Шпаргалка по "Экономике труда"

Вместе с тем, необх-мо иметь  в виду, что в зав-ти от понимания  существа СП, содержание кол-х дог-ров  м.т меняться.

В большинстве стран с-ма СП реал-ся поср-вом заключения не только кол-х  дог-ров на п/п-х, но и соглашений на ур-не общества в целом или на ур-не отдельных регионов (вертикальная с-ма дог-ров и соглашений). Такие соглашения заключаются м/у орг-циями, представляющих интересы наемных раб-ков, объединениями раб-дат-ей и гос-вом. На ур-не общества в целом предметом переговоров становятся осн. направления соц-экон. пол-ки в целом, включая разработку показ-лей и индикаторов соц-го благополучия нации, с-мы соц. гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов труд. отн-ий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

58. Эк. Тр. Формир-ие с-мы соц. партнерства  (СП) в России.

В России о СП заговорили с конца 1991 года, когда относительно медленное  реформир-ие эк-ки в рамках прежнего типа полит-ой власти (1985-1991 гг.) сменилось  интенсивным “шоковыми” преобразованиями.

В советский период очень активно  использовалась почти вся атрибутика СП – заключение кол-х дог-ров  и соглашений, участие трудящихся в упр-ии пр-вом, консультации и переговоры по соц. вопросам. Были даже планы соц. развития на п/п-х.

В пр-се реформир-ия российской эк-ки отн-ие к СП изменилось. Идеология  СП стала активно пропагандироваться гос-вом. Считалось, что современное  рын-ое хоз-во не м. возникнуть в России и тем более развиваться, без  отлаженной с-мы СП. Более того СП отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму.

В соответствии с Законом РФ “О кол-х дог-рах и соглашениях” (1991, 1996 гг.) в России на практике уже  реализуется так называемая вертикальная с-ма СП, охватывающая все ур-ни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого, профессионального и территориального соглашений, а также кол-х дог-ров.

Ген. соглашение устанавливает общие  принципы регулир-ия соц-труд. отн-ий на фед-ном ур-не.

В отличие от ген. соглашения, регион-е соглашения устанавливают общие принципы регулир-ия соц-труд. отн-ий на ур-не отдельных субъектов РФ.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы  опл. тр., а также соц. гарантии и  льготы для раб-ков опред-ой отрасли (отраслей).

Проф-ые тарифные соглашения определяют нормы опл. тр., соц. гарантии и льготы для раб-ков определенной профессии.

Кол-ый дог-р – это правовой акт, кот. регулирует отн-ия м/у раб-ками и раб-дат-ми на п/п-х, в орг-циях и  представительствах. В кол-х дог-рах дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, тер-ном и ген-ном соглашениях, но эти нормы не м.б. ниже тех норм, кот. предусмотрены др. соглашениями.

Все перечисленное позволяет говорить о том, что СП в России вроде  бы существует. На первый взгляд для этого имеются все необх-ые усл-ия: осуществляется переход к рын. отн-ям; существует минимально необх-ая правовая основа для развития СП; есть профсоюзы как орг-ции, представляющие и защищающие интересы трудящихся; выделился класс предпринимателей; гос-во заявило о своей готовности выступить в кач-ве посредника в отн-ниях м/у наемными раб-ками и раб-дат-ми.

Но в России достаточно отчетливо  прослеживается формир-ние модели СП, основу кот. составляет идеология классового мира и совпадения интересов наемных раб-ков и раб-дат-ей.

Несмотря на то, что сегодня уже  достаточно отчетливо прояв-ся противоречивость и противоположность интересов  наемных раб-ков и раб-дат-ей, они  довольно часто занимают схожие позиции  и выступают единым фронтом против правит-ва. Ссылаясь на бедственное положение труд. кол-вов, раб-датели таким образом решают вопросы компенсаций, доп-го финансир-ния или установления налог-х льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет пр-сс формир-ния с-мы СП.

В развитых странах, где основу пр-ва составляет частная собственность, коллективный договор является тем  документом, который позволяет работникам добиться весьма существенных улучшений  своего соц-экон. положения.

Реальная слабость профсоюзного движения в России породила еще одну интересную разновидность СП – “ситуацию особой роли гос-ва в с-ме СП”. Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений раб-дат-ей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о согласовании несовпадающих интересов, принуждает гос-во в усл-х России выступать тем звеном, кот. заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае пр-сс формир-ния СП как бы навязывается сверху.

Для того, чтобы дог-рная практика регулир-ния соц-труд. отн-ий м/у наемными раб-ками и раб-дат-ми действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некот. заинтересованности гос.ва. СП как особый мех-м регулирования соц-труд. отн-ий предполагает наличие равных по силе сторон.

 

 

 

 

 

1. УП. Планир-е  потребности в перс-е

Важный момент при  планировании - разработка организационного и финансового плана по укомплектованию  кадрами, которая включает разработку программу мероприятий по привлечению персонала; разработку и адаптацию методики по оценке персонала; расчет финансовых затрат на привлечение кандидатов; разработку программ по обучению, подготовке и повышению квалификации кадров; расчет затрат на развитие персонала.

Определить необходимую  численность работников и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда, 4) структура работ.

Расчёт численности  персонала может быть текущим (оперативным) и долговременным (перспективным).

Текущая потребность в персонале.

Общая плановая потребность предприятия в кадрах Чпл определяется как сумма:  Чпл = Чф + ДП,

где Чф – фактическая численность; ДП – дополнительная потребность в кадрах.Фактическая численность Чф определяется по формуле: Чф = ОП / Нв, где ОП – объём производства;Нв  -  норма выработки. Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям: 1) рабочие-сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); 2) рабочие-повременщики (с учётом закреплённых зон и трудоёмкости работы, норм численности персонала, трудоёмкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); 3) ученики (с учётом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения); 4) обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание); 5) руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная  потребность в кадрах (ДП) – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода. При расчёте дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия  в плановом периоде  ДП = Чпл - Чф.

2)частичная замена  работников, временно занимающих  должности специалистов.

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Долговременная  потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении  потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объёму производства. С учётом  этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:Чпл = ССЧР ∙ К_н ,где ССЧР– среднесписочная численность работающих;К_н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

 

2. УП. Подбор  кандидатов

На основании кадровой ситуации определяются вакантные рабочие места, а затем начинается процесс приема на работу. На основе программы по приему разрабатываются требования к кандидату. Разработка начинается с того, что определяют кто нужен, а затем важно формализовать эти требования. Для этого применяют следующие документы:

1. должностная инструкция - описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данное рабочее место.
2. квалификационная карта составляется совместно с руководителем подразделения и специалистом по человеческим ресурсам. Она представляет собой набор квалификационных требований или характеристик (общее образование, специальность, спец.навыки и знания, владение иностр.языком и компьютером и т.п.). В ней отражаются требования, предъявляемые к «идеальному» работнику. Этот метод основан на рассмотрении формальных характеристик и составлении представлений сотрудника о личности.
3. карта компетенции (портрет «идеального» работника) дает возможность исключить недостатки квалификационной карты. Карта составляется с привлечением консультантов и в ней отражаются соц.-психол. требования к кандидату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. УП. Отбор  персонала в организацию

Это процесс, с помощью  которого предприятие или организация  выбирает из ряда заявителей одного или  нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора работников на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Этапы отбора:

1. анализ списка кандидатов - цель его в том, чтобы отсеять тех, которые не обладают минимумом качеств, предъявляемых к рабочему месту. Наиболее распространены такие методы, как анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
2. Собеседование с сотрудниками управления человеческими ресурсами. После 1 этапа число кандидатов сокращается и целью собеседования является выявление степени соответствия кандидата портрету «идеального» работника. Здесь важно оценить аналитические способности кандидата, его характер, внешний вид, жизненную философию. Результаты собеседования фиксируются в спец. документе.
3. Справка о специалисте - организуется обращение к людям и предприятиям, знавшим кандидата по учебе или работе.
4. Собеседование с линейным руководителем.

 

4. УП. Оценка кандидатов при приеме на работу

Основные требования к оценочной технологии:

1. объективность, т.е. независимость от частного мнения;
2. надежность - свобода от влияния ситуации;
3. достоверность в отношении деятельности, т.е. оценка реального уровня опыта и навыка;
4. возможность прогноза (труд.потенциал);
5. комплексность.

Основные методы оценки кандидатов:

• Центры оценки персонала, которые используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки и основанную на методе оценки одних и тех же критериев в различных ситуациях и различным способом.
• Центры проверки на профессиональную пригодность оценивают психофизиологические качества, умения выполнять ту или иную работу.
• Общие тесты способностей, когда оценивается общий уровень развития и отдельные особенности мышления, внимания и памяти.
• Биографические тесты и изучение биографии - изучаются отдельные аспекты жизни и используются данные личного дела.
• Личностные тесты - психологические тесты на оценку развития отдельных качеств или отнесённость человека к определенному типу.
• Интервью - дает возможность получения точной и прогностичной  информации.
• Рекомендации
• Нетрадиционные методы оценки (графология,  астрология)

До выбора метода оцнки  проводят анализ эффективности и  расчет затрат. Последние зависят  от выбора метода и конкретных процедур по приему на работу. Процедуры  приема и оценки:

1. предварительная беседа и заполнение бланка заявления;
2. тесты по найму;
3. проверка рекомендаций;
4. медицинские осмотры.

Принятие решений зависит  от затраченного времени.