Психологическая характеристика производственной адаптации молодежи

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом  как для производства, так и  для работников, а его возможность  доказана опытом отечественных и  зарубежных предприятий и организаций. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как  субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации  процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого  рабочего времени, организации труда  и т.д.) и ограничений в изменении  рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных  привычек и т.п.), необходимо также  учитывать различия на новом и  на прежнем месте работы, особенности  новой и прежней профессий, ибо  они могут быть существенными, что  послужит серьезным барьером для  профессиональной мобильности и  проведения кадровой политики предприятия.

 Роль той или иной  стороны производственной адаптации  может проявляться по-разному,  в зависимости от конкретной  ситуации. Для одной профессии  (профессиональной группы) определенных  условиях работы наиболее сложной  проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации,  для других - социально-психологическая. Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу. Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

* анализ ожиданий поступающих  рабочих (выяснение на основании  беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная  ориентация);

* прием и прогноз стабильности  новичка (как долго он может  проработать в данном коллективе);

* введение новичка в  коллектив;

* собственно контроль  адаптации в ходе периодических  встреч или заочно;

* ликвидацию причин конфликтных  ситуаций или неудовлетворенности  решением проблем адаптантов, санкции  в отношении тех, кто обязан  был устранить причины неадаптации;

* обобщение материалов  о ходе адаптации новичков, ознакомление  с ними администрации предприятия  и линейных руководителей.

Особое внимание к молодым  рабочим необходимо проявлять в  первые три месяца их работы, когда  сказывается недостаточный уровень  освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и  уровень организации труда и  производства соответствуют ожиданиям  в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор  кадров. Последний позволяет выявить  работников, вероятность успешной адаптации  которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании  оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека [5]. Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят  от организации системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные  работы принимают новичков, иногороднюю  молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более  сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду  и т.д.

 Особую проблему представляет  адаптация к труду в новых  условиях хозяйствования. Это своего  рода повторная адаптация: человек,  оставаясь на своем рабочем  месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой  экономической, социальной и психологической  ситуации. Требование большей увязки  оплаты труда с его конечными  результатами заставляет активизировать  использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением  интенсивности труда как за  счет более высокого темпа  работы, увеличения продолжительности  рабочего времени, так и за  счет игнорирования правил охраны  труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким  условиям труда проявляется в  повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления  работника, не успевающего восстановить  работоспособность к началу очередного  рабочего периода.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность  трудом. С экономической точки  зрения психологический климат и  моральная обстановка на предприятии  существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника  могут выступать как самостоятельные  структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в  состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные  работники) - в отдел кадров, социологическую  лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность  специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых  управленческих структур. Важно, чтобы  заводская служба адаптации была составным звеном общей системы  управления кадрами на предприятии.

 Основные задачи службы  адаптации - разработка и внедрение  с участием функциональных служб  управления предприятием мероприятий  по сокращению неблагоприятных  последствий от работы неадаптированного  работника, по стабилизации трудового  коллектива, росту трудовой отдачи  работников, повышению удовлетворенности  трудом.

Важная задача службы адаптации  состоит также в координации  деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды  и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок  оборудования и инструмента, срока  выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений  трудовой дисциплины и т.п. Для понимания сущности трудовой адаптации рассмотрим коротко основные сущностные признаки этого явления. Во-первых, трудовая адаптация носит активный характер. Это процесс взаимного действия работника (адаптанта) и производственной организации по освоению новизны в трудовой ситуации. С одной стороны, новичок, осваивая условия работы и взаимодействия с новыми людьми, работающими в разных сферах производства, не только стремится изменить свое трудовое соответственно новой трудовой ситуации. Устраиваясь на работу, он стремится оговорить наиболее выгодные для него условия, старается влиять на условия работы в дальнейшем, приспосабливая их к своим возможностям и целям, предпринимает попытки влиять на коллег и руководителей для изменения их отношения к нему в благоприятном направлении. Конечно, эта адаптивная деятельность не всегда сопоставима по своим возможностям с адаптивным воздействием на новичка всей организации предприятия, которая, естественно, старается для поддержания своего организационного единства и общей эффективной работы коллектива повлиять на новичка в целях приведения в соответствие с системой норм и ценностей, трудовых традиций, стереотипов трудового поведения. В конечном счете за индивидом остается возможность отказаться от адаптации и уйти с предприятия. Однако следует подчеркнуть, что основой взаимной заинтересованности в успешной адаптации как работника, так и предприятия являются общие интересы.В условиях развернувшегося в стране перехода к рынку процесс производственной адаптации должен приобретать все более активный характер. Взаимодействие, формирование двухсторонних связей работника и производства становятся в адаптации определяющими. Взаимная заинтересованность предприятия и личности в эффективности производства, учет личных интересов каждого труженика является сегодня необходимым условием деятельности трудовых коллективов в новых условиях хозяйствования.

Предприятие, трудовой коллектив  заинтересованы в более быстром  включении новичка в производственную деятельность, освоении им в полном объеме своих профессиональных функций, установлении нормальных личностных отношений  с трудовым коллективом. Все это, в конечном счете, позволит новичку  взять на себя причитающуюся ему  долю в общем объеме производственной деятельности коллектива. В то же время  затруднения в адаптации новичка, связанные с выполнением части  его функций другими работниками, усложняют выполнение производством  своих основных функций. В свою очередь  ускорение процесса адаптации совпадает  с интересами самого адаптирующегося  работника. Это позволит ему быстрее  освоить свои профессиональные функции  и выполнение производственных заданий, повысить свое материальное благополучие, завоевать уважение товарищей по работе, достигнуть повышения внутренней удовлетворенности новым местом работы. В конечном итоге это приведет к повышению социального статуса  личности, уменьшению и снятию психической  напряженности, свойственной начальному периоду производственной адаптации.

Общим результатом и свидетельством успешной адаптации будет служить  эффективная трудовая деятельность нового работника, способствующая оптимальному функционированию предприятия.

Во-вторых, производственной адаптации  присущ полимотивационный характер адаптивной деятельности, обусловливающий  диалектическое единство ориентировочной  и содержательной трудовой деятельности в процессе адаптации.

Толчком для начала производственной адаптации является нужда в реализации им адаптивной потребности, возникшей в результате новых (они могут быть субъективно новыми только для конкретного работника, а могут отражать объективные инновационные изменения в производстве) требований производственной среды или новых требований к производству со стороны работника. Адаптивная потребность опосредована взаимодействием с потребностью в трудовой самореализации работника, с одной стороны, и потребностью производства в квалифицированном активном работнике, способном обеспечить трудовому коллективу реализацию его функций, — с другой.

Отметим, что производство тоже заинтересовано во взаимном обмене информацией с  новым работником, в установлении с ним тесных контактов. Ориентируясь в целях, интересах личности, предприятие  получает возможность учитывать  их при создании благоприятных условий  для производственной адаптации. Тем  самым создаются предпосылки  для управления этим процессом.

Как видим, обмен информацией носит  взаимный, а следовательно, обоюдоактивный характер. Предприятие интересуется профессиональными, общественно-политическими, психологическими характеристиками новичка, чтобы максимально учесть их при  создании условий для его успешной адаптации. Молодой работник, в свою очередь, заинтересован в короткий срок побольше узнать о каждой из сфер производства, чтобы на основании  этой информации скорректировать свои представления, а может быть, и  мотивы поступления на предприятие  и определить линию поведения  на первое время. Информация о предприятии, полученная еще до поступления на него работника (благодаря профориентации и профотбору), является как бы отправной  для процесса адаптации. Это предъявляет  дополнительные требования к содержанию, объему и форме подачи информации новичку со стороны предприятия. Здесь важно учитывать не только высокий общеобразовательный уровень, но и богатый духовный мир молодого человека, всесторонность и разнообразие его запросов и интересов.

От современного производства молодежь ожидает не только возможности приобретения материальной независимости и реализации своей профессиональной подготовленности через участие в общественно  полезном труде. С работой на предприятии  она связывает свои ожидания самореализации в творческом труде, в общественной и управленческой деятельности, в  научно-техническом и других видах  творчества, в повышении образования  и квалификации, в расширении круга  друзей и товарищей, коллег и единомышленников, в создании благоприятных, комфортных условий жизни для молодой  семьи. Очевидно, эти и другие стороны  жизнедеятельности должны найти  свое место в содержании информации новичку о предприятии. И так  же очевидно, что молодой работник будет стремиться к установлению адаптационных связей во всех перечисленных  сферах и вправе рассчитывать на помощь в этом со стороны предприятия. В-третьих, производственной адаптации присущ такой сущностный признак, как диалектическое единство в ней адаптационных  и дезадаптационных явлений.

Действительно, успешное (или затрудненное) протекание производственной адаптации  молодого рабочего зависит от того, благоприятные или неблагоприятные  условия сложились для удовлетворения его адаптивной потребности. В соответствии со структурой последней, к таким  условиям относятся: определенный уровень  взаимной информации между индивидом  и производством, взаимных контактов; сопоставимость жизненных целей  индивида с задачами данного предприятия, а также наличие на производстве условий для успешной трудовой деятельности индивида. Следовательно, наличие и  полнота проявления совокупности условий, необходимых для протекания производственной адаптации, будут определять как  ее эффективность, динамизм, так и  границы самого процесса.  Действительно, при изменении совокупности условий  в лучшую сторону повышается эффективность  адаптационного процесса, упрочиваются адаптационные связи индивида с  производством. Однако в случае изменения  условий в противоположном направлении  и процесс адаптации может  изменить свое направление, то есть превратиться в процесс дезадаптации. Основное следствие таких перемен —  ослабление адаптационных связей, которое  может закончиться и разрывом этих связей. В-четвертых, к сущностным характеристикам производственной адаптации относится многоуровневый характер, проявляющийся во взаимодействии и единстве биологического, психологического и социального уровней адаптации.

1.3. Возможности психолого-педагогического влияния на процесс адаптации