Социально-психологические детерминанты командообразования

4. Предлагаемая модель отвечает специфическим чертам и 
особенностям научной техники таким, как комплексность, системность и 
методологизириованность.

 

119

5. Исходя  из   разработанной   модели,   команда  представляет  собой 
группу людей, которой присущи следующие отличительные черты:

Наличие согласованных и  принятых (интериоризированных) целей, ценностей и норм работы у каждого члена команды;

Социально-психологическая  сплоченность,  гибкость и  адаптивность поведения каждого по отношению к другим;

Развитая гибкая коммуникация как внутри группы (каждый с каждым), так и со внешней средой;

Гибкая ролевая структура, в которой все подменяют друг друга и даже роль лидера жестко не закреплена;

Высокий уровень самоконтроля деятельности каждым членом команды и гибкое распределение ответственности;

Наличие    помимо    базовых    и    специальных,    общекомандных    и управленческих компетенций;

Признание   человека   как   личности   со   всем   многообразием   его особенностей и потребностей.

6. Предложить полностью универсальную, единую для всех программу 
тренинга командообразования представляется практически невозможным, 
т.к. эта программа должна строиться на данных предварительной 
диагностики, которая показывает, в каких областях у исследуемой группы 
наибольшие проблемы.

7. В связи с вышеизложенным положением, в работе предлагается 
набор как диагностических процедур, позволяющих определить текущую 
ситуацию и выявить наиболее проблемные зоны в совместной деятельности, 
так и конструктивных методик и техник, способствующих устранению 
существующих разрывов в деятельности группы и быстрому и эффективному 
переходу группы от одной стадии к другой.

 

120

ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ

КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Рассмотрев в предыдущей главе инновационный подход к разработке 
социально-психологической модели и технологии командообразования, 
представим эмпирическую базу исследования, которая является основой 
апробации технологии, позволяющей осуществить быстрый и эффективный 
переход группы от одной стадии к другой, более развитой. При этом 
описывается процесс предварительной диагностики исследуемого объекта и 
анализируются основные результаты проведения тренинга

командообразования с реально функционирующей группой в коммерческой организации. В конце главы приводятся общие выводы по данной части.

3.1. Предварительная диагностика исследуемого объекта

Для выявления эффективности предлагаемой технологии командообразования опишем конкретный практический результат ее применения в современной бизнес среде. Рассмотрим возможности выработки общего видения, определения и формулирования миссии и стратегических целей управленческой команды, функционирующей в коммерческой организации.

Как уже отмечалось, предлагаемая технология командообразования строится из нескольких последовательных этапов: предварительная диагностика объекта — разработка программы тренинга — проведение тренинга - диагностика изменений. Естественно, что подробное описание каждого этапа займет слишком много места, поэтому остановимся лишь на основных моментах.

Для начала кратко остановимся на описании той организации, в которой проводилась данная технология.

 

121

Организация «X» была создана в 2006 году, на момент проведения работ по командообразования существовала три года. Сфера деятельности -организация и проведение маркетинговых исследований.

Первоначально организация была создана двумя сокурсниками, которые являлись одновременно учредителями и работниками компании. Причем они брались за любую работу, за всевозможные исследовательские проекты. Т.к. они понимали, что работают на свое будущее, с самого начала были заданы высокие стандарты качества работы по всем направлениям. По мере развития, встала необходимость набирать людей для работы, решено было набирать их из студентов - социологов ведущих ВУЗов Москвы для того, чтобы они обучались и набирались опыта. Основной проблемой стало то, что некоторые проекты делались очень быстро качественно, а с другими у компании были большие проблемы. У руководства возникло понимание того, что люди, которые заняты в процессе деятельности организации плохо «притерты» друг другу, не все понимают, что и как необходимо делать и т.д. На тот момент группа людей, постоянно занятых в сфере решения организационных проектов, состояла из шести человек, и именно с ними решено было провести тренинг командообразования для сплочения людей и выработки общего видения относительно будущего организации.

Для начала остановимся подробно на объекте исследования - на рассматриваемой группе. Вообще, если попробовать отнести к какому-то типу рассматриваемую группу, то это будет управленческая команда, работающая для решения каких-либо проектов и ведомая лидером. Члены этой группы являются специалистам в различных областях, они собираются вместе для выполнения определенного проекта, причем у каждого из них есть все полномочия на принятие любых управленческий решений, они ограничены только бюджетом и сроками, а лидер помимо того, что отвечает за определенный вид работы еще и несет представительную функцию перед руководством и заказчиком. В качестве примера такой работы можно привести такой проект - за двадцать календарных дней необходимо методом

 

122 личного интервью опросить по специально разработанной анкете тысячу человек по определенным квотам в Москве и Санкт-Петербурге, далее ввести все эти данные в компьютер, закодировать нужные вопросы и подготовить отчет. Проект должен стартовать через две недели, необходимо подготовить и провести все в срок за определенный бюджет. После получение такого задания, внутри группы происходит некоторый общий брифинг, как это все организовать, как все подготовить и т.д. Далее идет непосредственно сам проект, в процессе которого группа координирует свои действия, в результате делается отчет, он презентуется представителям заказчика и руководству. Если всех все устраивает, то считается, что все сделано отлично, если какие-то моменты не устраивают заказчика, то затем что-то переделывается, дополняется до тех пор, пока этот готовый результат не будет принят заказчиком.

Далее перейдем к описанию проведенной технологии командообразования, которая начинается с этапа предварительной диагностики.

Как уже было отмечено выше, данный этап сам в свою очередь делится на два под-этапа: неформализованное интервью, которое проводится индивидуально с каждым участником тренинга, и заполнение каждым специально разработанного диагностического опросника.

В процессе проведения интервью выяснились следующие интересные моменты.

1. При ответе на вопрос: «Для чего существует Ваша организация?», — практически все отметили такие причины, как самореализация, проведение исследований высокого качества и получения прибыли.
2. Однако вопрос: «Каким Вы представляете будущее Вашей организации?», — вызвал абсолютно разную реакцию. Например, двое членов группы отвечали, что в будущем это будет небольшая технологичная компания, имеющая свой узкий круг постоянных лояльных клиентов и занимающая определенную нишу на рынке, еще
 

123 два человека представляли себе стремительный рост компании, числа клиентов и таким образом преобразование в холдинг, один сказал о том, что компания не будет занимать какую-то одну нишу на рынке, она будет специализироваться в абсолютно разных областях и т.д. Таким образом,  все члены управленческой команды абсолютно по разному  представляют  себе   будущее   организации,   в   которой  они работают. 3. Плюс к этому вопрос о миссии организации также показал абсолютно разное видение этих людей. Так одни (двое из шести) говорили о том, что миссия организации - это поиск любых клиентов и одновременно своей  ниши  на рынке,  другие  (двое  из  шести) - стать образцом качества, третьи (двое из шести)- внедрять новые технологии и т.д. Таким  образом,  серия  неформализованных  интервью,  проведенных индивидуально с каждым участником технологии, дала первое понимание о том, какова должна быть общая направленность работы с данной группой — тренинг   должен   быть   направлен   на   формирования   общего   видения организации,   на  формулирование   и  осознание   настоящего   и   будущего организации, ее миссии и стратегических целей.

Анализ заполненного всеми диагностического опросника позволил рассмотреть все остальные из выделенных критериев модели командообразования. Далее кратко остановимся на всех , основных упражнениях.

Сначала рассмотрим упражнения, направленные на выявление социально-психологической структуры.

Специально-разработанный опросник на определения социально-психологического климата показал, что в группе есть один человек, который резко отрицательно настроен относительно других членов группы, в будущем для простоты будем называть его Участник 1. По десятибалльной шкале получается, что оценки всех остальных колеблются вокруг восьми баллов (от 7,4 до 9, 25 баллов), в то время как Участник 1 оценил социально-

 

124 психологический климат группы намного ниже среднего, а именно 4,1 балла (см. расчет в приложении 5). На первый взгляд может показаться, что в принципе ничего страшного нет, может быть это просто новый человек, который не успел освоиться, однако для нас было очень странным, что такие низкие показатели были у лидера этой группы, который представляет результаты работы перед заказчиком и руководством.

Соперничество     Сотрудничество       Компромисс Избегание Приспособление

Рис. 13. Распределение всех членов группы по тесту К. Томаса.

Далее, если перейти к следующему тесту конфликтного поведения К. Томаса, то там также наблюдается интересная ситуация. Напомним, что этот тест показывает, предрасположенность к какому типу поведения имеет человек в конфликтной ситуации. Всего выделяются пять типов поведения в конфликтной ситуации - соперничество, приспособление, компромисс, избегание и сотрудничество. По данному тесту считается, что ни одна из сторон не достигает успеха при таких формах поведения, как соперничество, приспособление и компромисс, потому что либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. На рис. 13 представлено распределение всех членов группы по данному тесту исходя из набранных ими баллов. Номера участников написаны над каждым столбцом.

 

125

Здесь явно видно, что лидер группы (Участник 1) предрасположен к проявлению агрессии, у него наблюдается стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. При этом варианты поведения сотрудничество и компромисс развито слабо, что свидетельствует о нежелании нахождения точек соприкосновения с другими и невозможность достижения такой альтернативы, которая бы удовлетворяла обе стороны.

Таким образом, по данным тестам явно видно, что лидер группы - это авторитарная личность, который недоволен поведением всех остальных, который не желает идти другим на уступки.

Далее рассмотрим тест на управленческие компетенции. Для людей и групп, работающих по проектам, этот тест является очень показательным, т.к. именно в нем перечислены все управленческие шаги, которые следует пройти в процесс деятельности по новому проекту. Баллы по этому тесту говорят о степени выраженности управленческих компетенций в деятельности испытуемого. Результаты представлены на рис. 14, и снова номера участников написаны над каждым столбцом.

Участник 1      Участник 2     Участник 3     Участник 4     Участник 5     Участник 6

Рис.    14.   Распределение   ответов   всех   членов   группы   по   тесту

«Управленческие операции».

 

126

Как видно из этого рисунка управленческие компетенции всех членов исследуемой группы, за исключением ее лидера (Участник 1) находятся примерно на одном уровне. Исходя из этого теста и из предыдущих, получается, что лидер группы сам и не дает развиваться ее членам, он не соглашается с остальными, идет на обострения конфликтов и т.д.

Отдельно остановимся на модернизированной автором методике «Ваша команда», которая показывает выраженность выделенных критериев групповой работы и позволяет строить наглядные диаграммы.

Например, позиция лидера группы (Участник 1) представлена на рис. 15.

_X

Ответственность

за принимаемые

решения

Ясность целей

Рис. 15. Диаграмма позиции лидера исследуемой группы по методике «Ваша команда».

Таким образом, ясно видно, что только по показателю социально-психологической сплоченности, лидер группы ставит более-менее высокую оценку, что же касается всего остального, то оценки очень низкие.

Теперь сравним эти оценки с позициями других членов группы, которые представлены на рис. 16 (напомним, что всего исследуемая группа состоит из шести человек, а позиция лидера уже представлена выше, так что ниже предлагаются к рассмотрению пять небольших диаграмм).

 

Ясность целей

Ответственность

Участник 2

Ясность целей

Ответственность

Участник 4 

27

Ясность целей

Ответственность

Участник 6 

Ясность целей

Ответственность

Участник 3

Ясность целей

Ответственность

Участник 5

Рис. 16. Диаграммы позиций всех членов группы по методике «Ваша команда».