Кадровая политика организации

19. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

20. Ведет учет нарушений трудовой  дисциплины и контролирует своевременность  принятия администрацией, общественными  организациями и трудовыми коллективами  соответствующих мер. 

21. Выполнят разовые служебные  поручения начальника отдела  кадров (соответствующего подразделения  отдела кадров).

III. Права

Инспектор по кадрам имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений  руководства предприятия, касающимися  его деятельности.

2. По вопросам, находящимся в  его компетенции вносить на  рассмотрение руководства предприятия  предложения по улучшению деятельности  предприятия и совершенствованию  методов работы служащих; замечания  по деятельности работников предприятия;  варианты устранения имеющихся  в деятельности предприятия недостатков. 

3. Запрашивать лично или по  поручению руководства предприятия  от подразделений информацию  и документы, необходимые для  выполнения его должностных обязанностей.

4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений  к решению задач, возложенных  на него (если это предусмотрено  положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения  руководителя).

5. Требовать от руководства предприятия  оказания содействия в исполнении  своих должностных прав и обязанностей.

IV. Ответственность

Инспектор по кадрам несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение  или неисполнение своих должностных  обязанностей, предусмотренных настоящей  должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым  законодательством Российской Федерации. 

2. За правонарушения, совершенные  в процессе осуществления своей  деятельности - в пределах, определенных  действующим административным, уголовным  и гражданским законодательством  Российской Федерации. 

3. За причинение материального  ущерба - в пределах, определенных  действующим трудовым и гражданским  законодательством Российской Федерации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ З

Положение о кадровой политике

1. Общие положения.

1.1  Кадровая политика - целостная  стратегически ориентированная  политика работы с персоналом  компании.

1.2 Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

1.3 Положение о кадровой политике  разрабатывается или корректируется  ежегодно и утверждается решением  Совета директоров компании не  позднее 15 января каждого года.

1.4 Внесение изменений в Положение  о кадровой политике осуществляется  по результатам мониторинга кадрового  состава, результатов работы предприятия,  системы управления.

2. Объект и субъект кадровой  политики.

2.1 Объектом  кадровой политики организации  является ее персонал, понимаемый  как совокупность физических  лиц, имеющих трудовые отношения  с организацией, выступающей как  работодатель, называемых ее сотрудниками  и обладающих определенными количественными  и качественными характеристиками, определяющими их способность  к деятельности в интересах  организации.

2.2. Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

3. Базовые принципы кадровой  политики.

3.1. Принципы кадровой политики  конкретной организации должны  быть выработаны ее руководством  и отделом кадров в ходе  совместного обсуждения концепции  кадровой политики.

3.2 Организация рассматривает персонал  как человеческий ресурс, способный  обеспечить ей конкурентные преимущества  и достижение лидерских позиций  при условии планирования и  обеспечения его оптимального  использования, развития и качества;

3.3   Управление персоналом организации  должно быть основано в первую  очередь на преобладании экономических  и социально-психологических методов  и составляет одну из важнейших  функций управления организации  на всех иерархических уровнях  управления.

3.4  Персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

3.5  Персонал  организации является носителем  ее корпоративной культуры и  ценностей и во многом способствует  созданию положительного обобщенного  образа организации, обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и "благорасположенности" общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

3.6  Организация  как работодатель и персонал  должны выступать как социальные  партнеры, разделяющие цели производства  и способы их достижения, определяемые  стратегией и политикой организации. 

3.7  Организация  должна обеспечивать своим работникам  удовлетворение социальных, духовных  и материальных потребностей  в соответствии с вкладом каждого  из сотрудников в достижение  целей и задач организации;

3.8  Организация  должна ориентироваться на установление  длительных трудовых отношений  с каждым сотрудником, основанных  на соблюдении требований трудового  законодательства и позволяющих  сотруднику полностью реализовывать  имеющийся уровень профессиональной  компетентности, а также совершенствовать  его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

3.9 Управление  персоналом организации должно  быть интегрировано в общекорпоративную  стратегию. 

3.10  Отдел  кадров в полной мере должен  участвовать в процессе подготовки  корпоративной стратегии, а не  только в ее реализации. 
Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.

4. Цели  и задачи кадровой политики.

4.1 Целями  кадровой политики является:

4.1.1 Обеспечение  качества персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности.

4.1.2 Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

4.1.3 Достижение  увеличения выручки предприятия  за счет рационализации кадровой  политики.

4.2 Задачами  кадровой политики должны быть следующие:

4.2.1   Планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

4.2.2 Формирование программы найма, передвижения сотрудников;

4.2.3 Обеспечение  программы развития, профориентация и адаптация сотрудников;

4.2.4 Планирование индивидуального продвижения, профессионального обучения и повышения квалификации;

4.2.5 Совершенствование  организации кадрового делопроизводства, порядка учета и ведения базы  персональных данных сотрудников;

4.2.6 Создание  положения о кадровой работе, являющееся регламентом в области  закрепления прав и обязанностей  линейных руководителей по работе  с кадрами.

4.2.7 Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

4.2.8 Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

5.  Кадровые  мероприятия на 2011 год.

5.1 Отбор,  подбор, наем и  перемещение  сотрудников (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

5.2 Адаптация  персонала.

5.2.1 План-график  адаптации состоит из:

1. Ознакомительный  этап

2. Введение  в должность и обучение

3. Оценка  результатов

Рассмотрим  все этапы программы, определим  методы их реализации.

Этап 1. Ознакомительный этап (таблица 3.2).

Программу адаптации и введения в должность  необходимо начать с мероприятий, способствующих эффективному ее развитию.

 

Таблица 3.2 – Ознакомительный этап

Операция процесса	Ответственный, количество дней	Методы
1.    Допуск к работе нового сотрудника	Работник отдела кадров, начальник  цеха, мастер, наставник. Один день	Встреча работника и сопровождение  его к месту работы.  Знакомство с  начальником цеха, мастером и  наставником
2.    Знакомство с местом работы, оснащением	Мастер, наставник. Один день	Наставник показывает работнику его  рабочее место, рассказывает об основных принципах работы
3.    Информирование об истории предприятия, его деятельности, приоритетах развития	Наставник. В течение 10 рабочих дней после выхода сотрудника на работу	Информирование о деятельности предприятия, производимой продукции; предоставление необходимых сведений о коллективе
4.    Экскурсия в производственные цеха	Наставник. В течение 3 рабочих дней после выхода на работу	Экскурсия по производственным подразделениям, знакомство с их деятельностью

 

 

На этом этапе адаптации работник знакомится с основными целями и задачами, стоящими перед  предприятием, основными  направлениями деятельности, персоналом, корпоративной культурой, правилами  поведения, узнает свои обязанности  и требования, предъявляемые к  нему со стороны организации.

Этап 2. Введение в должность и обучение (таблица 3.3).

 

Таблица 3.3 – Введение в должность и обучение

Операция процесса	Ответственный, срок выполнения	Методы
1.    Представление коллективу цеха	Мастер. В день выхода сотрудника на работу	Мастер знакомит нового работника  с коллегами, объясняет ему его  роль в производственном процессе
2.    Инструктаж по техники безопасности на рабочем месте	Инженер по технике безопасности. В  день выхода сотрудника на работу	Инженер по технике безопасности проводит инструктаж с обязательной росписью инструктируемого
3.Обучение нового сотрудника на  рабочем месте	Наставник. В течение двух месяцев  после выхода сотрудника на работу	Обучение проводится индивидуально

 

  

В течение  двух месяцев наставник обучает  подопечного на его рабочем месте  по плану стажировки, который составляет мастер участка совместно с отделом  технического обучения и утверждается  главным инженером. Наставник обучает  технологии производства, производственным навыкам, умению пользоваться инструментами, работать на необходимом оборудовании.

Этап 3. Оценка результатов адаптации.

По окончанию  срока адаптации наставником  оформляется отзыв о новом  сотруднике.  Отзыв подписывается  начальником цеха и передается в  отдел кадров. Отзыв должен содержать  объективную оценку профессиональным и личностным качествам нового сотрудника.

Важным  моментом является подбор кандидатуры  наставника, которого рекомендуют из числа высококвалифицированных  рабочих, имеющих навыки учебно-воспитательной работы, психологическую предрасположенность  к этой деятельности, а также стаж работы по специальности не менее 3 лет.

Выдвижение  работника на должность наставника производится начальником цеха, в  который приходит новичок. Кандидатура  наставника утверждается генеральным  директором.

Оплата  труда наставников производится в форме доплаты к основному  заработку в размере 5% за одного обученного работника. Один наставник  может взять на стажировку 3-4 ученика.