Карьера менеджера. Изучение опыта лучших менеджеров мира

МИНОБРНАУКИ  РОССИИ

ФГБОУ ВПО «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ»

Кировский филиал

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: «Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме»

 

на тему: Карьера  менеджера. Изучение опыта лучших менеджеров мира

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка  специальности

100103 Социально-культурный  сервис и туризм

Очной формы обучения,

Группа Т-31

Фофанова В.С.

 

Проверила:

к. э. н., доцент

Койкова Т.Л.

Оценка _____

 

 

 

 

 

Киров 2011

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………3

1 Теоретические  основы карьеры менеджера, изучение  опыта лучших менеджеров мира  ………………………………………………..……..5

1. Понятие и виды карьеры менеджера……………………...5
2. Развитие карьеры менеджера……………………………...7
3. Методика оценки карьеры менеджера……………………10
4. Изучение опыта лучших менеджеров мира………………12
2. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Провинция» за  2009-2010 гг.  …………………………………….

           2.1 Общие сведения об организации…………………………..

           2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности..

3 Анализ карьеры  менеджера по работе с клиентами ООО «Провинция»

3.1 Оценка карьеры  менеджера по работе с клиентами  ООО «Провинция»…………………………………………………

                    3.2 Предложения по развитию карьеры…………………….        

Заключение……………………………………………..

Список использованной литературы………………………………………..

 

 

 

 

 

Введение

 

Карьера представляет собой процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Необходимость в управлении карьерой обусловлена  ее значимой ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.

В связи с  этим выбранная тема курсовой работы очень актуальна.

Цель данной работы – ознакомиться с опытом лучших менеджеров мира.

Задачи исследования:

1. изучить теоретические основы карьеры менеджера, опыт лучших менеджеров мира;
2. дать краткую организационно-экономическую характеристику в ООО «Провинция» за  2009-2010 гг.;
3. провести анализ карьеры менеджера по персоналу в ООО «Провинция».

Объект исследования – ООО «Провинция».

Предмет исследования – карьера менеджера, изучение опыта лучших менеджеров мира.

Теоретической базой при написании курсовой работы послужили законодательные, нормативные акты РФ, труды ученых и практиков по исследуемой проблеме.

Источниками информации явились данные бухгалтерской и  финансовой отчетности ООО «Провинция» за 2009-2010 гг.

Методы исследования: монографический, экономико-статистический, экономического анализа и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы карьеры менеджера

 

1. Понятие и виды карьеры менеджера

 

Карьера (от французского «cariere») - процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Различают несколько  видов карьеры:

1) внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

2) межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития  в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

3) специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.

4) неспециализированная характеризуется тем, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

5) вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее видимо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

6) горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

7) ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

8) скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

 

1.2 Развитие  карьеры менеджера

 

Каждый человек в течение  своего профессионального пути проходит разные этапы карьеры. Как правило, в организации работают сотрудники, находящиеся на разных этапах карьеры. Учет этапов карьеры очень важен, так как в зависимости от того, на какой ступени карьерного роста находится работник, меняются его потребности, стремления, умения и навыки.

Этапы карьеры:

1) Обучение профессии (16-20 лет). Как правило, данный этап захватывает окончание школы и начинается с профессионального самоопределения, т. е. выбора будущей профессии. Далее следует обучение в средне-профессиональном или высшем учебном заведении. На этой стадии молодые люди формируют первые представления о карьере, для них это начало самоутверждения.

2) Включение в трудовую деятельность (21-23 года). На данном этапе молодой сотрудник переживает период сложного перехода от профессиональных ожиданий к реальной работе. Этот период также осложняется коренной сменой графика жизни: существенно увеличивается трудовая нагрузка, устанавливаются обязательные рабочие часы, появляются зоны личной ответственности. В связи с этим возможны разочарование, неудовлетворенность работой, ощущение невозможности самореализации. Очень часто начало работы сопровождается дополнительным обучением.

3) Достижение первых профессиональных результатов (24-30 лет). В этот период сотрудник начинает получать первые результаты от своей деятельности и, если результаты положительные, начинаются первые карьерные перемещения. К этому времени работник уже довольно четко представляет, чего он хочет добиться. Организация, в свою очередь, имеет возможность оценить первые результаты его труда и по ним судит о том, в какую сторону ему лучше двигаться. Данный период наиболее благоприятен для горизонтальных перемещений.

4) Профессионализм (31-40 лет). С ростом трудового стажа и повышением уровня профессионализма уменьшается различие между выполняемой работой и представлениями об идеальной профессии. Именно на этой стадии сотрудники достигают высоких позиций в компании. Поэтому данный период наиболее важен с точки зрения карьерного роста. Его значимость определяется еще и тем, что это период пика работоспособности, так как в это время удачно сочетается достигнутый уровень профессионализма и высокий уровень физической выносливости и готовности к повышенным нагрузкам. В этот период карьерный рост также сопровождается и горизонтальными перемещениями, но уже иного качества.

5) Первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет). Данный этап развития карьеры является одним из наиболее сложных, как для организации, так и для самого сотрудника. Как правило, в этом возрасте наступает кризис среднего возраста, когда человек подводит итоги первой половины жизни. Происходит переоценка ценностей, сотрудники начинают по-другому смотреть на свои обязанности и цели карьеры. Многие организации разрабатывают специальные программы, которые включают консультации с психологом, дополнительное повышение квалификации, ротации. Перевод в другой отдел или филиал помогают сменить обстановку и внести свежую струю в работу.

6) Мастерство (51-60 лет). К данному этапу сотрудники достигают пика своей карьеры. Некоторое снижение работоспособности компенсируется мастерством и профессионализмом. Руководители этого возраста обладают большей рассудительностью, глубоким знанием своей профессиональной области, наработанными моделями решения сложных задач. Поэтому на этот возраст приходится обычно второй пик развития карьеры. Сотрудники на этой стадии развития карьеры становятся успешными наставниками для более молодых коллег.

7) Выход не пенсию (61 год и более).

В индивидуальной карьере некоторые из выделенных этапов могут отсутствовать или наступать гораздо ранее указанных сроков (например, пенсионный возраст у женщин наступает раньше). Однако это не влияет на общие закономерности, которые согласуются с возрастной периодизацией развития личности.

Рассмотренные этапы карьеры помогают правильно  понимать и предсказывать поведение сотрудников в тот или иной период. Учет общих закономерностей позволяет заблаговременно подготовиться к смене карьерных периодов и максимально использовать возможности каждого сотрудника на фоне его высокой удовлетворенности достигнутыми результатами.

 

 

1.3. Методики оценки карьеры менеджера

 

 Карьера играет важную роль в жизни человека и деятельности организации. Для эффективной работы организации и для управления личной карьеры необходимо проводить оценку карьеры менеджеров.

Для оценки карьеры менеджера  используют следующие методы:

• опросник «Мотивации к карьере»;
• метод «Якоря карьеры».

«Мотивации к карьере»

Методика  «Мотивация к карьере» разработана  А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптирована Е. А. Могилевкиным. Данный опросник позволяет оценить карьерный потенциал работников. Методика базируется на представлении о важной роли таких мотивационных феноменов, как карьерная интуиция, карьерная причастность и карьерная устойчивость. Центральным аспектом мотивации считают идентификацию с карьерой, соотносящуюся со степенью идентификации с выполняемой работой.

Подсчет баллов по каждому фактору и перевод  количественных показателей в качественные оценки проводится отдельно для разных групп сотрудников – менеджеров высшего уровня, менеджера среднего уровня и специалистов.

Инструкция: Нужно оценить, в какой степени менеджер согласен с

приведенными  высказываниями, используя шкалу  от 1 до 5, где «1» означает «в очень малой степени» или «очень редко», а «5» – «в очень большой степени» или «очень часто».