Понятие мотивации

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять друг другу, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования с целью получения максимальной отдачи от системы мотивации.

Стимул – это воздействие, обуславливающее состояние работника и относящееся к нему (к стимулу), как причина к следствию. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стратегические теории управления человеческими ресурсами  каждая организация адаптирует под специфические особенности своего функционирования. Например, механизм мотивации труда работников банков представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непосредственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности. Мотивационный механизм работников банковской сферы является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования.

Мотивация к труду  формируется на всех уровнях управления. На макроуровне формирование мотивации  работников банковской сферы способствует эффективному функционированию кредитно-денежной системы общества, на микроуровне – позволяет банку получать прибыль, решать кадровые проблемы, удовлетворять потребности своих работников, в нужном направлении формировать само-мотивацию. Применение инструментов мотивационного механизма работников банковской сферы способствует развитию человеческого потенциала и создаёт условия не только для его развития, но и для повышения эффективности функционирования кредитно-денежной системы и экономики государства в целом. Далее, мы более подробно рассмотрим особенности мотивации персонала в банке.

 

Основные теории мотивации  и их характеристика

 

 

Процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев, Е.П. Ильин,  В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, В.С. Мерлин, П.В. Симонов,  Д.Н. Узнадзе, А.А. Файзуллаев, П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер,  Дж. Аткинсон, К. Левин, К. Мадсен, А. Маслоу, X. Хекхаузен,   Г. Холл и  др.) авторов. Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность.

Рассмотрим основные направления, которые сложились в исследованиях по теориям мотиваций. В западной ветке разделяют два подхода к изучению теорий мотивации, которые группируются в теории содержания мотивации (исследования содержания, что побуждает?) и в процессуальные теории мотивации (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания).

В современных исследованиях  выделяются следующие основные теории содержания мотивации (38; с.104):

- теория иерархии потребностей А. Маслоу,

- теория FRG К. Альдерфера,

- теория приобретенных потребностей МакКлелланда,

- теория двух факторов Герцберга и др.

Процессуальные теории мотивации содержат:

- теорию ожидания К. Левина,

- предпочтения и ожидания В.Врума,

- теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера,

- теорию справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер),

- модель выбора риска Д. Аткинсона,

- теорию «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора и др.

Отличие этих групп заключается в том, что в первой группе теорий мотивации основное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в тоже время практически не уделяется внимание самому процессу мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. Во второй группе теорий мотиваций исследуется процесс мотивации, описывается и предсказывается результат мотивационного процесса, но не касается содержания мотивов.

Перечисленные теории мотивации представляют собой западные исследования в данной области. В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Янов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др.) рассматривается процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Однако, по-нашему мнению, анализ содержания мотивов, конкретные инструменты формирования мотивационного механизма позволят преодолеть противоречие между реальными теоретическими, методологическими знаниями и насущной потребностью помочь руководителям и менеджерам эффективно, целенаправленно использовать мотивационный механизм в достижении высоких результатов работы.

Проанализируем западные теории, относящиеся к первой группе. Как было отмечено выше, первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Сюда относят:

1. Иерархия потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Задача руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Методика применения данной теории на практике заключается в том, чтобы определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. В целом данная теория с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. Проведенный анализ данной теории позволил нам выявить следующие недостатки:

- не учтены индивидуальные различия людей, поэтому в чистом виде такой структуры быть не может;

- необязательно полное  удовлетворение более «низких»  потребностей для того, чтобы  более высокий уровень потребностей  начал влиять на человека;

- не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.

2. Теория К.Адельфера – теория потребностей существования. В ней американский ученый в 1972 г. предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

- потребность существования удовлетворяется такими факторами, как пища, вода, воздух, условия работы, заработная плата;

- потребность в отношениях – необходимость в значимых социальных и межличностных связях;

- потребность в росте – условия для творчества и производительности.

Отличие этих двух теорий заключается  в том, что согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня).

Теория К. Альдерфера, являясь относительно молодой, не имеет  достаточного эмпирического подтверждения  ее правильности, однако она полезна для практики управления, так как открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей если нет возможности удовлетворить потребности более высоких уровней.

3. Теория МакКлелланда возникла позже и связана с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, когда значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

- стремлению к успеху – доведение начатой работы до успешного завершения, при этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность;

- стремлению к власти – желание воздействовать на других, потребность в уважении;

- к признанию –  потребность в общении, в помощи  другим, способность человека быть неформальным лидером.

Методика применения данной теории заключается в том, чтобы, например, людей с потребностью во власти готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. На наш взгляд, недостатки данной теории мотивации заключаются в том, что недостаточно учтены индивидуальные потребности, затруднительно создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

4. Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель:

- первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа;

 - вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Основная идея теории Герцберга заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

Таким образом, обобщая все содержательные теории мотивации можно сделать вывод о том, что они базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Каждый человек индивидуален и, зная потребности данного человека, можно составить мотивационную модель, которая позволит повысить отдачу в труде конкретно от этого работника.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении  усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. Проанализируем перечисленные выше процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожидания по В. Вруму, согласно которой не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: