Основания расторжения ТД по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, виды

 

Глава 2. Основания расторжения ТД по инициативе нанимателя  при отсутствии вины работника

 

2.1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников как основание расторжения ТД

 

     Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

     Пункт 1 статьи 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

· ликвидации организации;

· прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

· сокращение численности или штата работников.

     Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь) (далее - ГК).

     Организация может быть ликвидирована по решению:

1)учредителей (участников) либо  органа юридического лица, уполномоченного  на то учредительными документами, в том числе в связи с  истечением срока, на который  создана организация, достижением  цели, ради которой она создана, или признанием судом недействительной  регистрации организации в связи  с допущенными при создании  нарушениями законодательства, которые  носят неустранимый характер;

2)суда;

)иных органов в случаях, предусмотренных законодательными  актами.

     Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц.

     Следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), и не требуют переоформления, если при этом не происходит сокращение численности или штата работников. Если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор (контракт) может быть прекращен в соответствии с п.1 ст. 42.

     Прекращение деятельности организации может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации (изменении статуса).

     Реорганизация - это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности переходят в порядке правопреемства и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

     Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст.53 ГК).

     При этом следует иметь в виду, что при реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.

     Сама по себе реорганизация не является основанием расторжения трудового договора (контракта). В случае реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 36 ТК). Только при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п.5 ст. 35 ТК).

     Если при реорганизации ликвидируется организация или сокращается численность или штат работников, допускается прекращение трудовых отношений. При ликвидации увольняются все работники без гарантии преимущественного права оставления на работе.

     Прекращение трудового договора по п.1 ст. 42 ТК при реорганизации юридического лица допускается, если она повлекла сокращение численности или штата работников во вновь образованном юридическом лице [№ 2., п. 26].

      Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя является основанием расторжении трудового договора (контракта) со всеми работниками по п.1 ст. 42 ТК.

     Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда.

     Суд, принявший решение о прекращении предпринимательской деятельности в случаях:

- неоднократного или грубого нарушения законодательства;

признания предпринимателя банкротом;

- осуществления предпринимателем деятельности, занятие которой запрещено;

- осуществления предпринимателем деятельности, требующей получения специального разрешения (лицензии), без наличия такого разрешения;

нарушения норм экологической безопасности;

- по другим основания, предусмотренным законодательными актами Республики Беларусь [ З-н о предприни. ст. 12].

     Предпринимательская деятельность, осуществляемая на основе контракта (договора), может быть прекращена по истечении срока такого контракта (договора) либо при его досрочном расторжении в случаях, предусмотренных в контракте (договоре), или по соглашению сторон.

     При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя все работники без исключения увольняются с работы.

     Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

     Сокращение численности - мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Например, автоматизация процессов, внедрение компьютерной технологии приводят к сокращению численности рабочих мест.

     Основанием сокращения численности или штата работников могут являться:

- уменьшение объемов работ;

- совершенствование методов и приемов труда;

- внедрение нового оборудования;

- проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.

     При этом численность других специальностей может увеличиваться.    Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена в организационном приказе. Целесообразность проведения сокращения численности или штата определяет наниматель.

     Сокращение штатов - аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

     В организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов. Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором. Наиболее часто таким лицом является руководитель организации.

     Как правило, штатное расписание составляется на календарный год. Однако в процессе производственной деятельности может возникнуть необходимость изменения штатного расписания. При этом может иметь место сокращение или увеличение штата и численности работников.   Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и в такой же форме, как и штатное расписание.

     Изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости. И (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц, как правило, производится после издания приказа нанимателя.

     Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суды обязаны выяснить, имели ли место в действительности ликвидация организации, прекращение деятельности предприятия, сокращение численности или штата работников, а также соблюдены ли при этом требования закона, регулирующие порядок расторжения трудового договора по указанному основанию.

     Наниматель обязан обосновать решение о необходимости ликвидации предприятия, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя либо необходимости сокращения численности или штата работников и предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что порядок увольнения по данному основанию соблюден (ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК). Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании изучении следующих документов: плана по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения численности рабочих кадров; приказов нанимателя и вышестоящих органов; штатных расписаний до и после сокращения; материалов о сокращении фонда заработной платы; справок об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

     Судебные органы при разрешении споров не вправе обсуждать вопрос о целесообразности ликвидации юридического лица, сокращения численности или штата работников, а также перестановки работников при сокращении численности или штата.

     На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата через непродолжительное врем на его место принимается новый работник. Такие действия нанимателя свидетельствуют о том, что фактического сокращения не было и уволенный работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежнее место работы.

     Если работник принят на работу сверх штата или занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, трудовой договор расторгается с ним применительно к сокращению штатов.

 

 

 

2.2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы как основание расторжения ТД

 

 

     Основанием для расторжения трудового договора является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

     Несоответствие работника занимаемой должности (работе) может иметь место тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной. При этом субъективная вина работника в том, что он в связи с ухудшением состояния здоровья не может выполнять работу по трудовому договору (контракту), отсутствует.

     Если у работника стойкое снижение трудоспособности, которое мешает в полной мере выполнять трудовые обязанности, препятствует качественному выполнению работы, или же выполнение трудовых обязанностей оказывает плохое влияние на его здоровье, либо противопоказано или опасно для окружающих или обслуживаемых им граждан, то нанимателю законом предоставлено право на прекращение трудовых отношений с таким работником по п. 2 ст. 42 ТК.

     Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

     Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими результатами медицинского освидетельствования:

· заключением МРЭК - медико-реабилитационной экспертной комиссии для инвалидов;

· заключением врачебно-консультативной комиссии (ВКК) для других работников.

     В заключении должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную договором, или она ему противопоказана, какую другую работу может выполнять работник. В медицинском документе должно быть дано заключение о том, противопоказано ли работнику выполнение им определенной работы или не противопоказано, а также указаны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.

     Критериями оценки способности к трудовой деятельности являются: соответствие состояния здоровья требованиям, предъявляемым профессией (должностью); уровень образования, обеспечивающий доступность работы; возможность осуществлять трудовую деятельность в полном объеме, полный рабочий день, полную рабочую неделю с выполнением норм выработки (услуг); возможность трудовой деятельности в другой профессии (должности), равной по квалификации прежней; возможность воспроизведении специальных профессиональных знаний, умений и навыков.