Открытие предприятия: расчёт займа с/б срока окупаемости

Оформление должностной инструкции: приложение к локальному нормативному акту или самостоятельный документ.

Должностная инструкция, определяющая правовое положение, права и обязанности работника  может быть оформлена одним из следующих способов:

1) как  самостоятельный документ;

2) как  приложение к основному документу.

Приложением должностная инструкция может быть, например, к трудовому договору работника  или к Положению о структурном  подразделении.

Обычно  в трудовом договоре при его заключении указываются общие формулировки в отношении основных прав и обязанностей работника. Трудовой договор, как правило, содержит типовые должностные обязанности, обусловленные занимаемой должностью, специальностью или выполнением работ по профессии. В трудовой договор, который содержит закрытый перечень должностных обязанностей, на практике потребуется, так или иначе, вносить в отношении их конкретизацию. Тем более если данная должность, работа является не «типовой», то есть для её описания не достаточно положений квалификационных справочников.

Трудовой  договор в этом случае отсылает к  правилам внутреннего трудового  распорядка, должностным инструкциям  и иным локальным нормативным  актам.

Нас интересует пример, когда в трудовом договоре сделана отсылка к соответствующей  должностной инструкции. Например, трудовой договор может содержать следующую ссылку: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией…». При этом включая в текст трудового договора отсылку к должностной инструкции необходимо указывать также все реквизиты локального нормативного акта, которым данная должностная инструкция утверждена (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт).

Пример 1.

Извлечение  из текста трудового договора, заключенного между ООО «А...» и Гавриловым С.А.:

3.5. Права  и обязанности работника регулируются  настоящим трудовым договором,  коллективным договором, соглашениями, правилами внутреннего трудового  распорядка организации, должностной  инструкцией бухгалтера (утвержденной Приказом генерального директора ООО «А…» Петрова А.А. от 23 декабря 2004 года №112/2-п).

Окончание примера.

Кроме того, необходимо получить от работника  роспись, подтверждающую факт ознакомления с локальными нормативными актами, на которые ссылается трудовой договор. Поскольку обязанность знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, лежит на работодателе (статья 22 и часть 3 статьи 68 ТК РФ). В противном случае может возникнуть спор относительно применения того или иного локального акта. Тем более, что одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности является знание работника, подтвержденное его подписью, о том, что выполнение данной обязанности возложено именно на него.

Так, например, исходя из содержания Определения Верховного Суда РФ №48-Г03-5 от 06.06.2003 года и Определения  Верховного Суда РФ от 01.11.2001 №18-В01пр-84 видно, что Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации судебные постановления отменила, направив их на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку в обоих случаях работодатели не представили достоверные доказательства – должностную инструкцию или данных о том, что работник ознакомлен со своими должностными обязанностями – свидетельствующие о неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей работником.

При этом необходимо учитывать, что ссылка на какие-либо документы, содержащаяся в  тексте трудового договора, делает эти документы неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому внесение изменений и дополнений в данные документы может трактоваться как изменение определенных сторонами условий трудового договора и осуществляться только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме (статья 72 ТК РФ). Кроме того, исходя из нормы 72 статьи ТК РФ, любые изменения в перечне должностных обязанностей также допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и потребуют составления дополнительного документа - соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Приведенная норма адресована работодателю и носит императивный характер.

На практике с этим возникает немало проблем: работодатели часто не знают правил соотношения трудового договора и своих распорядительных полномочий по его уточнению. Поэтому уже при заключении трудового договора нужно продумать те положения, касающиеся обязанностей работника, которые важны для работодателя.

Пример 2.

В трудовом договоре Семенова А.А. содержится ссылка на должностную инструкцию начальника отдела кадров. Должностной инструкцией, с которой при приеме на работу был ознакомлен Семенов А.А., не предусмотрена  обязанность начальника отдела кадров размещать в средствах массовой информации объявления о вакансиях в организации. По истечении двух месяцев с момента приема Семенова А.А. на работу работодатель решил изменить должностную инструкцию начальника отдела кадров и издал соответствующий приказ.

Однако  Семенов А.А. отказался выполнять  новые обязанности и был уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное  неисполнение трудовых обязанностей без  уважительных причин).

В данном случае Семенов А.А., в трудовом договоре которого не предусмотрена обязанность размещать в средствах массовой информации объявления о вакансиях в организации, скорее всего за разрешением индивидуального трудового спора обратится в суд.

Согласно  статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, работодатель, прежде чем издавать приказ об изменении должностной инструкции начальника отдела кадров, был обязан заключить с Семеновым А.А. соглашение в письменной форме об изменении должностных обязанностей.

Если  прежние определенные сторонами  условия не могут быть сохранены, а работник, в данном случае Семенов  А.А., не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним должен быть прекращен по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

Окончание примера.

Случаи, когда изменение должностной  инструкции может состояться по инициативе работодателя и без согласия работника, определены статьями 72.2, 74 ТК РФ.

Как оформить должностную инструкцию: приложением  к локальному нормативному акту или  как самостоятельный документ? –  вопрос, который решает каждый работодатель самостоятельно.

Для работника  помимо юридического аспекта это  решение имеет и немаловажный психологический момент. Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то трудно не заметить изменения, когда вам дают их подписать. А вот если это просто приказ о внесении изменений к некоему обобщенному пакету документов, например, Положению о структурном подразделении, то больше вероятности внести изменения в документ «незаметно», которые могут ухудшить положение работника.

Должностная инструкция – как  средство доказательства в судебном разбирательстве.

Юридический аспект должностных инструкций предполагает рассмотрение ряда вопросов с точки  зрения трудового законодательства и судебной практики.

Должностные инструкции - это организационно-распорядительные документы, которые регламентируют взаимоотношения работодателя и работника. Грамотно составленная должностная инструкция не только дает четкое представление о трудовых обязанностях работника, но и помогает разрешать возникающие трудовые споры.

Под индивидуальным трудовым спором следует понимать

«неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» (абзац 1 статьи 381 ТК РФ).

А также,«индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора» (абзац 2 статьи 381 ТК РФ).

К органам, рассматривающим трудовые споры, относят:

1.   суд общей юрисдикции;

2.   мировых судей;

3.   комиссию по трудовым спорам (КТС).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируются ТК РФ и иными  федеральными законами, а порядок  рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее - ГПК РФ).

Согласно  статье 391 ТК РФ непосредственно в  судах (то есть минуя КТС) рассматриваются  индивидуальные трудовые споры:

1.   о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

2.   об изменении даты и формулировки причины увольнения;

3.   о переводе на другую работу;

4.   об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

5.   о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

6.   о возмещении работником вреда, причиненного работодателю;

7.   об отказе в приеме на работу;

8.   лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

9.   лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Рассмотрение  вышеперечисленных категорий дел  именно в судебном порядке обусловлено, прежде всего, особой важностью охраняемых законом тех трудовых прав, которые лежат в основе данных трудовых споров, а также сложностью этих категорий дел.

Примечание.

В силу статей 393 ТК РФ и 89 ГПК РФ работники  освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.

Как свидетельствует практика, чаще всего оспаривается законность увольнения по одному из закрепленных статьей 81 ТК РФ оснований, именно здесь большинство «подводных камней» для руководителей и работников кадровой службы.

При этом необходимо иметь в виду, что в  случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными суд вправе:

1.   восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2.   принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, не восстанавливая работника (по его заявлению);

3.   принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (по заявлению работника);

4.   принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, а также суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой в ТК РФ;

5.   вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда (по его требованию) если увольнение было произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Причем размер этой компенсации определяется судом в каждом конкретном случае.

Не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими. На практике же формально отсутствует механизм защиты прав работодателей.

Казалось  бы, все просто, у работодателя существует четырнадцать пунктов, по которым он может уволить работника, однако сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдя нормы материального  и процессуального характера.

Должностная инструкция - как локальный нормативный акт, регламентирующий права и обязанности работника, его конкретные должностные обязанности является тем правовым инструментом, который придает обоснованность и законность некоторым решениям работодателя.

Должностная инструкция, являясь одним из письменных доказательств, несомненно, может облегчить процесс доказывания по следующим категориям индивидуальных трудовых споров: