Особенности мотивации персонала торговой организации

Хороший инструмент в системе обучения - это периодические аттестации на знание продукта (раз в месяц/квартал/полугодие) с привязкой к премии или даже к штрафам по результатам. Это стимулирует сотрудников тщательно готовиться к этой процедуре и опять-таки, открывает перспективы для развития и финансового роста.

 

4.2. Теория Герчикова: как подобрать индивидуальную мотивацию для каждого. 
Владимир Исакович Герчиков — доктор социологических наук, профессор, один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом. Автор концепции человеческого фактора производства и типологической модели трудовой мотивации. Этот российский ученый и социолог разработал типологическую концепцию трудовой мотивации: наблюдал за сотрудниками и в зависимости от того, что их больше всего мотивирует, выявил пять основных психотипов: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный. Поэтому первая задача – выявить, к каким типам относятся сотрудники того подразделения, в котором для компании важно существенно повысить эффективность. А затем, исходя из этого, подсказать руководителю подразделения, как вести себя с тем или иным сотрудником, какие методы мотивации применять.

Как стимулировать сотрудников с разными типами трудовой мотивации по                        теории Герчикова20.

Табл. 3

Табл. 4

Тип деятельности	Примеры должностных позиций	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная, инструментальная
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины	Инструментальная, избегательная (люмпентская)
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркенингу, специалист по работе с персоналом	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская, патриотическая
Высший руководитель	Генеральный директор	Хозяйская

Теория Герчикова №1: лучший Директор по персоналу сочетает в себе черты «патриота» и «профессионала»

«Патриоты» придают большое значение работе с людьми: любят общаться, убеждать, дискутировать, принимать совместные решения. Эти качества просто необходимы HR-специалистам. Обладатели таких качеств становятся также замечательными тренерами и HR-менеджерами. А если к этим чертам характера добавляется еще и профессионализм и желание развиваться (приметы «профессионала»), то человек становится грамотным специалистом, умеющим управлять людьми, заслужить их авторитет. 

Теория Герчикова №2: в сотруднике сильно проявляются два типа – «хозяин» и «патриот»: это идеальный руководитель или кандидат в кадровый резерв?

Недостатки одного типа в таком случае будут компенсироваться достоинствами другого. Например, «патриот» способен жертвовать своими интересами ради интересов компании, работать много и результативно. И это хорошо. Но его недостаток в том, что он нуждается в сторонней поддержке, желательно от вышестоящего руководителя. Без такой поддержки «патриоту» бывает сложно принять решение. И это плохо. Проблем не будет благодаря тому, что проявляются черты характера, свойственные другому типу, «хозяина». Ведь он-то как раз не страдает нерешительностью или боязнью ответственности. Но у него есть недостаток: «хозяин» чрезмерно контролирует подчиненных и недостаточно гибок для принятия решений. Поэтому именно сочетание двух психотипов – «хозяина» и «патриота» – дает человеку большой потенциал и возможности для карьерного роста. 

Теория Герчикова №3: подстегивайте «люмпенов» командной работой и санкциями

Действительно, этому типу сотрудников бесполезно обещать высокую зарплату или карьерный рост, другие бенефиты и льготы. Это не затронет таких работников и не заставит трудиться лучше. И все же неверно думать, что их невозможно мотивировать в принципе. Например, создавайте им условия, в которых они вынуждены работать в команде. Никто не захочет быть хуже других, каждый начнет напрягаться, выдавать более высокие, чем прежде, результаты. Кроме того, используйте тактику устрашения.

Пригрозите лишить премии или уменьшить доплаты за нерадивое отношение к работе, за особые провинности – увольнение по статье. Боязнь потерять работу или деньги – это то, что заставит «люмпена» не расхолаживаться и относиться к своим служебным обязанностям ответственно. 

Теория Герчикова №4: не оплачивайте обучение «профессионалов» просто так. Поставьте условия, обрисуйте перспективы

Да, «профессионалы» хотят развиваться. Они напористы, уверены в себе, быстро овладевают азами своей профессии и стремятся двигаться дальше. Руководитель должен направлять их на обучение, но не просто так, без цели. Он должен создать сложности (не целиком оплачивать обучение или оплачивать только тем, кто отлично закончит курсы или тренинг), обрисовать, как и где должен будет применять новые знания сотрудник, какие новые цели достигать, что получит за это. Например, сказать, что зарплата будет повышена, но при условии, что после учебы улучшатся результаты сотрудника. Это тоже (а не только возможность обучаться) подстегнет его работать лучше. Либо нужно указать на возможности – возглавить проект, сменить должность, расширить свои функциональные обязанности. 

Теория Герчикова №5: выявив, к каким типам относятся сотрудники, руководитель поймет, все ли занимаются своим делом

Иначе говоря, соответствуют ли внутренние установки и характер человека особенностям той должности, которую он занимает. Скажем, рядовые исполнители, которые вполне довольствуются своим положением и работой в команде, обычно относятся к «люмпенам». А вот исполнители, работающие автономно, проявят себя хорошо, если относятся к типам «инструменталов» и «профессионалов». Словом, надо просто знать, какие типы сотрудников лучше всего раскроются на той или иной должности. Руководитель должен сравнить тот тип, к которому принадлежит сотрудник, с должностью, которую он занимает. Скажем, человек выполняет работу, как подневольный, лишь потому, что, может быть, он просто находится не на своем месте. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Курсовая работа посвящена проблемам трудовых мотивов, трудовых ценностей, а также трудовой мотивации персонала организации.

Анализ данной темы позволил сделать некоторые выводы: проблемы мотивации заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации; в неспособности ученых ясно и убедительно донести до руководителей то, что они знают относительно мотивации, стимулов и результативности; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

Процесс эволюции систем мотивации можно представить следующим образом: начиная с учения Ф.Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты. В дальнейшем человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

Впоследствии система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем. Система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты. Также развивается самомотивация как явление, вытекающее из иерархии потребностей человека. Новая концепция мотивации указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

По моему мнению, при высокой мотивации и незначительных способностях и навыках, не следует дальше повышать мотивацию без специального обучения работников. При высоких способностях и навыках, но низкой мотивации необходимо подобрать определенные стимулы, предварительно объявив целенаправленное повышение мотивации.

Для стабильности кадрового состава я бы порекомендовала руководителю предприятия продумать стратегию мотивации, провести опрос всех сотрудников и выявить какие формы мотивации они хотели бы видеть, большее внимание, в данном случае, стоит уделить социальным методам мотивации. Оценку уровня вовлеченности оптимально проводить один раз в год. Ежегодная оценка позволит оценить эффективность проводимых мероприятий по повышению уровня вовлеченности.

Стоимость внедрения вовлеченности в компанию зависит от размера компании, отрасли, в которой она работает, многих внешних факторов. На разных этапах развития вовлеченности персонала в компании стоимость будет меняться, но в любом случае, отдача, которую получит компания, будет в разы выше, чем те затраты, которые она понесет при реализации грамотно разработанного процесса вовлечения персонала. Очевидно, что невовлечённость персонала обходится бизнесу гораздо дороже. Заинтересованный в своём труде работник эффективен, полезность его деятельности весьма высока, вклад в развитие бизнеса огромен. И это не тот случай, когда надо экономить.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

Нормативно – правовые акты:

1. Трудовой Кодекс РФ Ст. 144 "Стимулирующие выплаты".
2. Трудовой Кодекс РФ Ст. 192 «Дисциплинарные взыскания».

Книги, изданные под фамилией автора (авторов):

3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: У.п. СПб.: Питер, 2010 - с. 69.
4. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: У.п. М.: Экзамен, 2013 - с. 92.
5. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: У.п. – М.:Проспект, 2005 - с. 4.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – с. 423.
7. Мотив и мотивация: восемь основных проблем / Х. Хекхаузен // Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 1986. — Т. 1. — с. 10, 33, 48-49.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008 – с. 46
9. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 - с. 423, 425.
10. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Учебник. – М.: Экзамен, 2010 – с. 253-254, 256-267, 271.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: У.п. – М.: ИНФРА – М, 2013 – с. 53, 57-58, 60, 62.
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: У.п. – М.: Бизнес – школа "Интел – Синтез", 2012 – с. 250-251.
13. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: У.п. – М.: РДЛ, 2014 – с. 100-105, 107-108
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебник. – М.: Дело, 2010 – с. 98, 108.

 

 

15. Управление персоналом организации.Учебник/Под ред.А.Я. Кибанова.– 2-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА – М, 2012 – с. 221, 227, 483-484.
16. Управление персоналом предприятия: У.п. / Под ред. А.А. Крылова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012 – с. 96.
17. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: У.п. – М.: Вершина, 2013 – с. 81, 83.
18. Йон Хеллевиг. Вовлечение персонала в России: Helsinki: Russia Advisory Group Oy, 2012 – с. 119.
19. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией. — Lambert Academic Publishing, 2011 — с. 156. 
20. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании. Учеб. пособие. ИНФРА — М., 2007 – с. 282, 284-286.
21. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ.М: "Издат-во БИНОМ", 1997 – с. 47, 49.
22. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией. — Lambert Academic Publishing, 2011. — с. 156-157
23. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31

1  Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: У.п. СПб.: Питер, 2010 – С. 69.

2 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: У.п. М.: Экзамен, 2013 – С. 92.

3 Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008 – С. 46.

4 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – С. 423.

 

5 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: У.п. М.: ИНФРА М, 2013 – С.53.

6 Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Учебник. – М.: Экзамен, 2010 – С. 254.

 

7 Мотив и мотивация: восемь основных проблем / Х. Хекхаузен // Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 1986. — Т. 1. — С. 33.

8 Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: У.п. М.: Вершина, 2013 - С. 81.

9 Управление персоналом предприятия: У.п. / Под ред. А.А. Крылова. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2012 – С. 96.

10 Ст. 144 ТК РФ «Стимулирующие выплаты».

11 Ст. 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания».

 

12 Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА М, 2012 – С. 221.

13 Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией. — Lambert Academic Publishing, 2011 — С. 156.

14 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебник. – М.: Дело, 2010 – С. 108.

 

15 Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2012 – С. 483-484.