учитывающая межличностные различия, обречена на провал». Особенности личности проявляются в ее темпераменте и характере.

Уровень личностного развития – еще один важный фактор, влияющий на возникновение межличностного конфликта. Личность развивается и совершенствуется в процессе ее социализации, активного  усвоения и воспроизводства социального  опыта. Человеку приходится корректировать свои действия в соответствии с общепринятыми  нормами и правилами поведения  окружающих. Для этого проявления своего темперамента и характера  приходится держать под постоянным контролем. Когда личность справляется  с этой задачей, у нее меньше трений с окружающими.

Межличностные конфликты  возникают в самых разнообразных  сферах взаимодействия людей, например конфликты в педагогическом образовании.

2.1 Конфликты в  педагогическом общении

Трудности во взаимодействии, которые могут вести к конфликтам, нередко возникают между студентами и преподавателями. Наиболее распространенная причина конфликтов – неадекватность оценки знаний студентов. В таких  ситуациях субъективной стороной могут  выступать необъективные претензии  студента на более высокую оценку и субъективность преподавателя, занижающего  оценку студенту.

Влияние на оценку могут  оказывать личностные качества студента, его поведение на лекциях и  практических занятиях.

Встречаются и другие субъективные моменты при оценке знаний студента преподавателем. Бывают сомнения в  оценке – поставить «хорошо» или  «удовлетворительно» студенту. В  такой ситуации преподаватель ориентируется  на оценки, проставленные в зачетке.

Иногда студенты, в случаях  неадекватной оценки их знаний, конфликтуют  в открытой форме, но чаще студент  уносит с собой скрытые формы  протеста в виде отрицательных чувств: недоверия, ненависти, презрения, враждебности, ревности, жажды мести и т.д., которыми делится со всем своим окружением.

Межличностные конфликты  с коллегами и руководством существуют и в такой высокостатусной  группе, как преподаватели высшей школы. Стычки могут возникать из-за несовпадения мнений по какой-то обсуждаемой  на кафедре проблеме, не обязательно  научной, например, при обсуждении требований трудовой дисциплины. Одни преподаватели  относятся к этим требованиям  как к неизбежности, а другие –  могут считать их чисто субъективными, не относящимися к учебному процессу.

Межличностные конфликты  между руководством кафедры и  преподавателями могут возникать  из-за неравномерного распределения  нагрузки, особенно в тех в тех  случаях, когда предоставляется  возможность дополнительного заработка.

Межличностные столкновения могут возникать между преподавателями  и лидерами, организующими неформальную жизнь кафедры.

Основная роль в предупреждении и разрешении межличностных конфликтов на уровне преподаватель – студент  выпадает на преподавателя, который  может использовать для этого  некоторые неизбежные в этих случаях  методики и требования: при отчете студента необходимо психологически расположить  его к максимально возможному плодотворному ответу, исключить  возникновение стрессовой ситуации; в случае неудовлетворительного  ответа взаимодействие студент –  преподаватель должно заканчиваться  осознанием студентом того, что его  ответ не удовлетворяет не преподавателя, а не отвечает требованиям программы; ни в какой форме и ни по какому поводу не допускаются оскорбления студента; владение собой и своими эмоциями в любой ситуации.

Предупреждение конфликтных  ситуаций при взаимодействии преподаватель  – преподаватель, преподаватель  – руководство зависит от многих факторов, в том числе и от следующих: компетенции руководителя и его  искусства управления межличностным  взаимодействием; высокого уровня личностного  развития каждого преподавателя; предоставление возможностей для реализации творческого  потенциала каждого участника учебной  группы; равномерное распределение  рабочей нагрузки на всех преподавателей; постоянное совершенствование методики взаимодействия с обучаемыми; оправданные  и одобренные учебной группой  введение новаций.

 

 

2 Конфликты между личностью и группой

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка.

Предтечей конфликта в  организации является социальная напряженность  в коллективе. Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению  социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации  своих обещаний и нежелание объяснить  людям действительное состояние  дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность  для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых  результатов предметной заботы об улучшении  условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за не справедливого  распределения материальных благ и  фонда оплаты труда; внедрение инноваций  и радикальных преобразований без  учета интересов работников; подстрекательская  деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в  новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного  труда, незаконное обогащение отдельных  граждан.

В организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней  средой.

Внутренние конфликты  возникают в рамках организации  и разрешаются, как правило, через  существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и  между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1)         межиндивидуалъный конфликт – расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2)         внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3)         межгрупповой конфликт – например, конфликт между совладельцами предприятий.

4)         Конфликты с внешней средой – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

2.1 Организационные конфликты

Основными типами конфликтов в организациях являются организационные, производственные, трудовые и инновационные  конфликты.

Организационный конфликт –  это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное  расхождением интересов, норм поведения  и ценностных ориентаций. Они возникают  вследствие несовпадения формальных организационных  начал и реального поведения  членов коллектива. Такое рассогласование  происходит:

·когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

·когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

·когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

Сегодня организация, как  и общество в целом, постепенно выходят  из кризиса и переходят в качественно  новую фазу своего существования  – фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более  высокой степенью взаимодействия различных  сил. Это, в свою очередь, неизбежно  приводит к расширению базы конфликта  и сокращению времени его вызревания.

Такой конфликт является необходимым  для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют  себя в виде несоответствия между  стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.