Розробка кадрової політики на прикладі Маріупольського інституту Міжрегіональної Академії управління персоналом м.Маріуполь

1.1. Кадрова політика,  її напрями, розробка та розвиток в сучасних умовах

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основні  форми роботи з персоналом, а також загальні та специфічні вимоги до нього. Кадрова політика повинна базуватися на наступних принципах:

• справедливість;
• послідовність;
• додержання норм трудового законодавства;
• рівність та відсутність дискримінації.

Розробка кадрової політики покладається на вище керівництво організації і кадрову службу. Основною метою кадрової політики є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації, в необхідній кількості та визначений час. [12] Інші цілями кадрової політики наступні:

1. Забезпечення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків працівників.

2. Раціональне використання  кадрового потенціалу організації.

3. Формування і підтримка  ефективної роботи трудових колективів.

Основними складовими кадрової політики виступають:

1. Політика підбору  персоналу.

2. Політика навчання  працівників організації.

3. Політика оплати  праці.

4. Політика формування  кадрового резерву.

5. Політика формування  соціальних стосунків в організації. [79]

В сучасних провідних  компаніях кадрова політика офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах. Кадрова політика організації визначається рядом факторів, які можна розділити на зовнішні і внутрішні.[6]

До зовнішніх належать:

• національне трудове законодавство;
• взаємостосунки з профспілкою;
• стан економічної кон’юнктури країни;
• перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами  виступають:

• цілі і структура організації;
• територіальне розташування;
• корпоративна культура;
• технології, що використовує підприємство.

Головними напрямками кадрової політики є наступні:

1. Визначення основних  вимог до персоналу на основі  прогнозу і перспективи розвитку  організації.

2. Розробка комплексної  системи управління людськими  ресурсами в організації.

3. Розробка концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників на основі визначеної стратегії розвитку організації.

4. Вибір шляхів залучення,  використання і збереження персоналу,  а також надання допомоги працівникам  у випадку звільнення.

5. Розвиток соціальних стосунків в організації.

6. Визначення шляхів  розвитку персоналу, навчання, підвищення  кваліфікації.

7. Залучення працівників  організації до участі в управлінні.

8. Формування корпоративної  культури.[5]

Задачі кадрових служб  в сучасних умовах

Класичний підхід до управління працівниками в організації, який мав  місце впродовж другої половини XX століття, отримав назву управління трудовими  ресурсами. Цей підхід характеризується:

1. Ставленням до працівників  як до трудового ресурсу, що  використовується в процесі виробництва.

2. Орієнтацію на автократичний  стиль керівництва персоналом  та вимогою безперечного виконання  наказів.

3. Намагання мінімізувати  витрати на залучення працівників  та підвищення їх кваліфікації.

4. Використання переважно  економічних стимулів,

5. Зосередження кадрових  служб виключно на паперовій  роботі, що не виходять за межі  фіксації процесів найму, переміщення  і звільнення працівників.

Все управління кадровим потенціалом організації за таких  умов зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити необхідну потребу в персоналі відповідної кваліфікації у визначений термін. [7]

В той же час керівництво  працівниками є самостійною функцією, що здійснюється безпосередньо лінійними  керівниками незалежно від кадрової служби.

Таким чином, відділи  кадрів не відіграють роль методично-інформаційних  і координуючих центрів кадрової роботи, більш того, вони структурно роз'єднані з відділами, що також  виконують функції управління кадровим потенціалом організації, а саме:

• організації праці і заробітної плати;
• охорони праці та техніки безпеки;
• соціально-побутового забезпечення.

Сьогодні всі кадрові служби в Україні можна розділити  на наступні:

1. Служби, що працюють за новими  кадровими технологіями.

2. Служби, що працюють за старими кадровими технологіями.

3. Служби, що частково використовують  нові кадрові технології.[11]

 

Таблиця 1.1.

Порівняльний аналіз кадрових служб, що працюють за новими та старими кадровими технологіями

Старі кадрові технології	Нові кадрові технології
1. Прийом, переведення,  звільнення, відпустки.	1. Визначення потреб  б персоналі, залежно від стратегії  розвитку організації.
2. Записи в особові  справи, трудові книжки.	2. Створення резерву  персоналу і визначення груп  резерву.
3. Видача довідок.	3. Відбір персоналу.
4. Оформлення лікарняних.	4. Оформлення трудових  договорів і або контрактів.
5. Ведення кадрового  обліку.	5. Професійна орієнтація  і адаптація працівників.

 

Продовження таблиці 1.1.

6. Ведення особових  справ співробітників.	6. Визначення заробітної плати та системи пільг.
7. Складання звітів.	7. Оцінка трудової  діяльності працівників.
8. Оформлення документів та пенсій.	8. Переведення, підвищення  або звільнення в залежності  від результатів праці.
9. Організація підвищення  кваліфікації.	9. Навчання і підвищення  кваліфікації персоналу.
10. Участь у роботі  атестаційної комісії.	10. Підготовка керівних  кадрів.
11. Формування особових  справ для архіву.

Таблиця 1.2.

Відмінності УЛР та управління трудовими ресурсами

Управління трудовими ресурсами	УЛР
1.Вертикальне управління  підлеглими.	1. Горизонтальне управління  підлеглими і акцент на формуванні  команди.
2. Кадрова функція  відокремлена від лінійних керівників  і зосереджена у відділі кадрів.	2. Спеціалісти кадрової  служби надають підтримку лінійним менеджерам в управлінні персоналом.
3. Кадрове планування  є похідною від виробничого  плану.	3. Кадрове планування  є складовою плану розвитку

Продовження таблиці 1.2.

4. Мета – забезпечення  появи потрібних працівників  на відповідних робочих місцях у визначений час.	4. Мета – об'єднання  працівників та їх зусиль на  досягнення стратегічних цілей  організації.
5. Кадрова політика  спрямована на досягнення компромісу  між економічними і соціальними  факторами.	5. Кадрова політика  спрямована на розвиток цілісної і сильної корпоративної культури.

Організаційна структура  кадрових служб

Основним структурним  підрозділом, що займається питаннями  управління людськими ресурсами  в організації є кадрова служба, на яку покладаються наступні функції:

1. Планування потреби в персоналі,

2. Прийом і звільнення  працівників.

3. Ведення кадрового  обліку.

4. Організація кавчання, підготовки і перепідготовки  працівників.

5. Управління діловою  кар'єрою.

Однак більшість відділів кадрів на сьогодні не виконують функції методичного і координуючого центру з кадрової роботи в організації, оскільки вони структурно роз'єднані з підрозділами:

• відділом заробітної плати;
• відділом охорони праць
• відділом соціального забезпечення працівників тощо.[21]

В багатьох організаціях відділи кадрів є слабкою ланкою в професійному відношенні, внаслідок чого не виконуються наступні зад ачі з управління людськими ресурсами:

1. Соціально-психологічна  діагностика персоналу.

2. Управління виробничими  і соціальними конфліктними в  організації.

3. Аналіз кадрового  потенціалу персоналу.

4. Планування і контроль  ділової кар'єри.

5. Соціально-психологічна  адаптація.

Нові кадрові служби в організації створюються, як правило, на базі відділу кадрів, відділу  організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці та ряду інших служб (рис.1.1.). [30]

Рис. 1.1. Типовий варіант організаційної структури кадрової служби

Організаційна структура кадрової служби, що близька до ідеальної, може мати наступну структуру і функції:

I. Сектор стратегічного управління кадровим потенціалом. Функції:

1) розробка стратегії управління  кадровим потенціалом для досягнення  цілей організації;

2) планування розвитку персоналу організації;

3) аналіз інформації з ринку  праці;

4) планування потреб в персоналі;

5) забезпечення керівництва кадровою  інформацією.

II. Сектор найму персоналу. Функції:

1) поточне планування потреби  в персоналі;

2) набір персоналу (зовнішній і внутрішній);

3) відбір і тестування персоналу  та організація інших випробувань.

III. Сектор професійної орієнтації та адаптації. Функції:

1) професійна орієнтація персоналу  організації;

2) адаптація персоналу (первинна  і вторинна);

3) планування збереження кадрового потенціалу організації.

IV. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції:

1) аналіз трудових процесів в  організації;

2) планування витрат на персонал;

3) розробка трудових угод (контрактів);

4) вивчення процесу мотивації праці;

5) встановлення системи стимулів та компенсації;

6) розробка системи оплати праці  в організації.

V. Сектор оцінки діяльності персоналу. Функції:

1) аналіз якості трудового процесу  та рівня задоволеності потреб  персоналу через діяльність в  організації;

2) вивчення морально-психологічного клімату в колективах;

3) організація оцінки діяльності  персоналу;

4) оцінка змісту трудових процесів.

VI. Сектор підготовки та просування персоналу. Функції:

1) розробка навчальних програм;

2) організація професійного навчання;

3) розробка і корекція кар'єрних планів.

VII. Сектор трудових відносин. Функції:

1) укладання колективних договорів;

2) укладання контрактів і трудових  договорів;

3) вивчення питання соціальної  напруженості в колективах;

4) розвиток стосунків керівництва організації з органами робочого самоврядування.

VIII. Сектор охорони праці та техніки безпеки. Функції:

1) організація курсів з охорони  праці;

2) вивчення умов праці та їх  корекція;

3) організація медичного обслуговування  персоналу.

В процесі своєї діяльності кадрова служба організації здійснює УЛР, яке складається з наступних основних етапів:

1. Планування людських ресурсів, тобто розробка плану з задоволення  майбутніх потреб організації  в персоналі.