Контрольная работа по "Трудовому праву"

 

Работник, освобожденный  от основной работы в связи с избранием  его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором (ст. 375 ТК РФ). При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации предприятия ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации – на срок до одного года. Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.

 

3. Обязанность работодателей  по созданию условий для осуществления  деятельности выборного профсоюзного  органа заключается в том, что  работодатель обязан безвозмездно  предоставить выборным профсоюзным  органам первичных профсоюзных  организаций, действующим в организации,  помещение для проведения заседаний,  хранения документации, а также  предоставить возможность размещения  информации в доступном для  всех работников месте.

 

В организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование  действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум  одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное  помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные  правовые документы.

 

 Работодатель может  предоставить в соответствии  с коллективным договором в  бесплатное пользование выборному  профсоюзному органу данной организации  базы отдыха, спортивные и оздоровительные  центры, необходимые для организации  отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы  с работниками и членами их  семей. 

 

Оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа организации  может производиться за счет средств  организации в размерах, установленных  коллективным договором (ст. 377 ТК РФ).

 

При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных  объектов осуществляется организацией, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

 

4. Государственный надзор  и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов призвана осуществлять прокуратура, поскольку на нее возложены функции государственного надзора за законностью. Общественный контроль за соблюдением прав профсоюзов осуществляют сами профсоюзы (их органы) и находящаяся в их ведении правовая инспекция труда.

 

5. Юридическая ответственность,  т. е. предусмотренная законом  обязанность нести наказание за нарушение прав профсоюзов, также является важным условием обеспечения прав профсоюзов.

 

 

 

4.5. Ответственность за  нарушение прав профессиональных  союзов

 

 

Нарушение прав и гарантий деятельности профессиональных союзов является основанием для привлечения  виновных лиц к юридической ответственности  в соответствии с федеральными законами.

 

Любое нарушенное право профессионального  союза может быть восстановлено  в судебном порядке.

 

Суд рассматривает дела о  нарушениях прав профсоюзов по заявлению  прокурора либо по исковому заявлению  или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной  организации. Лица, виновные в нарушении  законодательства о профсоюзах (должностные  лица государственных органов, органов  местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций)), могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности  в соответствии с федеральными законами.

 

Дисциплинарная ответственность  предусмотрена как нормами ТК РФ (ст. 195), так и Законом о профсоюзах (п. 2 ст. 30), позволяющими применять к  нарушителям следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

 

Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций  вправе требовать привлечения к  дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных  коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных  органов работодатель обязан расторгнуть  трудовой договор с должностным  лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих  обязательств по коллективному договору, соглашению.

 

Административная ответственность  предусмотрена российским законодательством  за нарушение законодательства о  труде и об охране труда. Кодекс об административных правонарушениях (КоАП РФ) предусматривает санкции в  виде наложения административного  штрафа на должностных лиц в размере  от 5 до 50 МРОТ. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному  наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию  на срок от 1 года до 3 лет. Дисквалификация  заключается в лишении физического  лица права занимать руководящие  должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить  в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую  деятельность по управлению юридическим  лицом, а также управление юридическим  лицом в иных случаях, предусмотренных  законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации  назначается судьей (ст. 3.11, 5.27 КоАП РФ).

 

Уголовная ответственность  предусмотрена за воспрепятствование законной деятельности профессиональных союзов (ст. 136 УК РФ).

 

Возможно возмещение и  морального вреда, если действия должностных  лиц повредили репутации, авторитету профсоюза (ответственность по нормам гражданского законодательства).

 

Законодательством установлена  ответственность и самих профсоюзов. Статья 31 «Ответственность профсоюзов»  Закона о профсоюзах гласит: «За  невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы  и лица, входящие в их руководящие  органы, несут ответственность в  соответствии с федеральными законами». Такая мера ответственности позволяет  исключить злоупотребления своими правами либо их нарушения со стороны  профсоюзных органов (профсоюзных  представителей).

 

 Так, Закон о порядке  разрешения коллективных трудовых  споров (ст. 22) предусматривает, что  профсоюзная организация, объявившая  и не прекратившая забастовку  после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные  незаконной забастовкой, за счет  своих средств в размере, определенном судом. Аналогичные требования закреплены в ст. 417 ТК РФ.

 

Ответственность профсоюза  и лиц, входящих в эти органы, перед  работниками относится к внутрисоюзным  отношениям и заключается в возможности  их неизбрания на новый срок или досрочном переизбрании. Для штатных работников профсоюзных органов, виновных в невыполнении профсоюзами своих обязательств по коллективным договорам, соглашениям, в организации и проведении незаконной забастовки, возможна дисциплинарная ответственность. Такие работники могут быть освобождены от занимаемых должностей в соответствии с трудовым законодательством и Уставом профсоюза.

Социальное партнерство (понятие, принципы, формы)

 

Социальное партнерство  в сфере труда – система  взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение  согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений.

 

Отношения социального партнерства:

 

а) двусторонние – между  представителями работников и работодателей);

б) трехсторонние – с  участием органов государственной  власти и органов местного самоуправления.

 

Система социального партнерства  – совокупность мер организационного, правового, экономического характера, которые должны функционировать  на всех уровнях экономики, от общефедерального уровня до уровня отдельно взятой организации  в области социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов. Система социального партнерства  включает федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровень и уровень  организации.

 

Формы социального партнерства:

коллективные переговоры – основанные на диалоге взаимоотношения, результатом которых является выработка  проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений, обеспечение  гарантий трудовых прав работников и  совершенствование трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

 

Основные принципы социального  партнерства:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов  сторон;

заинтересованность сторон в участии вдоговорных отношениях;

содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе;

соблюдение сторонами  и их представителями законов  и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Коллективный договор: содержание и функции

 

Коллективный договор  – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей.

 

Основная задача – регулирование  социально-трудовых отношений. Стороны  коллективного договора – работники  в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем предприятия  либо другим полномочным лицом.

 

Коллективный договор  может заключаться в организации  в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях.

 

Содержание коллективного  договора – согласованные сторонами  условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в  данной организации. Эти условия  определяют права и обязанности  сторон и ответственность за их нарушение. Коллективный договор состоит из вступительной части; раздела, содержащего  права и обязанности администрации, работодателя, и раздела, содержащего  права и обязанности работников организации и их представительных органов. В приложениях к коллективному  договору содержатся нормативные положения  – нормы, установленные в централизованном порядке, которые посредством коллективного  договора доводятся до сведения работников организации, и локальные нормы, применяемые на данном предприятии.

 

В коллективном договоре могут  устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более  благоприятные по сравнению с  установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Существенные условия договора: а) срок действия; б) порядок изменения; в) срок отчета сторон о выполнении условий договора.

 

Подписанный сторонами коллективный договор в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий  орган по труду по мест о нахождени ю организации для уведомительной регистрации, при осуществлении которой выявляются условия, ухудшающие положение работников.

 

Коллективный договор  вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом договоре. Срок действия коллективного договора может быть продлен сторонами, но не более чем  на три года.

 

Функции коллективного договора:

организация трудовых отношений;

обеспечение стабильности трудовых отношений;

обеспечение и защита интересов  работников и работодателей;

приспособление трудовых отношений в организации к  реальным экономическим отношениям;

достижение компромисса  между работниками и работодателем  посредством заключения договора;

обеспечение экономического прогресса, повышения производительности труда, снижения себестоимости товара.

Соглашения. Виды соглашений

 

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий  общие принципы регулирования связанных  с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей  на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном  уровнях социального партнерства  в пределах их компетенции.

 

Виды соглашений:

 

а) генеральное;

б) региональное;

в) отраслевое (межотраслевое);

г) территориальное;

д) иные.

 

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними  и трехсторонними.

 

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами  на любом уровне социального партнерства  по отдельным направлениям регулирования  социально-трудовых отношений и  иных непосредственно связанных  с ними отношений.

 

Генеральное соглашение устанавливает  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном  уровне.

 

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования  социально-трудовых отношений и  связанных с ними экономических  отношений на уровне двух и более  субъектов Российской Федерации.