Розробка кадрової політики на прикладі Маріупольського інституту Міжрегіональної Академії управління персоналом м.Маріуполь

Основними даними для підбору персоналу  є наступні:

• філософія і стратегія розвитку організації;
• організаційна структура підприємства;
• штатні розписи підрозділів організації;
• посадові інструкції працівників;
• моделі робочих місць, або професіограми;
• розрахунок потреби в персоналі.[19]

Професіограма (картка компетентності) – це портрет ідеального працівника, який визначає вимоги до його особистих якостей, професіональних і кваліфікаційних навичок, а також здатності виконувати робочі функції і грати певні соціальні ролі. Вона розробляється спільно лінійним керівником і спеціалістом служби персоналу. Професіограма складається з наступних розділів:

1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:

• перспективні задачі організації і підрозділу;
• питання розвитку підрозділу;
• освоєння нових видів продукції та інше.

2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:

• що в цілому представляє собою робота на даній посаді;
• який необхідний обсяг повноважень для прийняття рішень на даній посаді. Чи необхідний елемент творчості на даній посаді;
• в чому специфіка діяльності (індивідуальна, групова). Яка тривалість, і які необхідні фізичні зусилля;
• за що працівник відповідає (підлеглі, фінанси, фонди та ін.);
• які комунікаційні зв'язки необхідно мати на даній посаді;
• які вимоги в зв'язку з даною роботою до освіти, здібностей, досвіду, стажу, інколи здоров'я;
• які умови праці на даному робочому місць
• ким здійснюється внутрішній і зовнішній контроль за роботою.[35]

Основні етапи набору персоналу зобоажені на рисунку 1.4.

Рис. 1.4. Основні етапи  набору персоналу

3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:

• психологічні функції, які мають максимальне навантаження та найбільш важливі для роботи;
• особливості сприйняття простору та часу;
• характеристики динаміки і напруженості роботи в різні періоди?"
• характеристики точності, уваги, складності і ритму виконання операцій;
• необхідна швидкість формування і змін трудових та професійних навичок;
• необхідні характеристики щодо пам'яті та роботи з інформацією»"
• вимоги до швидкості, гнучкості і критичності мислення;
• частота стресових ситуацій і вимоги до емоційної стійкості;
• вимоги до вольових якостей (впевненість, сміливість тощо);
• вимоги до комунікаційних здібностей.

 Відбір персоналу

Відбір персоналу– це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації. [26]

При відборі кандидатів прийнято керуватися наступними принципами:

1. Орієнтація на сильні, а не  слабкі сторони кандидатів і  пошук найбільш прийнятого для  даної посади. Якщо декілька кандидатів  не задовольняють вимогам, то може доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищеними,

2. Відмова від найму нових  працівників незалежно від їх  кваліфікації та особистих якостей,  якщо в них немає потреби.

3. Орієнтація на найбільш кваліфіковані  кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

4. Забезпечення відповідних індивідуальних  якостей кандидатів вимогам, що  висуваються до посади.

На попередньому етапі відбору  за допомогою професіограми відбувається первинний відсів кандидатів, які  нездатні виконувати необхідні виробничі функції (рис.1.5.). [18]

Рис. 1.5. Основні етапи  набору персоналу

Іншими інструментами, окрім професіограми в процесі  первинного відбору можуть бути:

1. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів.

2. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції. Так наприклад, в деяких організаціях СІЛА графологічні експертизи проводять за 238 параметрами. Перевага даного методу як первинного відбору полягає в низьких витратах, а недоліком є певна односторонність, тому даний метод необхідно застосовувати в комплексі з іншими методами первинного відбору.

3. Фізіономічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата – профіль і анфас.

За результатами аналізу анкетних даних, графологічної та фізіономічної  експертизи приймається рішення  про доцільність особистої зустрічі з кандидатом. Задачами такої попередньої  співбесіди є наступні:

• попереднє визначення компетенції та особистих якостей претендента, а також його зацікавленості в роботі;
• інформування претендента про організацію, зміст роботи та терміни ц виконання;
• з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, області їх розходження та можливих шляхів погодження;
• надання претенденту в кінцевому підсумку можливості самому оцінити чи дійсно він хоче отримати цю роботу. [55]

Під час співбесіди з працівниками кадрової служби більш конкретно  визначається наскільки претендент відповідає портрету ідеального працівника та його здатність виконувати необхідні виробничі функції, а також потенціал до професійного зростання і розвитку.

За допомогою тестування можливо  оцінити здатності до аналітичного мислення, вміння швидко точно виконувати роботи, охайність, уважність та пам'ять, інтелект та ряд інших характеристик.

Рис. 1.6. Інтелектуальна колокольна крива

Правила тестування:

1. Тести необхідно використовувати  як один з інструментів відбору, але не єдиний.

2. Необхідно завжди оцінювати  дієвість тестів для конкретної  організації, тобто недостатньо  впевнитися, що тести були ефективними  в інших організаціях,

3. Для застосування тестів необхідно  мати стандарти найму і відбору працівників в організації.

4. Необхідно вести записи, в яких  відображається чому був прийнятий  той чи піший кандидат.

5. Необхідно користуватися послугами  спеціаліста-психолога при тестуванні.

6. Необхідно створити  спеціальні умови під час проведення тестування. [21]

 

 

 

Таблиця 1.4.

Методи оцінки і відбору  персоналу

Якості, що оцінюють	Аналіз анкетних даних	Психоло гічне тестування	Оціночна ділова гра	Кваліфікаційне тестування :	Перевірка рекомендацій	Співбесіда
1. Інтелект		++	++			+
2. Ерудиція	+		+	++		+
3. Професійні навички і знання	+		+	++	+	+
4. Організаційні здібності	+		++	+	+	+
5. Комунікативні здібності		+	++			++
6. Психологічний портрет		++	+		+	++
7. Здоров'я і роботоспроможність	+		+		+	++
8. Зовнішній вигляд і манери			+			++
9. Мотивація						++

+ – метод часто  застосовується;

++ – найбільш ефективний  метод при визначенні того  чи іншого показника. [2]

1.4. Організація розвитку і навчання персоналу

     Основні тенденції розвитку персоналу

Сучасний етап науково-технічної  революції призвів до якісних змін ролі людини в організації, перетворив її на головний фактор успіху і ефективності діяльності організації. Так, за статистичними даними 85% опитаних японських менеджерів на перше місце в своїх задачах поставили розвиток людських ресурсів в той час, як впровадження нових технологій зайняло 45%, а просування продукції на нові ринки – 20%.[43]

Сучасний працівник повинен  мати стратегічне бачення перспектив розвитку організації, а також мати широку ерудицію, що вимагає безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють розкриттю потенціалу працівників, і як наслідок, збільшують їх можливості виконувати нові задачі.

В провідних західних корпораціях  розвиток персоналу являє собою  систему взаємопов'язаних дій, основними елементами якої виступають: розробка стратегій розвитку персоналу; прогнозування і планування потреби в персоналі відповідної кваліфікації; управління кар'єрою та професійним зростанням. Можливості розвитку повинні надаватися всім працівникам, оскільки це не тільки підвищує ефективність роботи, але й поліпшує моральний клімат, полегшує процес делегування повноважень та задач і, як наслідок, підвищує гнучкість управління. [79]

Розвиток персоналу може бути загальним  і професійним, і саме останній є  об'єктом уваги кадрової служби.

Професійний розвиток – це набуття працівником нових знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності; це також процес підготовки працівника до вирішення нових виробничих функцій, зайняттю нових посад та усунення розбіжності між вимогами і реальністю. Він вимагає значних зусиль з боку працівника, тому він неможливий без зацікавленості з його сторони. Мотивами стимуляції професійного розвитку можуть бути збереження посади або отримання іншої, забезпечення стабільності або збільшення доходів, розширення контактів працівника, набуття нових знань, що дає йому змогу підвищити конкурентоспроможність на ринку праці. [52]

На потребу професійного розвитку працівника в значній мірі впливає  динаміка зовнішнього середовища, тобто поява нових зразків техніки і технологій і, як наслідок, зміна стратегій і структури організації та необхідність освоєння нових видів діяльності.

Відповідальність за розвиток персоналу  несуть (рис.1.7.):

• адміністрація підприємства;
• лінійні керівники підрозділів;
• самі працівники, які повинні бути активними і спрямованими на самовдосконалення.