Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю

При отказе работника от добровольного возмещения ущерба взыскание возможно:

а) путем удержания из заработной платы работника по распоряжению работодателя;

б) в судебном порядке.

Взыскание с виновного  работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если работодатель не сделал в указанный срок соответствующего распоряжения, он может взыскать с работника причиненный им ущерб только в судебном порядке.

По сравнению со ст. 122 КЗоТ ст. 248 ТК РФ увеличивает этот срок с двух недель до одного месяца, что соответствует сроку наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

В судебном порядке подлежит взысканию ущерб, причиненный работником и в случаях, когда сумма ущерба превышает его средний месячный заработок или работник не дал согласия добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащего взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.

Если работодатель в нарушение установленного порядка взыскания ущерба все-таки произвел удержание из заработной платы работника, то работник вправе обжаловать действия работодателя в суд. Суд, рассматривающий трудовой спор по жалобе работника, принимает решение о возврате работнику незаконно удержанной суммы.

В судебной практике возник вопрос о соответствии Конституции  РФ удержаний из заработной платы работника по распоряжению работодателя при отсутствии согласия работника.

Конституционный Суд РФ применительно к военнослужащим признал, что возмещение ущерба, размер которого не превышает одного оклада месячного денежного содержания военнослужащего и одной месячной надбавки за выслугу лет и которое производится по приказу командира (начальника) воинской части путем удержаний из денежного довольствия военнослужащего, причинившего ущерб, не противоречит Конституции РФ, поскольку оно не препятствует реализации конституционных гарантий государственной, в том числе судебной, защиты имущественных прав военнослужащего, возникающих в связи с получением им денежного довольствия в качестве вознаграждения за службу⁹⁰.

Изложенное  позволяет сделать вывод о том, что ст. 248 ТК РФ, устанавливающая аналогичный порядок возмещения ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, также не противоречит Конституции РФ.

Согласно  ст. 392 ТК РФ работник вправе при нарушении установленного порядка взыскания ущерба обратиться с иском в суд о возврате незаконно удержанных с него сумм в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Это право работника, предусмотренное в ст. 248 ТК РФ, необходимо зафиксировать и в ст. 391 ТК РФ, где названы индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно в судах по заявлению сторон трудового договора.

В связи с  этим возникает и другой вопрос: вправе ли работодатель предъявить встречный  иск к работнику, обратившемуся в суд в связи с нарушением работодателем порядка взыскания ущерба? Представляется, что у работодателя такое право отсутствует. Суд должен рассмотреть заявление работника о нарушении работодателем установленного порядка взыскания ущерба и при установлении этого обстоятельства вынести решение о возврате работнику незаконно удержанных с него сумм. Такое решение не исключает возможности работодателя обратиться с иском в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Однако при пропуске указанного срока он не подлежит восстановлению судом.

В ч.2 ст.248 ТК РФ не сказано о дне начала годичного срока, установленного ст. 392 ТК РФ для обращения работодателя в суд. Следует полагать, что этот срок исчисляется со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч.1 ст.248 ТК РФ). Таким днем следует считать день подписания соответствующего акта или заключения. Согласно сложившейся практике пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, когда он, например, вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т.п., занявших длительное время. Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения по собственной инициативе до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Однако указанная  статья не дает ответа на вопрос о пределах ответственности работника: отсутствует указание на обязанность работника возместить работодателю понесенные последним затраты в полном объеме. В связи с этим работник может нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме того, нет оснований возлагать на работника и ограниченную ответственность, если он уволился по собственной инициативе хотя и до истечения обусловленного срока, но при наличии уважительных причин (см. ст. 80, 207 ТК РФ)⁹¹.

ТК РФ регулирует целый  комплекс вопросов, связанных с обучением  работника за счет работодателя. Оно  может осуществляться в учебных  заведениях различного типа и уровня, а также в рамках ученического договора (глава 32 ТК РФ). Условие о  предстоящей после обучения «отработке» обязательно должно быть включено в трудовой договор (в качестве приложения к нему) или в ученический договор.

Как правило, договоры об обучении за счет работодателя включают в себя обязанность работника  отработать у данного работодателя определенное время после окончания учебы. Если работник без уважительных причин нарушает соответствующие обязательства (например, вообще не приступает к работе или увольняется из организации до окончания обозначенного в договоре срока), то он обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с этим обучением. Они могут включать в себя не только стоимость самого обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, предоставление оплачиваемого отпуска, оплата проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т.д.). Естественно, что в спорных случаях следует учитывать срок, который не отработал работник, обученный за счет предприятия.

В случаях, предусмотренных  ст. 249 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю затраты, произведенные им в связи с его обучением за счет работодателя. Такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:

1) работник направлен на обучение работодателем;

2) обучение  осуществлялось за счет средств работодателя;

3) работник  уволился с работы до истечения  срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;

4) причина  увольнения не является уважительной;

5) условие  об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключенным в письменной форме.

Обязанность возместить затраты работодателя, видимо, должна ложиться на работника и в том случае, когда он без уважительных причин прекратил обучение до его окончания по собственной инициативе или был отчислен из учебного заведения.

Думается, что срок «отработки» не должен превышать общий срок, установленный для заключения срочных трудовых договоров (он составляет пять лет). Кроме того, в каждом конкретном случае следует рассматривать целый комплекс обстоятельств: срок обучения, суммы, затраченные на обучение работника работодателем, форму обучения, тип учебного заведения.

Возможно, следует ориентироваться  на традиции (а также соответствующие  нормативные правовые акты, регулировавшие эти вопросы), в соответствии с  которыми после окончания государственного вуза за государственный счет выпускник  должен был отработать в рамках персонального распределения (как молодой специалист) три года. Другие формы обучения, видимо, требуют большей дифференциации сроков отработки, предусматриваемых в договорах, заключаемых между работниками и работодателем.

ТК РФ (как и иные нормативные правовые акты) не дает даже примерного перечня уважительных причин, наличие которых в рассматриваемых обстоятельствах освобождало бы работника от обязанностей, предусмотренных договором с работодателем. Но к ним, безусловно, следует отнести те, которые связаны с трудоспособностью работника и его возможностью выполнять взятые в свое время на себя обязательства (инвалидность, невозможность по медицинским показаниям выполнять работу по полученной специальности и т.п.). В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.

Особо отметим: в ТК РФ упоминаются именно уважительные причины несоблюдения работником условий соглашения, а к таковым не могут быть отнесены случаи нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч.3 ст.80 ТК РФ). В случае несогласия относительно уважительности конкретной причины, по которой работник не выполняет взятых на себя обязательств (в том числе при его увольнении), а также спора о размере сумм, подлежащих возмещению, решение по этому вопросу принимает суд.⁹².

Обязанность возместить по требованию работодателя расходы, связанные с обучением, в том числе полученную за время ученичества стипендию, возникает и у лиц, заключивших ученический договор, если по окончании ученичества они без уважительных причин не выполняют своих обязательств по договору, в частности не приступают к работе (ст. 207 ТК РФ).

При рассмотрении вопроса  об обязанности работника, обучившегося за счет средств работодателя и не отработавшего после обучения установленного трудовым договором или соглашением срока, возместить понесенные работодателем расходы, связанные с его обучением, в правовой литературе и на практике возник ряд проблем. В частности, встал вопрос, вправе ли работодатель требовать от работника возмещения всех понесенных им затрат, связанных с обучением работника, если работник уволился с работы без уважительных причин, отработав часть обусловленного срока (например, из 3 лет, предусмотренных договором, отработал только 2 года ). Высказаны две точки зрения.

Одни полагают, что в данном случае работодатель может взыскать с работника понесенные в связи с его обучением затраты с учетом отработанного времени, то есть пропорционально ему. По мнению других, работник обязан возместить работодателю полностью все затраты, связанные с его обучением, несмотря на то что часть обусловленного договором срока он отработал. Более правильной, если основываться на положениях ст. 249 ТК РФ, представляется вторая позиция. В названной статье говорится, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. При этом не оговариваются какие-либо дополнительные условия или обстоятельства. Таким образом, основное условие, которое необходимо для взыскания с работника всех затрат, связанных с его обучением, - это его увольнение без уважительных причин до истечения срока, обусловленного договором (соглашением)⁹³.

По общему правилу причиненный работодателю ущерб возмещается работником в  денежной форме. Однако с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество. По соглашению с работодателем работник может также своими силами или за счет собственных средств исправить поврежденное имущество.

Материальная ответственность  работника за ущерб, причиненный  работодателю, наступает независимо от того, привлечен ли работник за противоправное деяние, в результате которого возник ущерб, к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).

Орган по рассмотрению трудовых споров при рассмотрении иска работодателя о взыскании с работника материального ущерба может с учетом формы и степени вины работника в причинении ущерба, его материального положения снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК РФ). В частности, могут быть приняты во внимание размер заработной платы работника, его семейное положение, наличие иждивенцев и др.

Основанием  для снижения размера ущерба, взыскиваемого с работника, могут служить и другие обстоятельства, при которых этот ущерб возник. Например, условия хранения вверенного работнику имущества, организация и условия труда работника, являющегося материально ответственным лицом, и т. п. По сложившейся практике суд учитывает также, какие меры принимал работник для предотвращения ущерба, ставил ли он работодателя в известность о возможном его возникновении, какие меры для предотвращения ущерба приняты работодателем.

Для проверки материального положения работника  истребуются доказательства об имущественном положении виновного (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейном положении (количестве членов семьи, наличии иждивенцев, удержаниях по исполнительным документам) и т. п.