Оплата труда в бюджетном секторе экономики: особенности и тенденции

 

Государственный университет - Высшая школа экономики

Факультет экономики

Магистерская программа  «Прикладная экономика»

Специализация «Государственные и муниципальные финансы»

Кафедра государственного управления и экономики общественного сектора

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

На тему Оплата труда в бюджетном секторе экономики: особенности и тенденции

 

 

   Выполнила

Студентка группы № 71 ПЭ

Владимирская  Е.Н.

 

 

Научный руководитель:

Колосницына М.Г., канд. экон. наук, доцент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2009

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

 

 

Введение

Специфика оплаты труда в государственном секторе заключается в том, что здесь не действуют рыночные силы, а решения относительно заработной платы принимаются в рамках политизированных административных процедур. В частном секторе, где организации максимизируют прибыль, оплата труда является конкурентным преимуществом компаний для найма наиболее профессиональных и квалифицированных работников. В основе же механизма формирования заработной платы в бюджетном секторе – коллективные переговоры соответствующих государственных ведомств и профсоюзов, основанные на информации об оплате труда работников аналогичной квалификации в частном секторе, инфляции и бюджетных ограничениях. Опыт Западной Европы показывает, что сильное политическое влияние профсоюзов обеспечивает работникам бюджетного сектора высокий уровень благосостояния. Наряду с этим, профсоюзы обеспечивают получение работниками от государства ренты в форме социальных гарантий, защиты от рисков потери работы.  Государственный сектор воспринимает сигналы частного сектора и, в соответствии с ними, трансформирует заработную плату бюджетников. Вопрос о том, каким образом происходит данная трансформация, актуален для всех стран с рыночной экономикой.

В России заработная плата бюджетников определяется с помощью административных процедур, и имеют слабое отношение к действительному уровню относительных цен на конкретном локальном рынке труда. Централизованный подход определения базовой ставки заработной платы на основе минимального размера оплаты труда приводит к существенной недооценке труда работников данного сектора.

Реформирование  системы оплаты труда, переход к механизму оценки эффективности деятельности работников бюджетного сектора, а также соответствие результативности труда его оплате является характерной особенностью всех развитых экономик. Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью реформирования системы оплаты труда в России, начало которого положено путем внедрения новой системы оплаты труда.

Цель  данной работы – анализ причин и необходимости модернизации системы оплаты труда в бюджетном секторе в России.

Задачами  работы являются: обоснование необходимости перехода от тарифной системы оплаты труда к НСОТ, определение преимуществ и недостатков новой системы оплаты труда, оценка результатов внедрения новой системы оплаты труда в регионах. А также к задачам относится проведение анализа дифференциации заработных плат работников двух категорий высококвалифицированных и неквалифицированных работников бюджетного и небюджетного секторов экономики на примере Центрального и Волго-Вятского экономических районов.    

Объектом  исследования в работе выступает  процесс формирования заработной платы в бюджетном секторе экономики. Предметом исследования является российская модель системы оплаты труда бюджетников, её изменения, фактические заработные платы в бюджетном и небюджетном секторах.

В начале работы рассматривается понятие  заработной платы, её виды и функции. Уделяется внимание эволюции систем оплаты труда, разные формы которых применяются на предприятиях различного характера деятельности.

Далее, анализируется ситуация в бюджетном секторе России на основании динамики показателей заработных плат по данным Росстата. Выявляется динамика номинальных и реальных заработных плат бюджетного сектора экономики в сравнении с данными по промышленности в целом.

Особое  внимание в работе уделяется изучению систем оплаты труда в России. Результаты внедрения новой системы оплаты труда оцениваются на примере ряда регионов: объясняются причины негативного и положительного влияния НСОТ на уровень оплаты труда в ряде экономических регионов.

В практической части работы, на основании данных РМЭЗ (RLMS), проверяется выдвинутая в работе гипотеза разрыва в заработных платах отдельно для квалифицированных и неквалифицированных работников бюджетного и небюджетного сектора двух регионов, отличающихся по своему экономическому развитию – Центрального и Волго-Вятского экономических районов.

В заключение работы подчеркивается необходимость  сокращения численности занятых в бюджетном секторе, при этом даются рекомендации для государственной политики по смягчению социальных последствий данных мер.

 

Глава 1. Заработная плата в бюджетном секторе экономики

1.1. Понятие и сущность заработной платы

Понятие заработной платы, как экономического явления, возникло на этапе развития товарного производства, когда промышленный капитал стал основой торговли, и актуальность приобрело разделение общества на наемных работников и предпринимателей. Наемный работник имеет способности, навыки, предлагает их на рынке труда в качестве товара. Предприниматель имеет ресурс для найма работника. Его цель - объединить труд с другими факторами производства и создать продукт, пользующийся спросом, чтобы получить прибыль.

Согласно  теории Маркса, работодателем оплачивается не труд, а рабочая сила. Теория Маркса гласит, что прибавочная стоимость, приносящая прибыль капиталисту, - это разница между новой стоимостью, созданной в процессе труда работника, и  стоимостью рабочей силы, использованной для этого, выраженной в форме заработной платы¹.

Т.е. труд – есть процесс создания прибавочной  стоимости. Прибавочная стоимость есть стоимость, созданная неоплаченным трудом работника сверх «стоимости его рабочей силы»².

В современной  экономике, дискуссии относительно сущности заработной платы не сводятся к оценке труда как стоимости рабочей силы. Профессор Н.Волгин отмечает: “В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков, чиновников чаще всего выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы – стоимость труда, стоимость рабочей силы, цена труда, цена рабочей силы…Правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы. Но остается вопрос: заработная плата – это цена труда или рабочей силы?”³. По мнению автора, толкование сущности заработной платы – в воспроизводственном подходе, применимом к рабочей силе, который включает четыре стадии:

1. формирование;
2. распределение;
3. обмен;
4. использование.

 

Если  рассматривать заработную плату как цену труда, то работодатель обязан включать в её структуру лишь затраты, связанные с четвертой стадией воспроизводства, т.е. те затраты, которые имеют место лишь в процессе трудовой деятельности. Заработная плата, которая трактуется как цена рабочей силы, должна включать в себя затраты по всем четырем фазам воспроизводства. Однако выбор одного из двух определений заработной платы – цены труда или рабочей силы – затруднен в силу зависимости ситуации от ряда факторов:

• формы собственности предприятия (частное, государственное, совместное);
• характера полученного работником образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника);
• профиля организации трудоустройства работника (службы занятости).

В совокупности эти факторы окончательно определяют фактический размер заработной платы.

 

Обратимся к законодательной трактовке  заработной платы.  Согласно ТК РФ от 30.12.2001 № 197 ФЗ «Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»⁴.

Государством  устанавливаются соответствующие  гарантии по оплате труда: сроки выплат заработной платы, их очередность, надзор за своевременностью выплат, минимальный размер оплаты труда, повышение реальной заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен, соблюдение работодателями требований, установленных трудовым кодексом.

Заработная  плата выплачивается в денежной форме. Коллективными договорами или  трудовыми договорами могут быть предусмотрены выплаты в неденежной форме. Доля таких выплат, согласно трудовому законодательству РФ, не должна превышать двадцати процентов от месячной заработной платы.

 

 

 

 

К функциям заработной платы относятся:

Воспроизводственная. Обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Заработная плата должна обеспечивать работнику должный уровень жизни для поддержания трудового потенциала.

Социальная. Дополняет воспроизводственную функцию. Заработная плата, являясь основным источником дохода работника, должна обеспечивать, наряду с воспроизводством рабочей силы, доступ к набору социальных благ - медицинским, образовательным услугам, пенсионному обеспечению в будущем.

Стимулирующая. Направлена на стимулирование трудовой активности работника и повышение отдачи от трудовой деятельности. Как правило, для достижения этих целей, стимулирующая компонента заработной платы устанавливается в зависимости от достигнутых результатов труда. Именно поэтому работник должен быть заинтересован в повышении квалификации, улучшении качества своей работы. Сегодня на различных предприятиях применяются различные системы оплаты  труда на основе оценки результатов деятельности.

Статусная. Данная функция предполагает соответствие определяемого заработной платой статуса трудовому статусу работника. Статус, определяемый заработной платой, подразумевает положение работника в системе социальных отношений. Трудовой статус определяется положением работника, его должностью в существующей трудовой иерархии, на фоне положения других работников организации, сферы деятельности в целом. Таким образом, размер вознаграждения за труд в сопоставлении с индивидуальными трудовыми усилиями дает возможность судить о справедливости полученной заработной платы.

Регулирующая. Функция, корректирующая размер заработной платы в зависимости от сложившейся оплаты труда на рынке.

Производственно-долевая. Функция, которая позволяет определить степень участия труда (посредством заработной платы) в формировании цены товара или услуги, его долю в общих издержках производства.

 

1.1.1. Основные системы оплаты труда, их эволюция.

К основным формам оплаты труда относятся сдельная и повременная. 

Сдельная форма оплаты труда применяется при возможности измерения результатов труда. В данном случае уровень оплаты труда напрямую зависит от выработки работника. Преимущество данного способа оплаты для работодателя – отсутствие контроля над работником, который заинтересован в увеличении своей выработки. Однако стремление увеличить объемы произведенной продукции может привести к снижению качества данной продукции. Спешка работника может привести не только к производству некачественной продукции, но и к поломке оборудования, травматизму на производстве, вызванным, в свою очередь, нарушением работником норм техники безопасности. В этом случае работодатель вынужден нести дополнительные издержки на организацию контроля производственного процесса с целью учета выпускаемой продукции. В развитых странах такие проблемы частично решаются путем введения сдельно-регрессивных систем оплат труда, в которых произведенная сверх установленной нормы дополнительная продукция оплачивается по меньшей ставке. К таким системам относят систему Хелси, Роуэна и Бедо⁵.

По системе Хелси, норма оплаты труда определяется производительностью прошлого периода. Если работник выполнил работу в рамках запланированного времени, то он получает заработок, исчисляемый путем умножения повременной ставки на фактически отработанное время. Если работа выполнена в более короткий срок, то заработок дополняется процентом от величины сэкономленного рабочего времени.

Вознаграждение по системе Роуэна определяется путем умножения части повременной ставки работника на долю сэкономленного времени в общей норме времени.

Согласно системе Бедо, при выработке до 75% от нормативного уровня работнику выплачивается минимальный размер оплаты труда, выработка свыше данной нормы оплачивается дополнительно. Максимальный размер премий (свыше 120% нормы), как правило, составляет 60% от минимальной заработной платы.

 

В ряде отраслей сдельная система остается доминирующей, например, в мебельной, швейной, обувной промышленности, для которых характерна конвейерная система производства.

Однако  в последние десятилетия сдельная система оплаты труда вытесняется  системой повременной оплаты.

С приходом научно – технического прогресса с середины XX века производство требует от работника большей квалификации. Вместе с тем, результаты его труда становится сложнее измерить и количественно оценить. К примеру, работу системного программиста труднее оценить, нежели работу токаря, занимающегося выточкой деталей у станка. Поэтому применение повременной системы оплаты труда становится наиболее подходящей для работодателя в процессе оценки результативности труда. Но повременная система оплаты труда имеет очень важный недостаток: у работника, фактически получающего зарплату за присутствие на рабочем месте, может возникнуть стимул к оппортунистическому поведению, т.е. снижению усилий для выполнения возложенных на него функций.