Стимулювання праці та шляхи покращення його ефективності

Методи нематеріального стимулювання настільки різноманітні, що необхідно їх систематизувати з урахуванням предмета впливу. Пропонована класифікація будується на поділ методів на три групи.

Перша група - методи, що лежать в основі формування та розвитку корпоративної культури та кадрової політики компанії. Їх використання знаходиться в компетенції служб управління персоналом.

Друга група - методи стимулювання допомогою підвищення інтересу до виконуваної роботи, її складовими.

Третя група - методи стимулювання допомогою розвитку внутрішньокорпоративних комунікацій (вертикальних і горизонтальних, міжособистісних і міжгрупових). Важливо, щоб керівники вміли заряджати підлеглих оптимізмом, енергією, демонструвати правильні моделі поведінки, давати відчуття впевненості й успіху. Все перераховане - це вже компетенція керівників, і без їх безпосередньої участі нематеріальне стимулювання неможливо.

Знання особливостей нематеріальних мотиваторів сприяє управління, орієнтованого на підтримання позитивної атмосфери в колективі, стабілізацію персоналу, створення умов для ефективної роботи.

Застосовуйте принципи успішного нематеріального стимулювання, проявіть творчість у підходах до мотивації праці - і ваші працівники покажуть свою лояльність, їх праця стане більш продуктивним та ефективним, що допоможе компанії нарощувати конкурентні переваги і підвищувати ділову репутацію в сучасному світі бізнесу.

 

3.3 Рекомендації  та пропозиції щодо подальшого вдосконалення системи матеріального стимулювання працівників на ТОВ «Самарська агропромислова група»

 

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів нематеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність.

Гроші – це найбільш очевидний засіб, яким організація може винагородити працівників. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, у той час як прихильники теорії наукового управління стверджують, що винагородження матеріально-економічного характеру обов'язково призводять до посилення мотивації.

Теоретично в системі підприємництва повинен бути зв'язок між тим як виконується робота і тим скільки за це отримує людина. Оплата та продуктивність праці повинні бути зв'язані між собою. Суспільство орієнтовано на кінцевий результат діяльності і в основі всього лежить припущення, що повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату повинна в розумному ступені відбивати вклад кожного працівника і те наскільки ефективно він працював. У неменшому ступені звідна програма мір компенсації якоїсь організації може охарактеризувати й те, що дана організація цінує значення роботи своїх працівників і досягнуті ними результати.

Найважливішим напрямком матеріально-грошового стимулювання є преміювання. До того ж преміювання є також одним з найефективніших засобів стимулювання працівників. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона є однією з найважливіших складових частин заробітної плати.

Ціль преміювання – поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.

Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути більше або менше, вона може взагалі не нараховуватися. Ця умова дуже важлива і якщо вона не дотримується, то премія втрачає свій зміст. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

Преміювання як самостійний важіль рішення завдань має власний механізм впливу на зацікавленість працівників. Цей механізм складається із двох частин: з механізму окремої системи й взаємодії всіх систем преміювання.

Механізм преміювання представляє собою сукупність пов'язаних елементів. Обов'язковими його складовими є: показники преміювання, умови його застосування, джерело й розміри премії, коло працівників, що отримують премію.

Передбачаються умови преміювання, за якими число логічних умов для діяльності людини не повинне перевищувати чотирьох. При збільшенні цього числа, згідно проведених психологічних досліджень, різко зростає ймовірність виникнення помилки.

Необхідно визначитися, з колом преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, працю яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва.

Центральне місце в заохочувальній системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення.

Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу або до економічного ефекту, тобто у відносному й абсолютному вираженні.

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.

При визначенні кола осіб, що отримують премію, необхідно виходити з адресного й цільового напрямку. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення в праці, за виконання важливих завдань, виявлену ініціативу, тощо.

Утримання фахівців на одних окладах (відповідно до теорій Маслоу і Паркінсона) - класична помилка, що приводить до того, що фахівці працюють дедалі менше, демонструючи менш якісні показники. В результаті від маркетологів доводиться позбуватися, витрачаючи час і матеріальні ресурси на пошук нових.

Тому необхідно ввести систему мотиваторів, що включає в себе дві складові.

Перша - система стабільного функціонування - передбачає використання коротких стимулів (премій).

Друга - проектна - не залежить від досягнення чергового піка і передбачає стимулювання маркетологів на певному етапі виконання проекту, реалізація якого є, по суті, умовою досягнення основної мети.

Вважається за необхідне розробити підходи до формування преміальних систем для працівників відділу маркетингу, виходячи з принципів, що повинні стати правилами, а саме:

• система повинна бути досить проста і зрозуміла кожному працівнику;
• система повинна бути гнучкою, що дає можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи;
• розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше);
• заохочення персоналу важливо організовувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні;
• системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;
• системи заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в "ділових зв’язуваннях" з іншими співробітниками;
• працівники повинні бачити чіткий взаємозв’язок між результатами своєї роботи і діяльністю підприємства (до чого можуть привести помилки співробітників і до чого ведуть успіхи кожного з них) [33, с.121].

При стимулюванні робітників важливо дотримуватися принципу "швидко і зрозуміло". Тому премія повинна підраховуватися щотижня і виплачуватися щомісяця. Місяцем вважається корпоративний виробничий місяць, що починається в перший понеділок після попереднього виробничого місяця і закінчується в останню п’ятницю календарного місяця. Таким чином, виробничий місяць складається з 4 чи 5 повних виробничих тижнів.

Максимальний розмір премії варто зафіксувати в абсолютній цифрі, а не у відсотках від базової заробітної плати. Це дає можливість робити публічними результати преміювання, не розкриваючи конфіденційну інформацію про заробітну плату, установлювати цю суму на визначений період, враховувати інфляцію, її вплив на реальну вартість цієї премії, що не призводить до автоматичної зміни преміального фонду при підвищенні базової заробітної плати, і, таким чином, дає роботодавцю більше незалежності.

Таким чином, при використанні даної преміальної системи ТОВ «Самарська агропромислова група» отримає такі переваги:

• стабільне підвищення продуктивності праці;
• зменшується абсентеїзм, тобто відсутність на робочому місці через хворобу
• чи з іншої причини, тому що це стає невигідним працівникам;
• зменшується оплачений підприємством невідпрацьований працівником час;
• мінімізуються невиробничі втрати часу, підвищується трудова дисципліна;
• підвищується зацікавленість працівників у результатах їхньої праці внаслідок прямої залежності;
• залежність індивідуальних премій від результатів роботи усієї команди відділу маркетингу сприяє виникненню взаємної відповідальності;
• підвищується задоволеність працівником працею;
• у зв’язку із застосуванням стимулюючої преміальної системи зменшується плинність кадрів і відповідно витрати, пов’язані зі звільненням працівників за недотримання трудової дисципліни, за власним бажанням (оскільки така система дозволить працівникам реалізувати свої сили на даному підприємстві).

Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи відділу маркетингу, інтенсивніше використання виробничого потенціалу, прискорення впровадження досягнень науки і техніки, прогресивних методів організації виробництва, зростання продуктивності праці, зменшення собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва, поліпшення якості продукції.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні (див. рис. 1.3.). Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов'язкового заробітку

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3. Співвідношення між основною і додатковою зарплатами.

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

 

3.4 Розробка нових форм  преміального стимулювання та їх економічна ефективність для  ТОВ «Самарська агропромислова група»

 

Працівники повинні отримувати фіксовану заробітну плату, а за перевиконання встановлених норм (система винагород за зростання продажів і скорочення витрат) додаткову. Таким чином, продуктивність спричинить великі зміни в оплаті. Крім того, в цю групу можна віднести матеріальне стимулювання за участь у розробці та впровадженні пропозицій, погодинну оплату праці за переробку, премії за перевиконання плану (бонуси для керівників та інших вибраних співробітників);

Очевидно, що повинні виплачуватися премії на підставі конкретних результатів діяльності працівника. Оскільки працівники є ключовими співробітниками у підвищенні обсягу виробництва, то за результатами роботи необхідно виплачувати премію від 10% до 30% до середнього окладу працівника в залежності від зробленого ними обсягу робіт.

Для виділення критеріїв премируемых, необхідно враховувати:

Підвищення продутивности праці (для всього підрозділу) у співвідношенні:

• якщо обсяги виробництва зростуть на 20% (візьмемо цю цифру за базову

та початкову), то премія виплачується в розмірі 10% від окладу;

• якщо обсяги виробництва на 25%, то премія виплачується в розмірі 20%

від окладу;

• якщо обсяги виробництва на 30%, то премія виплачується в розмірі 30%

від окладу.

Відсутність скарг з боку клієнтів на якість продукції

Відсутність порушень трудової дисципліни, правил трудового розпорядку.

Тим самим нова система оплати праці буде відрізнятися від старої саме критеріями оцінки праці. Співробітник буде отримувати збільшену заробітну плату в залежності від % збільшення обсягів виробництва.