Кадровый менеджмент

Введение

Уникальное  профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым  и нередко хаотическим переменам  в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный  на постоянное развитие персонал. Но, в  свою очередь, это обстоятельство резко  повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные  изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и  индивидуальном измерениях), судя по имеющимся  тенденциям, приобретут революционный  характер, и специалистов в области  кадрового менеджмента ожидает  радикальный сдвиг от сложившихся  профессиональных ролевых ст+ереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Данная работа посвящена оценке роли и участия  кадрового менеджмента в производственном процессе, механизмов его функционирования, международных стандартов в области  кадровой политики предприятия.

1. Понятие кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления. [1. Википедия]

Как таковой, термин “кадрового менеджмента" возник в 60-70-х годах прошлого столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы являются источником пока что неиспользованных ресурсов и позволяют рационально планировать, организовывать и реализовывать решения в структуре конкретного предприятия. Теперь удовлетворение потребностей сотрудников становится результатом их личной заинтересованности.

Можно выделить три основных пункта определения кадрового менеджмента:

1) отношение  к труду как к источнику доходов;

2) появление и развитие инициативы сотрудников к работе за счет создания необходимых условий;

3) интеграция  социальной и кадровой политики  в общую политику предприятия.

Цель кадрового  менеджмента — удовлетворить  потребности организации в квалифицированных  кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента  человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет  особые требования к структуре организации  и политике предприятия в области  организации труда и управления. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и  специальные функциональные менеджеры  — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает  все более важное значение как  фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения  эффективности производства.

Управление  персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных  этапов.

1. Разработка  эффективной системы кадрового  менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного  вида менеджмента, его основных  направлений, принципов и методов  для конкретной организации).

2. Формирование  механизма управления персоналом  и соответствующей организационной  структуры (разработка оптимальных  структур и штатов кадровой  службы, определение структуры профессиональной  подготовки и структуры профессионально  значимых качеств личности менеджеров  по кадрам, отбор, обучение и  расстановка специалистов по  управлению человеческими ресурсами).

3. Планирование  человеческих ресурсов (составление  планов и прогнозов в работе  с персоналом, планирование численности  и состава работников, создание  автоматизированных систем управления  человеческими ресурсами).

4. Набор персонала  (знание и умелое использование  всех существующих источников  удовлетворения кадровой потребности).

5. Профориентация  и адаптация (введение принятых  работников в организацию, развитие  у них понимания того, чего  ожидает от сотрудников организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку).

6. Формирование  кадрового потенциала управления (анализ качественного состава  управленческих кадров, организация  найма и постоянной работы  с молодыми специалистами, разработка  научно-практических основ подбора  и расстановки руководящих кадров).

7. Оценка  кадров и их деятельности (организация  оценки кадров управления, разработка  принципов и методов работы  с резервом, организация конкурсов  специалистов, аттестация, разработка  эффективных методик оценки).

8. Организация  обучения персонала (разработка  и осуществление программ профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников).

9. Управление  трудовой дисциплиной и текучестью  кадров (разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала,  разработка процедур повышения,  понижения, перевода и увольнения  работников).

10. Организация  делопроизводства и оценка эффективности  работы кадровых служб (ведение  личных дел работников, учета  и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).

 
В настоящее время научное направление  «Управление персоналом» формируется  на стыке наук: теории и организации  управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового  права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более  чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации  существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. 
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. 
Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. 
К представителям теории человеческих отношении относятся: Э. Мэйо, М.Фоллетт, Д. Мак-Грегор, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. 
Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. 
1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. 
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. 
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике. 
2. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. 
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы. 
Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением. 
3. Теории человеческих ресурсов являются современными. 
Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свои вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место. 
Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. 
Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.

4. Современное  развитие теории организации  управления

Для осуществления  научно обоснованной работы с персоналом менеджеру по кадрам необходимы определенные знания по теории организации и управления, которая изучает наиболее общие  закономерности формирования и функционирования организационных структур. Проблемы теории организации особенно актуальны  в настоящее время, когда наша экономика переживает период коренной перестройки всей организационной  структуры. Под организацией понимают наиболее устойчивые составляющие системы, которые представляют ее структуру. В общественных системах как элементы, относящиеся к организации, следует  рассматривать всю сферу взаимоотношений  людей, характер их взаимосвязанности.

Организация производства строится на системе производственных отношений, иерархической связанности  отдельных работников и коллективов (в частности, иерархическом подчинении), на системе прав, ответственности  и обязанностей. При этом организация  порождает определенные механизмы, направляющие деятельность ее участников по тем или иным каналам (например, механизм подбора, выдвижения и расстановки  кадров управления). Все эти механизмы  также следует рассматривать  как элементы организации. Природа  организации общественной структуры  и процессы общественной деятельности во многом носят стихийный характер. Однако это не означает, что процессом  формирования механизмов и эволюцией  организационной структуры невозможно управлять, основываясь на знании системы  связей, существующих между организацией и поведением людей, экономическими и социальными процессами в обществе.

Целенаправленное  развитие производства — это прежде всего целенаправленное совершенствование  его организации, экономической, правовой и социальной структуры. Особое место  в этом развитии принадлежит специальному классу механизмов, играющих важную роль в эволюции любых организационных  структур, — механизмам планирования, подбора, подготовки и формирования кадров различных категорий и  уровней управления.

Наиболее  известными западными теориями организации  производства являются теории Ф. Тейлора  и А. Файоля, а также современных  исследователей проблем управления Г. Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.

Работы Ф. Тейлора, как известно, относятся  к концу XIX — началу ХХ века. Его  система исходит из учета производительности труда рабочего и соответствующей  оплаты; цель теории — упростить  методы труда и приспособить к  этому имеющиеся средства, что  должно дать высокие результаты. Особое внимание уделяется роли организаторов  производства, осуществляющих надзор за качеством и обслуживанием  оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на основные и оборотные средства, следящих за соблюдением трудовой дисциплины.

В основе теории А. Файоля лежит принцип организации  предприятия как единого целого. Ученый формулирует 14 основных положений: распределение функций; авторитет; дисциплина; единство в руководстве  и в управлении; подчинение интересов; премирование; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство  персонала; инициатива и единство персонала.

Теории Ф. Тейлора и А. Файоля относятся  к классическим теориям организации. Неоклассические теории исходят  из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе. Для  них характерны такие основные моменты: мотивы, неформальная организация, коммуникация и участие. Основой современных  теорий организации, вытекающих из теории систем, служат четыре функциональных принципа: приоритет функции достижения цели, приспособление системы к окружению, интеграция всех частей системы и  регулирование внутреннего напряжения в ней. Наиболее полно современная  теория представлена у Г. Хикса и  Р. Джулета. По их мнению, основными  ее характеристиками являются системный  подход, динамичный характер процесса, многомерная структура с большим  количеством уровней, многосторонняя мотивация, стохастический характер поведения, мультидисциплинированность, большое  количество переменных, адаптация к  изменениям.

В условиях перехода отечественной экономики  на рыночные отношения, ее интеграции в мировую экономическую систему  на формирование организационных структур все больше начинают влиять новые  условия и факторы, связанные  с реальной необходимостью усвоения теории и практики управления производством  в промышленно развитых странах, с переходом преимущественно  к экономическим методам руководства, коренной перестройкой всего хозяйственного механизма. Наиболее важным является переход  основных звеньев управления народным хозяйством к самостоятельной разработке планов развития, что требует создания условий для экономически целесообразной диверсификации производства, ликвидации монополизма. В составе основных звеньев получает развитие рациональное сочетание крупных, средних и  малых предприятий, государственных, кооперативных, частных, смешанных, а  также совместных предприятий и  объединений. Новая модель организационных  структур управления требует пересмотра функций центральных экономических  ведомств, поскольку несовместимость  ряда этих функций с новыми условиями  хозяйствования до сих пор тормозила  экономические реформы.

Управление  предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания  принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию  своего имущества. При этом предприятие  самостоятельно определяет структуру  управления и устанавливает штаты. Поэтому для обоснованного планирования численности руководителей, специалистов, рабочих и служащих, а также  постоянного совершенствования  кадровой работы менеджерам кадровых служб необходимо достаточно глубоко  разбираться в особенностях построения и функционирования различных структур управления производством. Наиболее известны три типа управленческих структур: линейная, функциональная и комбинированная (штабная).