Особенности Я-концепции у руководителей

 Структура Я-концепции.

Как известно, во многих психологических теориях Я-концепция является одним из центральных понятий. Вместе с тем до сих пор не существует ни ее универсального определения, ни единства в терминологии. Термины, которые одни авторы употребляют для обозначения Я-концепции в целом, другие используют для обозначения ее отдельных аспектов. Для более ясного и глубокого понимания Я-концепции, мы предлагаем рассмотреть схему (предложенная Р. Бернсом), которая, с одной стороны, отражает структуру Я-концепции, а с другой - упорядочивает терминологию, встречающуюся на страницах психологической литературы, посвященной этому понятию.

Глобальная Я-концепция

Аспекты

выделенные             Я сознающее                                                     Я-как-объет

Джемсом                     (процесс)                                                        (содержание)

 

                                                    Непрерывное

                                                  взаимодействие

 

 

 Компоненты           самооценка или                                                      образ Я

 установок                принятие себя

 

тенденции

                                                            поведения

Я-концепция как

совокупность

установок на себя

 

 

Модальности   реальное Я                              идеальное Я                                   зеркальное Я

            

                          физическое                                физическое                               физическое

Аспект                          социальное                                социальное                            социальное

                         умственное                                умственное                               умственное               

                                     эмоциональное                          эмоциональное                    эмоциональное

 

Рисунок 1 - Структура Я-концепции (Р. Бернс)

Как видно на изображении (см. рисунок 1), на вершине структуры располагается глобальная Я-концепция, включающая всевозможные грани индивидуального самосознания. Это - "поток сознания", о котором писал Джемс, или чувство собственной преемственности и неповторимости. Джемс, выделил в нем два элемента - Я-сознающее и Я-как-объект. Однако не следует забывать об условности такого различения, которое, в сущности, является лишь удобной моделью. В реальной психической жизни элементы эти настолько слиты, что образуют единое, практически нерасторжимое целое. Я-как-объект существует лишь в процессах сознавания и является содержанием этих процессов постольку, поскольку человек может сознавать самого себя. Разделять результат и процесс рефлексивного мышления можно только в понятийном плане; в психологическом плане они существуют слитно. Точно так же «образ Я» и самооценка поддаются лишь условному концептуальному различению, поскольку в психологическом плане они неразрывно взаимосвязаны. Образ и оценка своего «Я» предрасполагают индивида к определенному поведению; поэтому глобальную Я-концепцию мы можем рассматривать как совокупность установок индивида, направленных на самого себя. Однако эти установки могут иметь различные ракурсы и модальности [3, c.63].

Существует по крайней мере три основные модальности самоустановок:

1. Реальное Я – установки, связанные с тем, как индивид воспринимает свои актуальные способности, роли, свой актуальный статус, то есть с его представлениями о том, каков он на самом дело.

2. Зеркальное (социальное) Я – установки, связанные с представлениями индивида о том, как его видят другие.

3. Идеальное Я – установки, связанные с представлениями индивида о том, каким он хотел бы стать [6].

Большинство авторов при изучении Я-концепции учитывают эти модальные различия. Нередко подчеркивается, что суждения, действия, жесты других людей, относящиеся к индивиду, выступают для него в качестве основного источника данных о самом себе. Как мы увидим в дальнейшем, рассматривая генезис Я-концепции у индивида, реальное «Я» и социальное «Я» должны быть, согласованы по содержанию. С другой стороны, между содержанием реального «Я» и содержанием идеального «Я» могут наблюдаться существенные расхождения, которые поддаются объективному измерению [7].

Идеальное «Я» складывается из целого ряда представлений, отражающих сокровенные желания и устремления индивида. Эти представления бывают оторваны от реальности. Как показала К. Хорни, большое расхождение между реальным «Я» и идеальным «Я» нередко ведет к депрессии, обусловленной недостижимостью идеала. Помочь человеку отказаться от неосуществимых устремлений, продиктованных идеальным «Я», чрезмерно оторванным от реальности, является, по ее мнению, одним из величайших облегчений, которые может принести человеку психотерапия. Г. Олпорт считает, что идеальное «Я» отражает цели, которые индивид связывает со своим будущим. Многие авторы связывают идеальное Я с усвоением культурных идеалов, представлений и норм поведения, которые становятся личными идеалами благодаря механизмам социального подкрепления. Такого рода идеалы свойственны всякому индивиду [1].

 

 

1.3 Понятие  «руководитель» в системе социальных  и производственных отношений

 

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. Руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе [8 c.29].

Административная работа по управлению предприятием - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование. Планирование является ключевой из основных управленческих функций. При ее реализации удается достичь четыре цели: устранить отрицательный эффект неопределенности и изменений, сосредоточить внимание на главных задачах, добиться экономического функционирования и облегчить контроль [9 c. 45].

Функция планирования состоит в том, чтобы обеспечить ясность ожиданий от конкретных людей и, тем самым, создать предпосылки для успешности совместных усилий людей и облегчить достижение целей и задач предприятия [8].

Планирование является функцией всех руководителей, полноценная ее реализация – один из главных факторов, обеспечивающих эффективность руководителей даже в низшем звене управления.

Руководитель высшего звена осуществляет стратегическое планирование работы предприятия, оно заключается в определении главных целей фирмы и конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей. Стратегическое планирование может включать следующие мероприятия: разработка новых возможностей фирмы; расширение производственной мощности; изменение профиля фирмы – «диверсификация»; радикальное изменение технологий [10, c. 37].

Организация. Сущность функции организации состоит в создании и поддержании в организации системы ролей, которая в свою очередь обусловлена разделением труда и необходимостью кооперации усилий. Посредствам организационной деятельности устраняется неразбериха, конфликты между людьми по поводу работы или полномочий и создается внешняя среда, пригодная для их совместной деятельности [11].

Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю [8].

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления [12].

Контроль. А. Файоль дал следующее определение контроля: «На предприятии контроль заключается в том, чтобы проверять, все ли выполняется в соответствии с учрежденными планами, разработанными инструкциями и установленными принципами. Его цель – выявить слабые места и ошибки, своевременно исправить их и не допускать повторения. Контролируются все: предметы, люди, действия» [11, c. 38].

Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль – это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей [13].

Существуют три аспекта управленческого контроля: Установление стандартов – это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект – это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий – пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации [14, c. 89].

Цели и задачи руководителя организации.

Хозяйственные цели формулируются и устанавливаются в рамках миссии и в ее развитии. При этом цели будут значительной, задающей частью процесса стратегического планирования лишь в том случае, если они четко сформулированы и организация информирована о них. Цель – это конечное состояние, желаемый результат, которого стремиться добиться любая организация. Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определенных факторов. Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез. Чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели [9].

Различаются цели общие и глобальные, разрабатываемые для фирмы в целом, и цели специфические, разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности производственно-хозяйственных подразделений на основе общих целей или ориентиров.

Установление целей предполагает прохождение трех обязательных фаз:

1) выявление общих для организации  целей;

2) построение иерархии целей;

3) установление индивидуальных  целей [11, c. 90].

 

 

1.4 Руководство  и лидерство как социальные феномены

 

В феномене руководства психологический анализ выделяет две составляющие: собственно руководство (администрирование) и лидерство. Эти понятия разводятся психологами достаточно единодушно: руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы [11]; лидерство – как феномен социально-психологической самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочения системы неформальных отношений между ними. По мнению экспертов, административное руководство ограничено в своих управляющих воздействиях на человека и подчиняет себе возможную власть лишь на 50 - 60%. Другая весомая часть влияния лидера на подчиненных зависит от его неформального авторитета. Некоторые исследователи считают, что эффективное руководство непременно должно включать в себя и лидерство [14].

Руководство и лидерство являются частью управления, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Управление —  направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств [8, c. 61].

Руководство —  произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному  и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя [11, c. 49].

Лидерство —  процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга [8, c. 61].

Важно отметить, что при рассмотрении проблемы лидерства в зарубежной психологии отождествляются понятия «лидер» и «руководитель». Для отечественных исследователей характерно выделять руководство и лидерство как два различных явления [15].

 Р. С. Филонович дает следующий перечень  отличительных особенностей руководителя от лидера:

Руководитель: администратор, поручает, полагается на систему, работает по целям других, основа действий — план, использует доводы, контролирует, поддерживает движение, профессионал, принимает решения.

Лидер: инноватор, вдохновляет, работает по своим целям, основа действий — видение перспективы, полагается на людей, использует эмоции, доверяет, дает импульс движению, энтузиаст, превращает решения в реальность [8].