Повышение профессионального качества работы кадровой службы таможенных органов

Организация работы с ресурсом кадров. Регламентируются следующие вопросы:

- расчет ресурса кадров;

- определение кандидатов в ресурс кадров;

- оценка кандидатов в  ресурс кадров;

- анализ результатов оценки кандидатов в ресурс кадров;

- формирование ресурса кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия;

- формирование программ подготовки ресурса;

- реализация программ подготовки ресурса;

- оценка ресурса кадров: характеристика, отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка;

- анализ результатов оценки ресурса кадров;

- выводы:

отрицательная оценка – исключение из ресурса кадров, требуется дополнительная подготовка – планирование индивидуальной подготовки, положительная оценка – принятие решения о выдвижении на вышестоящую должность.

Кроме того, в данный документ могут включаться приложения, состоящие  из образцов документов, необходимых  для составления личного дела работника, включенного в ресурс кадров, схемы функциональных связей в процессе организации работы с ресурсом, перечней обязанностей стажера и руководителя стажировки, иных необходимых документов.

Если предприятие не очень  маленькое, рекомендуется иметь  в кадровой службе подразделение  или специально подготовленного  работника, отвечающих за организацию и контроль работы с ресурсом кадров.

 

 

 

2.  Организационная структура таможни

 

Организационная структура  таможни Таможенное дело в Российской Федерации основывается на таможенной политике Российской Федерации и представлено порядком и условиями перемещения через таможенную границу России товаров и транспортных средств, порядком взимания таможенных платежей, таможенного оформления, таможенным контролем и другими средствами проведения таможенной политики в жизнь.   Таможенное дело относится к ведению федеральных органов власти. В Российской Федерации осуществляется единая таможенная политика, которая является составной частью внешней и внутренней политики России. 
Целями таможенной политики Российской Федерации являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмена на таможенной территории Российской Федерации, участие в реализации торгово-политических задач по защите российского рынка, стимулированию развития национальной экономики, содействию проведению структурной перестройки и других задач экономической политики России.

Россия стремится к  активному международному сотрудничеству в области таможенного дела, которое  развивается в Российской Федерации  в направлении гармонизации и  унификации с общепринятыми международными нормами и практикой. Законодательство Российской Федерации о таможенном деле состоит из Таможенного кодекса, Закона Российской Федерации "О таможенном тарифе" и других актов законодательства Российской Федерации, принятых в соответствии с Таможенным кодексом.

Общее руководство таможенным делом осуществляют Президент и  Правительство РФ.

Центральным органом федеральной  исполнительной власти, который осуществляет непосредственное руководство таможенным делом в России, является Государственный  таможенный комитет Российской Федерации. 
Таможенное дело непосредственно осуществляют таможенные органы, которые являются правоохранительными и составляют единую систему, в которую входят: 
- Федеральная Таможенная Служба Российской Федерации; 
- региональные таможенные управления Российской Федерации; 
- таможни Российской Федерации; 
- таможенные посты Российской Федерации. 
Все функции, выполняемые таможенными органами, связаны с экономическими интересами России. Таможенные органы: 
- обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность России, которая является экономической основой суверенитета Российской Федерации; 
- защищают экономические интересы Российской Федерации; 
- применяют средства таможенного регулирования торгово-экономических отношений; 
- взимают таможенные пошлины, налоги и другие таможенные платежи; 
- участвуют в разработке мер экономической политики в отношении товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу России; 
- обеспечивают соблюдение разрешительного порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу Российской Федерации; 
- ведут борьбу с контрабандой и нарушениями таможенных правил и налогового законодательства, которое относится к товарам, перемещаемым через таможенную границу, пресекают незаконный оборот наркотических средств, оружия, предметов художественного, исторического и археологического достояния народов Российской Федерации и зарубежных стран, объектов интеллектуальной собственности, находящихся под угрозой исчезновения животных и растений, а также оказывают содействие в борьбе с международным терроризмом; 
- создают условия для ускорения товарооборота через таможенную границу; 
- ведут таможенную статистику внешней торговли и специальную таможенную статистику. Товарную номенклатуру внешнеэкономической деятельности; 
- содействуют развитию внешнеэкономических связей; 
- осуществляют меры по защите нравственности населения, жизни и здоровья человека, по охране окружающей среды, по защите интересов российских потребителей ввозимых товаров; - осуществляют контроль за вывозом стратегических и других жизненно важных для интересов государства материалов; 
- осуществляют валютный контроль в пределах своей компетенции; 
- проводят научно-исследовательские работы и консультирование в области таможенного дела;

- осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов в этой области для государственных органов, предприятий, учреждений и организаций.

Должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане РФ, способные по своим деловым и моральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья выполнять возложенные на таможенные органы задачи.

Иерархия таможенных органов  определена Таможенным кодексом Российской Федерации. Положение о Государственном  таможенном комитете Российской Федерации  утверждается Президентом или по его поручению Правительством Российской Федерации. Создание, реорганизация  и ликвидация региональных таможенных управлений и таможен осуществляется Государственным таможенным комитетом, а создание, реорганизация и ликвидация таможенных постов - региональными  таможенными управлениями. 
Региональные таможенные управления, таможни и таможенные посты действуют на основании положений, утверждаемых Государственным таможенным комитетом. 
Никакие государственные органы, кроме Государственной Думы, Президента и Правительства, не имеют права принимать решения, затрагивающие компетенцию таможенных органов, выполнять без соответствующего допуска или изменять их функции, возлагать на них дополнительные функции или вмешиваться в их деятельность каким-то другим способом.

Вышестоящий таможенный орган  или вышестоящее должностное  лицо в любое время в порядке  контроля за соблюдением законности вправе отменить или изменить решение нижестоящего таможенного органа или нижестоящего должностного лица, а также принять любые предусмотренные законодательством Российской Федерации меры в отношении неправомерных действий или бездействия нижестоящих таможенных органов или нижестоящих должностных лиц таможенных органов.

 

1.3 Принципы отбора и управления персоналом в таможенных органах

Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно - хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

Процесс набора кадров исходит  из потребности в них. Такая потребность  бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности  основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность  определяется путем расчетов.

Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату.

Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты.

Разность между общей  потребностью в кадрах и их вероятной  численностью и покажет дополнительную потребность в работниках.

Ее удовлетворение происходит, прежде всего, путем рационализации использования существующего персонала  и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации  производственных процессов, совершенствования  структуры организации и системы  управления.

Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности  в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит их двух этапов.

Первый этап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции.

Второй этап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц.

Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами - в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ (средства массовой информации).

Внешнее и внутреннее привлечение  имеют как свои достоинства, так  и недостатки. Акцент на том или  другом источнике делается с учетом особенностей ситуации.

Рассмотрим более подробно основные аспекты набора персонала.

Наем заключается в  создании резервного фонда кандидатов на каждую должность, из которого организация должна выбрать наиболее подходящих. Организациям приходится нанимать людей на все категории работ: офисную, производственную, техническую и управленческую. Масштабы найма зависят от разницы между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней с учетом таких факторов, как выход людей на пенсию, текучесть кадров, истечение срока договора найма и расширение сферы деятельности организации. Обычно организации нанимают людей из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего отбора относятся публикация объявлений в  газетах и отраслевых журналах. Использование  кадровых агентств и работа с выпускниками учебных заведений. Некоторые организации  приглашают местное население в  отделы кадров, чтобы подать заявления  на будущие вакансии.

Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

При отборе кадров принято руководствоваться рядом  принципов:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц;

- обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности;

- выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо).

Ошибками в деле организации  отбора кадров считаются:

- отсутствие надежного перечня требований к претендентам;

- поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;

- нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

- ориентация на формальные заслуги;

- прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается лишь в исключительных случаях).

На этапе отбора выбирают наиболее подходящих кандидатов из резервного фонда, созданного на этапе найма. В большинстве случаев выбирается человек, судя по всему, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы, а не кандидат, который представляется самым подходящим для повышения по службе. Объективные решения в данном случае базируются на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте работы и личных качествах. Если определяющим фактором являются технические знания (например, если заполняется вакансия научного сотрудника), то решающими, вернее всего, будут образование и опыт научной работы. Для управленческих должностей, особенно высшего уровня, основное значение имеют навыки межличностного общения и совместимость кандидата с будущим начальством и подчиненными. Эффективный наем и отбор – одна из форм предварительного контроля над качеством трудовых ресурсов.

После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры  для замещения вакансии, организация  может непосредственно приступать к отбору кандидатов. Для проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно также  в несколько этапов. Из них основными  являются: предварительный отбор, интервью, тестирование.

Американские специалисты считают, что, например, для того чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать 1200 чел. В результате до интервью доберутся  приблизительно 150 чел. из приглашенных. Из них примерно 100 чел. получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет принята на работу.