Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО «Пружанский молочный комбинат»

     Разработанное на предприятии нематериальное стимулирование работников должно отвечать следующим  требованиям:

     - предусматривать поощрения за  конкретные показатели, на которые  работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

     - устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

     - обеспечивать уверенность в том,  что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

     - усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

     - быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

     - учитывать возрастающие общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

     - не допускать обесценивания нематериальных  стимулов.

     К неэкономическим стимулам относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

     Организационными считаются:

     - привлечение работников к участию  в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

     - облегчение возможности приобрести  новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

     - обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей [11,с 90-92].

     Мотивация труда повышается, если:

1. имеет место отождествление собственной индивидуальности и работы;
2. работа предоставляет возможности для самоуважения;
3. работа позволяет развивать личность;
4. работа усиливает самоопределение индивида;
5. потенциал работы соответствует его карьерным возможностям.

     Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие основные элементы.

     Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

     Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

     В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

     В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

     Суть  личной оценки состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.

     В-пятых, высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

     Цели  должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в  контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.

     В-шестых, морально стимулируют такие психологические  моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам.

     В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных  для критики [8, с 332-334].

     Одним из основных условий высокой эффективности  нематериального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

     В заключении хотелось бы отметить, что в настоящее время, действительно, часто не учитывают (а многие наши менеджеры и предприниматели, вероятно, и не знают), что мощные мотиваторы лежат в организационной и социально-психологических сферах, то время как они делают основной упор на материальные аспекты. К ним относятся: характер и содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-психологический климат, неформальные отношения, стиль управления. Это убедительно доказывает практика управления на современных предприятиях.

     Таким образом, персонал - это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Важнейший принцип руководства персоналом - обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания. Главным в управлении персоналом становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда. Для этого используется как материальное, так и нематериальное стимулирование труда работников.

 

     ГЛАВА 2

     АНАЛИЗ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  НА ОАО «ПРУЖАНСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 

     2.1 Общая характеристика предприятия 
 

     ОАО «Пружанский молочный комбинат»  было образовано в сентябре 1939 года в виде Раймаслопрома. После освобождения Пружанского района с 18.07.1944 года Раймаслопром осуществлял производство и поставку масла для нужд Советской Армии. В послевоенные годы Раймаслопром, в связи с увеличением объемом поставляемого молока производил увеличение производственных мощностей. В ноябре 1951 года Раймаслопром упразднили, и Пружанский завод стал самостоятельной единицей. Завод производил масло, сыр, казеин и мороженное. В 1954-55 годах хозрасчетным способом было построено новое здание завода. С 1965 года по 1967 год произведена общая реконструкция завода. В последующие годы производилась замена старого оборудования на более современное. Построены водопроводно-канализационное хозяйство, построен и введен в эксплуатацию новый цех цельномолочной продукции. В настоящее время производится реконструкция цеха СОМ.

     Пружанский  маслосырзавод в 1996 преобразован в  открытое акционерное общество «Пружанский  маслосырзавод». С 1998 года ОАО «Пружанский молочный комбинат».

     Производственная  инфраструктура:

     Основные  производственные цеха: маслоцех, сырцех, цех сухого обезжиренного молока.

     Вспомогательные цеха: котельная, компрессорная, очистные сооружения, водозабор.

     Численность работающих 450 человек.

     Достаточное инженерное обеспечение (электроэнергия, пар, вода, холод, очистные сооружения), в достаточном количестве производственные площади для производства масла  и цельномолочной продукции, площади  для замораживания и хранения продукции от 0°С до -25°С. Выпуск твердых сычужных сыров элитного вида (“Российский”), масла различного веса в потребительской таре. На комбинате имеется возможность переработки вторичного сырья: обрат – на СОМ, сыворотка – на спирт.

     Экологически чистая зона, имеется фирменная торговля, ведомственная гостиница.

     Основные  виды деятельности: переработка молока и молочной сыворотки.

     Номенклатура  выпускаемой продукции: сыры твердые  сычужные, масло животное, цельномолочная продукция, сыры мягкие нежирные, нежирная молочная продукция, СОМ.

     Основные  рынки сбыта: торговая сеть района, города Брестской области и республики; страны СНГ – Россия: Санкт-Петербург, Москва, Обнинск.

     Из  небольшого завода, перерабатывающего  до 2 тысяч тонн молока в год на цельномолочную продукцию, после заново отстроенного корпуса и проведенных последовательно реконструкций, он приобрел свое современное лицо – комбината, способного переработать до 300 т молока в сутки.

     Мощность  комбината по производству составляет:

     масло животное – 4,5 т/смену

     сыр сычужный – 2,2 т/смену

     цельномолочная  продукция – 6,2 т/смену

     сухое обезжиренное молоко – 2,2т/смену

     Основу  производства комбината составляет выпуск сыра твердого сычужного. Главная  составляющая ассортимента – сыр  “Российский 50%”. Необходимость в расширении ассортимента цельномолочной продукции, освоение новых видов сливочного масла, сыра,  поставило перед комбинатом задачу проведения реконструкции существующих цехов. Работу в этом направлении комбинат проводил и проводит.

     20 ноября 2005 года в торжественной обстановке коллективу предприятия    был вручен сертификат соответствия СТБ № ВY/ 112 05.01.0040526 от 18.10.2005 года, который удостоверяет, что система менеджмента качества разработки и производства твердых сычужных сыров и производства цельномолочной продукции, масла коровьего, сыров кисломолочных, вин плодовых соответствует требованиям СТБ ИСО 9001-2001.

     В 2003 году ОАО «Пружанский молочный комбинат» стал лауреатом конкурса «Лучшие товары Республики Беларусь»  по маслу коровьему крестьянскому сладко-сливочному несоленому высшего сорта, маслу шоколадному. 

     ОАО «Пружанский молочный комбинат»  является дипломантом 10 юбилейной 11 и 12 Международной специализированной оптовой выставке-ярмарке ПРОДЭКСПО 2004, 2005, 2006.

     В начале года молочный комбинат удостоен диплома «Лучший экспортер года 2006». Директору комбината вручен в Министерстве сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь почетный диплом.

     Рассмотрим  хозяйственную деятельность предприятия, начиная с анализа основных экономических показателей ОАО «Пружанский молочный комбинат». 

Таблица 2.1Анализ динамики основных экономических  показателей предприятия