Шпаргалка по «Архитектуре» и «Дизайну архитектурной среды»

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. 
Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции. 
В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепро-изводственные расходы (по нормативам). 
Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный чело- векочас (часовая выработка), на один отработанный человекодень (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран —часовая. 
Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормочасах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции. Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т. е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении. 
Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции. 
Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством. 
Производственная трудоемкость (Т ) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле 
где Ттгка — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты тру-да основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков; 
То6 — трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих. 
Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле 
где Т — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда руководителей, специалистов, служащих. 
Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т ) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человекочасах: 
^ Количество отработанного времени в человекочасах 
При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности рабо-тающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией. 
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем

продукции при старых (базовых) и  новых (плановых) условиях про-, изводства. 
После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии 
Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста 
Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов на основе внедрения новой техники и технологии; модернизации действующего оборудования; изменения конструкции изделий, улучшения качества сырья, при-менения новых видов материалов и топлива; повышения качества продукции. 
Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе, увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления произ- водсгвом (укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру ит. п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы. 
Влияние природных условий' залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья, изменение содержания полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки И др. 
Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих). 
Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой про-дукции.

При определении роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале  устанавливается численность работающих (^исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде' 
 
где V — плановый объем продукции, 
Во —- выработка продукции в отчетном (базовом) периоде. 
Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле 
где ДП— плановый рост производительности труда; ДЛТ — экономия численности работающих, 
ЛТа — расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде 
где Ш, ДЛ^, ДМ,, ДМ, ДЛ^ — экономия численности работающих по факторам 
Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормочасах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормочасах определяется по следующей формуле: 
где ДЛ^ — экономия численности работников, 
Г — снижение трудоемкости в нормочасах; 
Ф — годовой фонд рабочего времени 1 рабочего; — коэффициент выполнения норм

Рост производительности труда  на предприятии может быть достигнут  за счет: 
внедрения новой техники и технологии; 
совершенствования организации производства и труда; 
улучшения качества выпускаемой продукции; 
совершенствования организационной структуры управления предприятием и др. 
Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т. е. величину прибыли 
Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.

18 Понятие  и принципы организации заработной  платы. Тарифная система оплаты  труда

Заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

При разработке политики в области  заработной платы и ее организации  на предприятии необходимо учитывать  следующие принципы при оплате труда:

справедливость, т. е. равную оплату за равный труд; 
учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; 
учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; 
стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; 
материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким- либо негативным последствиям; 
опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; 
индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; 
применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. 
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и созданке равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. 
Кроме того, предприятия при оплате труда должны честно соблюдать Трудовой и Налоговый кодексы РФ.

Основой оплаты труда  является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

19 Формы  и системы оплаты труда

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы

Формы и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.