Социально-психологические детерминанты командообразования

Первый этап заключался в разработке списка характеристик, свойств, черт групповой и командной работы. Будем в дальнейшем для простоты называть их критериями групповой работы. Стоит особо подчеркнуть, что эти критерии разрабатывались таким образом, чтобы они отражали всевозможные особенности группового взаимодействия - и психолого-управленческие, и социально-психологические (коммуникативные), и функционально-ролевые и многие другие.

Второй этап представлял собой непосредственно экспертный опрос руководителей и членов управленческих команд на предмет объединения в те или иные смысловые группы получившихся критериев, определения названия получающихся групп и их ранжирования.

Итак, остановимся на рассмотрении этих этапов подробнее.

На первом этапе для получения списка критериев групповой работы была проведена серия деловых игр как со студентами — социологами старших курсов Государственного университета управления, так и с реально функционирующей в коммерческой организации группой управленцев. Всего в процессе игры принимали участие четыре учебные группы и одна группа руководителей коммерческой организации в 2006-2007 гг. Здесь сразу необходимо    отметить,    что    для    разработки    этого    списка    критериев

 

68 недостаточно использовать какую-либо одну методику или технику, например «мозговой штурм». На наш взгляд, целесообразно использовать целый комплекс игротехнических мероприятий, способствующих более полному вовлечению участников в совместную деятельность. Именно такую возможность предоставляет деловая игра, в которой за счет особой организации совместной работы объективируется индивидуальный опыт каждого участника и благодаря особой конфигурации индивидуальных представлений строится целостное, системное видение проблемы или объекта. Основные особенности деловой игры заключаются в том, что в ней деятельность участников регулируется особыми правилами, в ней участники могут играть новые роли и вступать в новые отношения, отличающиеся от тех, которые существуют в реальной организации, в ней создается условный план, в котором все происходит как бы не всерьез. В этом плане появляется возможность для принятия любых, казалось бы, не реалистичных решений, для ошибок и т.д. Создается ситуация, необходимая для преодоления стереотипов сознания и мышления, для свободного творчества [77].

Программа разработки критериев групповой работы включала в себя следующие стадии:

1. Индивидуальная работа - формирование индивидуального представления об управленческой команде каждым членом группы.
2. Групповая и внутригрупповая работа - студенческая группа разделялась на две подгруппы, в каждой из которых следовало разработать собственный список критериев групповой и командной работы.
3. Межгрупповая работа - совместная работа двух подгрупп на предмет объединение списков критериев, обсуждение возможных формулировок и группировки критериев.

Рассмотрим каждый из этих этапов более подробно. На первом этапе, каждому участнику деловой игры необходимо было сформировать   свое   первоначальное   представление   о   том,    что   такое

 

69 управленческая  команда.  Для  достижения  этого  участникам  игры  было предложено ответить на следующий  вопрос:  «Что такое управленческая команда?».   В   качестве  ключевых  моментов   необходимо  было  выделить следующие:

1. Общее определение понятия «управленческая команда»

2. Отличительная характеристика управленческой команды от просто группы руководителей (определение критериев отличия)

3. Определение основных признаков эффективной команды

4. Определение структуры управленческой команды (её количественный состав, распределение ролей и функций, психологические типы членов команды)
5. Определение способностей, которыми должны обладать члены управленческой команды

После того, как все участники фиксировали свои ответы на представленные выше ключевые моменты, им давалось следующие задание — вне аудитории произвести поиск литературы на данную тему и найти ответы в этой литературе на эти же самые моменты, на которые они отвечали самостоятельно.

Таким образом, этап индивидуальной работы заключался в формировании общего видения каждым участником игры и понимания того, что представляет собой управленческая команда и какие черты ей присущи.

На следующем этапе групповой работы происходило разбиение группы на две подгруппы и выработка общего понимания термина «управленческая команда» уже не отдельным участником игры, а всей подгруппой. Было определено, что управленческая команда состоит из людей, выполняющих управленческие функции. Однако эта группа обладает определённым набором характеристик, позволяющих отличать её от любой другой группы управленцев. Таким образом, следующим этапом совместной работы стало выделение свойств, признаков, характерных черт командной работы. Как уже отмечалось,  для  простоты  будем  называть  их  критериями  групповой  и

 

70 командной работы. Далее следовал анализ дополнительной литературы, который позволил пересмотреть выделенные критерии. Результатом чего было уточнение и переформулировка существующих критериев и пополнение списка новыми. Таким образом, исходный список существенно расширился и дополнился.

Следует отметить, что наиболее спорными в ходе групповой дискуссии оказались вопросы связанные с распределением функций внутри команды и проблеме взаимозаменяемости, со списком ролей, необходимых для успешной деятельности.

Далее следовал этап межгрупповой работы, целью которого было объединение общего списка критериев групповой работы. Переработка списка заключалась в обсуждении всеми присутствующими каждой характеристики на предмет ее актуальности. Часто в течение подобных дискуссий возникали абсолютно противоположные точки зрения, в результате чего группа делилась на два лагеря (а иногда и на три - часть присутствующих занимала нейтральную позицию), каждый из которых отстаивал свои предположения.

Необходимо отметить, что практически ни один из критериев не остался без изменений, в своем первоначальном виде. Они либо дополнялись, либо в ходе обсуждения менялись на противоположные, либо просто отвергались. Дискуссии проводились как на основе субъективных мнений участников группы, так и используя специальную литературу, посвященную проблематике командообразования.

Весь этот сложный процесс разработки критериев групповой и командной работы свидетельствует о том, что только в деловой игре используется такое сочетание групповых и индивидуальных методов работы, которое действительно необходимо для составления целостного представления об объекте.

Плюс к этому следует подчеркнуть, что выше описана программа деловой игры только с одной студенческой группой. Как уже отмечалось,

 

71 таких   групп   было   всего   четыре,   а   описанная   выше   программа   была одинакова для всех. Всего в игре приняло участие восемьдесят студентов, половозрастной состав которых представлен в таблице 4

Таблица 4 Половозрастной состав студентов — участников серии деловых игр

 

Возраст / Пол	До 21	20-21	22-23	24-25	26+
М	-	3	4	4	3
Ж	22	17	20	7	-

Плюс к этому отдельная деловая игра по идентичной программе была проведена с группой управленцев в коммерческой организации, половозрастной состав участников которой представлен в таблице 5

Таблица 5 Половозрастной состав управленцев — участников деловой игры

 

Возраст / Пол	20-25	26-30	31-40	41-50	50+
М	3	4	5	2	1
Ж	2	2	3	-	-

Таким образом, всего в серии деловых игр, посвященных разработке критериев групповой и командной работы, приняли участие пять групп общей численностью сто два человека. В качестве результата проведения этой серии деловых игр представлены списки критериев, полученные от всех исследуемых групп.

После получения требуемых списков началась кропотливая исследовательская работа, целью которой являлось извлечение из всех списков именно тех критериев, которые максимально отражают всевозможные стороны группового взаимодействия. Конечно, в этом процессе основополагающими были исследовательский опыт, основанный на глубоком «погружении» в проблематику командообразования,  и здравый

 

73

1. Сначала экспертам предоставлялись 52 карточки, на каждой из которых был написан тот или иной критерий групповой работы. Им предлагалось объединить данные высказывания в какие-либо группы. Такая группировка производилась на основе интуитивного критерия и по смысловой близости. Также эксперты могли отсеять, «выкинуть» любые критерии, которые, по их мнению, не должны быть присуще ни просто группе, ни настоящей управленческой команде. Отдельно следует отметить, что общий список критериев включал в себя, так называемые, «ловушки». Этот общий список включал несколько пар суждений, которые очень похожи по смыслу и однозначно должны были быть объединены экспертами в одну группу. Таким образом проверялась добросовестность и степень погружения экспертов в исследуемую тематику.
2. Далее эксперты давали названия получающимся группам. Наименование ставило целью не только дать название той или иной группе критериев, но представляло собой и способ проверки точности группировки и основания для выделения групп. При наименовании групп соблюдались следующие правила:

 

Название группы должно точно отражать содержание отдельных карточек;

Название групп может быть шире, чем содержание отдельных карточек;

В группу может входить карточка, содержащая общее название.

3. В конце опроса экспертов просили проранжировать получившиеся 
группы таким образом, чтобы на самых низших ступенях были такие 
признаки, которые присущи всем группам, а на высших ступенях только те, 
которые наблюдаются в высокоразвитых группах, т.е. в командах. В таком 
случае получалась некоторая экспертная, индивидуальная модель 
командообразования, были видны этапы, по которым следует обычная 
группа на пути ее развития и превращения в команду.

Примеры результатов опроса экспертов приведены в приложении 2.

 

72 смысл, который выражался, например в том, что не было никакой причины оставлять одинаковые критерии, что необходимо было в этом списке охватить максимальное количество сторон командного взаимодействия и при этом он не должен был получиться слишком длинным. Таким образом, в результате всей описанной выше исследовательской работы было получено 52 критерия групповой и командной работы, полный список которых приведен в приложении 1. Ниже для примера приведем лишь некоторые из них.

О    Способность к стратегическому видению ситуации

О   Наличие общего единого информационного поля

О   Нацеленность группы на самосохранение и саморазвитие

О   Принятие личной ответственности за групповые решения

О   Приоритет    организационных    общегрупповых    целей     над

индивидуальными О   Наличие   ролей,   необходимых  для   эффективной   групповой

работы О    Функционально-ролевая взаимозаменяемость членов группы О   Признание права каждого на ошибку О   Наличие общих разделяемых всеми целей О   Отсутствие деструктивных межличностных конфликтов О   Наличие отлаженных коммуникативных связей между членами

группы О   Стремление к регулярному групповому взаимодействию О   и т.д. Однако    процесс    построения    социально-психологической    модели командообразования не ограничивался лишь построением списка критериев групповой работы. Далее, используя этот список, был проведен экспертный опрос руководителей и членов управленческих команд, структура которого может быть представлена следующим образом:

 

74 Всего было опрошено 10 экспертов - представителей различных коммерческих организаций, основным требованиям к которым было то, что все они должны были иметь обширный опыт работы в управленческих командах и на руководящих должностях. Причем этот опыт выражался как и в конкретном сроке работы в той или иной команде, который мы заранее определили — от 3-х лет и выше, так и в том, что мы опрашивали только тех людей, которые сами соглашались на опрос по данной теме, т.е. тех людей, которые сами считали себя компетентными в данном вопросе и сами хотели выразить свое мнение. Естественно, что для опроса такой труднодостижимой группы использовался метод снежного кома, который заключается в том, что у каждого эксперта, начиная с первого, просились контакты его друзей, коллег, знакомых, которые подходили бы под условия отбора и могли бы принять участие в исследовании. Половозрастной состав опрошенных экспертов представлен в таблице 6.