Оплата труда

        Нч -  часовая норма выработки данной продукции;

        tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч;

Общий заработок (Зобщ) работника определяется путем умножения  сдельной расценки (Рс) на количество произведенной  продукции за расчетный период (Q).

 

Зобщ = Рс ∙ Q                 (1.4)

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей.

При аккордной системе  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с  определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается  по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно  только в случае острой необходимости  увеличения производительности труда  на участках, лимитирующих выпуск продукции  по предприятию в целом, то есть на так называемых ”узких местах”  производства. При  этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключает  возможность ее массового и постоянного  применения.

Широкое распространение  в промышленности нашла сдельно-премиальная  форма оплаты труда. Сумма заработка  находится в прямой зависимости  от объема выполненных работ и  расценки на эти работы. Эта форма  способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше,  чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются  расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней  заработок каждого  работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

С переходом на эту  систему оплаты труда практически  ликвидируется деление работ на ”выгодные” и ”невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда  рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в  целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

 

 

3. Сравнительный анализ особенностей регулирования оплаты труда в РБ и за рубежом

 

Механизм организации  заработной платы должен быть гибким и обладать возможностью быстро реагировать  на изменения экономической обстановки с тем, чтобы можно было немедленно оценить любое действие работника, проявление им инициативы и творчества.

Зарубежные предприятия  широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение  максимально высокого результата производства. В зарубежной практике используется индивидуальная и групповая системы  стимулирования. Это зависит от целей  компаний.

Анализ мировой  практики установления систем соучастия  работников в собственности определяется по обобщающим признакам:

– финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3 – 15 %);

– если у работников производятся отчисления с заработной платы (рабочие накопления, акционерство), тогда предусматриваются государственные субсидии трудящимся, стимулирующие их вклады;

– годовые взносы трудящихся колеблются 6-15 годовой заработной платы;

– создаваемые рабочие фонды частично или полностью освобождаются от налогов.

В области оплаты труда за рубежом производится политика ”солидарной заработной платы”, основой которой являются принципы:

– равная оплата за равный труд;

– сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Характерной особенностью ”шведской модели” является сокращение между минимальной и максимальной заработной платой. Профсоюзы добиваются включения в коллективные договора пункты об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются так, что после их уплаты соотношение по заработной плате между категориями населения Швеции не превышает 1:2.

Во Франции законодательством  предоставляется право Правительству  принимать решения об уровне минимальной  часовой ставки. Государство на практике осуществляет ежегодный пересмотр  размера минимальной заработной платы. В отраслевых и внутрифирменных  коллективных договорах как правило, устанавливается минимальный размер заработной платы по профессиям, который  не может быть ниже, чем уровень  минимальной заработной платы, установленный  государством. Колдоговорное регулирование  заработной платы имеет обязательный характер. Кроме того, раз в 5 лет  в коллективных договорах должен осуществляться пересмотр классификации  профессии, т. е. определение функций, выполняемых на каждом рабочем месте, с указанием квалификационных требований. Рост минимальной часовой ставки реализуется двумя путями: автоматически  вслед за повышением индекса потребительских  цен на 2% по сравнению с индексом в момент установления предыдущего уровня минимальной часовой ставки и в результате специального декрета Совета Министров. В последнее время увеличение размера минимальной часовой ставки происходит только один раз в год, по состоянию на 1 июля [7, с. 137 – 230.].

 Японская система  оплаты труда основана на пожизненном  найме, ротации, репутации и  подготовке на рабочем месте,  оценка работ превращается в  оценку способностей работника.  В основе системы заработной  платы лежит личная тарифная  ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового  стажа в фирме и образования,  а так же способности исполнять  свои обязанности, уровень квалификации, результативность трудовой деятельность, служебный статус.

В большинстве стран  с развитой рыночной экономикой применяется  Единая тарифная сетка.

В Германии применяется 16-разрядная тарифная сетка. Диапазон высших и низших ставок по разрядам в соответствующей группе работников (одиноких и семейных) составляет в 1-м разряде 15 % и 14 %, в 16-м разряде  – 66 % и 62 %.

В США служащие оплачиваются по 18-разрядной сетке. Для стимулирования повышения качества работы в каждом разряде тарифной сетки предусматривается  несколько ставок заработной платы. Разница между начальными и конечными  ставками внутри разрядов 30 %. В основу распределения служащих по разрядам положены принципы:

– знания, необходимые для конкретной должности;

– основные функции, предусматриваемые рабочим местом;

– сложность работы;

– степень самостоятельности;

– объем и эффективность работы;

– личные контакты;

– санитарно-гигиенические условия труда.

Кроме тарифной заработной платы в каждой из стран применяется  своя система доплат и надбавок, премий компенсационного и стимулирующего характера.   Такие системы  оплаты  труда   формируются   по   мере   развития экономики производственных отношений и производительных сил.   

Традиционные системы  дополняются новыми элементами не разрушая нормативно-правовую базу действующей  системы. Следовательно системы  оплаты труда становятся более гибкими, учитывающими характеристики работ (рабочих  мест), способности самого работника, его индивидуальные показатели в  труде и квалификационный уровень [8, с. 36-46.].

Направления совершенствования  оплаты и стимулирования труда в  Республике Беларусь

Главным требованием  к организации заработной платы  на предприятиях является обеспечение  ее необходимого роста при снижении затрат заработной платы на единицу  продукции, а также повышение  гарантированности выплаты заработной платы за счет результатов деятельности предприятия. Возрастающие расходы  на оплату труда должны покрываться  за счет: повышения производительности труда; улучшения качества продукции; обновления ассортимента продукции  с учетом требований рынка; отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат; сокращения непроизводительных выплат[9, с. 32-34.].

Роль государства  состоит в том, чтобы регулярно  вносить изменения в уровень  минимальной оплаты труда в зависимости  от инфляции и повышения эффективности  производства, поддерживать гибкую тарифную систему; соблюдать общий для  предприятий и организаций принцип  равенства оплаты за единицу общественно  необходимых затрат труда; регулировать влияние конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных  для оплаты труда[10, с. 43-54.].

Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады); нормирование труда; механизм доплат, надбавок и  премий; формы и системы оплаты труда. В организации заработной платы играет первостепенную роль тарифная система.

Каждый из элементов  организации заработной платы находится  в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему  материальной заинтересованности в  повышении эффективности производства.

Усиление зависимости  размеров заработной платы от результатов  труда и дальнейшее совершенствование  системы материальной заинтересованности являются важнейшими условиями эффективности  работы предприятий, а следовательно  и уровня жизни работающих.

Важнейшим требованием  к организации заработной платы  является то, что вся система в  целом должна быть направлена на сокращение издержек производства и на рост производительности труда.

Из всей многочисленности разнообразных систем организации  заработной платы на предприятиях республики основными направлениями в совершенствовании  оплаты и стимулирования труда являются системы, ориентированные на конечные результаты производственно-финансовой деятельности, такие как:

1. система оплаты  труда с использованием бальных  оценок трудового вклада, она  жестко увязывает размер начисленной  заработной платы с результатами  хозяйственной деятельности предприятия,  т.е. с реальными поступлениями  средств за реализованную продукцию  с учетом каждого структурного  подразделения и каждого отдельного  работника в результаты деятельности  предприятия.

Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный уровень (ПК), на основе тарифной системы; деловые качества (Д), проявление изобретательности, восприимчивость, ответственность. Факторами, определяющими работу, являются ее сложность (С) и конкретно достигнутый  результат (Р).