Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарн

Эффективной, но редко используемой кадровой технологией  является матричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждую должность составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной системе.

Как показывает анализ современной управленческой практики, в период значительных общественных перемен возрастает роль интеллектуальных технологий: экспертных оценок по проекту, «мозговых атак», дискуссий по проблеме и др. В то же время продолжают использоваться широко известные ранее индивидуальные технологии, такие, как:

- собеседование – получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;

- метод групповой  дискуссии – свободная беседа  аттестационной или конкурсной  комиссии с сотрудниками или  претендентами на должность по  теме их будущей работы и  выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;

- тестирование  – оценка работника по результатам  решения им заранее подготовленных  задач (тестов) и установление  на этой основе количественных  показателей (баллов), определяющих уровень качеств сотрудника;

- оценка по  реферату – кандидату предлагается  изложить свою программу работы  в случае назначения на должность.  Анализ реферата позволяет судить  о степени компетентности сотрудника (или претендента) в сфере будущей деятельности, четкости позиции по улучшению деятельности аппарата, а также об уровне профессиональной и общей культуры;

- анкетирование  – ключевое значение в анкетировании  как методе оценки качеств  сотрудника имеют выбор и формулировка  вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;

- метод экспертного  опроса – получение на основе  сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группу экспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего ранга, равного ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оцениваемого. Экспертный опрос можно проводить и более простым путем – методом интервьюирования экспертами.

Технологии  индивидуальной работы с кадрами  управления – это технологии нахождения и введения в действие лучших ресурсов человека. Индивидуальные технологии могут способствовать профессиональному отбору и обучению кадров; адаптации их в трудовом коллективе; развитию деловых, моральных и психологических качеств; нейтрализации вредных склонностей и привычек.

Следует иметь  в виду, что нет технологий, обеспечивающих стопроцентный успех в работе с кадрами. Поэтому используются различные методы оценки профессиональных, деловых, личностных качеств работников. Анализ кадровых технологий, используемых зарубежными специалистами, свидетельствует, что разные страны отдают предпочтение разным методикам:

 

Таблица

Методика	Страна
	Франция, %	Англия, %
Тесты на способности	49	70
Личностные тесты	42	64
Центры оценки	19	39
Графология	77	3
Астрологии	25	0

 

При этом точность предсказания, полученного с помощью различных методов и процедур оценки, распределяется следующим образом (в %):

 

Таблица

Оценочные центры (ориентированные  на продвижение по службе)	...70
Профессиональная психодиагностика, тесты способностей	50-60
Оценочные центры (ориентированные  на игровую деятельность), личностные тесты	40
Интервью, опрос людей, знакомых с кандидатом	20
Астрология, графология	10

 

Технологичность оценки обеспечивается «привязкой» к реальности и комбинированием различных оценочных процедур в единую структуру, когда недостатки одних методов компенсируются за счет достоинств других. Думается, что такой подход оправдан и должен использоваться в практике работы кадровых подразделений МЧС России.

Работа с кадрами  и совершенствование профессиональной подготовки – решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Специфика структуры  кадровых ресурсов МЧС России заключается  в ее гетерогенности (неоднородности) ее контингента. Соответственно, правовое регулирование кадровых вопросов в  МЧС России носит дифференцированный характер.

В качестве образующих элементов  стратегического направления кадровой политики выступают:

- кадровая политика  Министерства как специфическая  составная государственной кадровой  политики;

- нормативно-правовая  база кадровой и воспитательной  работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки;

- совершенствование системы  отбора, продвижения по службе (работе), профессионального роста и учёта  всех категорий специалистов, получивших  основополагающие (базовые) специальные  знания и навыки в области защиты и спасения людей и территорий;

- оценка сотрудников  Министерства на всех этапах  прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального  вклада и потенциальных возможностей  сотрудников МЧС России);

- развитие современной  системы подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров;

- обеспечение реализации  всего комплекса социальных прав  и гарантий сотрудников МЧС  России, предусмотренных законодательством.

Главной целевой установкой кадровой политики МЧС России должно являться формирование в организациях МЧС России высоко подготовленного кадрового потенциала, отвечающего установленным требованиям и обеспечивающего гарантированное выполнение задач, поставленных перед Министерством.

Рассматривая МЧС России как подсистему государственного механизма гражданской защиты, следует обозначить основные принципы кадровой политики нашего министерства, которые могли бы обеспечить эффективную реализацию вышеуказанной цели.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

- научная обоснованность  и реалистичность, взвешенный учёт  как потребности организаций  МЧС России в кадрах той  или иной квалификации, так и  существующих возможностей её  удовлетворения;

- соблюдение законности  при решении кадровых вопросов;

- перспективность, её  опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании  кадровой ситуации;

- тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников  системы МЧС России по их  деловым, моральным качествам  и опыту работы;

- преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;

- сочетание принципов  единоначалия, демократичности и  учёт мнения коллегиальных органов  при решении кадровых вопросов;

- правовая и социальная  защищённость сотрудников МЧС  России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.

В настоящее время  в структуре территориальных  органов МЧС России имеются военнослужащие, сотрудники ФПС, государственные гражданские  служащие. Профессиональная подготовка различных категорий проводится по различным программам, которые уже не учитывают современную специфику решаемых задач и существующую структуру территориальных органов МЧС. Для решения данного проблемного вопроса и обеспечения качественной профессиональной подготовки всего личного состава необходима разработка единой программы профессиональной подготовки.

Вывод: необходимо продолжить деятельность по повышению эффективности  организационно-методического руководства  и контроля за подготовкой руководителей  и личного состава спасательных служб и спасательных формирований.

Сосредоточить силы на дальнейшем совершенствовании учебно-материальной базы.

Продолжить оказание практической помощи организациям в  подготовке и проведении учений и  тренировок путем привлечения преподавателей гражданской защиты и пожарной безопасности Нижегородской области, курсов гражданской обороны.

Продолжить работу по совершенствованию функционирования имеющихся кружков и секций по направлениям «Юный спасатель», «Юный пожарный».

Продолжить деятельность по привлечению учащейся молодежи и в первую очередь учащихся кадетских классов и кружков (секций) к мероприятиям, проводимым по линии Главного управления МЧС России по Нижегородской области во взаимодействии с другими заинтересованными министерствами и ведомствами.

 

Заключение

 

Работа с кадрами  – одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения  управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических  задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России.

Работа с кадрами  и совершенствование профессиональной подготовки – решающие факторы повышения  эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Достижение цели кадровой политики в МЧС России должен быть обеспечен выполнением следующих  основных задач:

- совершенствованием структуры управления кадровыми процессами на основе четкого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы МЧС России с учетом сочетания интересов регионов и субъектов Российской Федерации;

- развитием нормативной  правовой базы кадровой работы  и её постоянным совершенствованием  с учётом изменения обстановки;

- развитием современной  системы подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров;

- обеспечением реализации  социальных прав и гарантий сотрудников по всему спектру предусмотренных законодательством льгот, компенсаций.

- совершенствованием  системы подготовки, расстановки,  продвижения и воспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всего  комплекса задач по проблемам подготовки и ведения гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности, организации поиска и спасения людей во внутренних водах и территориальном море Российской Федерации (далее по тексту – защита и спасение людей и территорий).

Ключевыми задачами в  ходе совершенствования системы  управления кадровыми процессами в  МЧС России является:

1. Разработка и внедрение  системы инновационных кадровых  технологий оптимизации системы подбора (отбора), и подготовки профессиональных кадров. Такие технологии формируют «пакет» и определяются двумя основными направлениями:

Комплексные: технология «Центр оценки»; технология «Матричный метод оценки кадров»; технологии «Выбора и назначения кандидатов на вакантные должности»; технологии «Планирования подготовки и переподготовки кадров»; технологии «Развития персонала»;

Индивидуальные: собеседование, метод групповой дискуссии, тестирование, оценка по реферату, анкетирование, метод экспертного опроса, оценка личностного потенциала.

2. Реализация социального  механизма реализации кадровой  политики МЧС России:

Формирование и развитие эффективной системы морально-психологического обеспечения;

- информационно-воспитательная  работа

- психологическая работа

- социально-правовая  работа

- культурно-досуговая  работа

Формирование и развитие контрольно-профилактической деятельности в МЧС России;