Совершенствование тарифной системы

Ответ: В августе 2011г. экономист  Пархоменко А.В. получила 1139500 руб.

Вывод: Должностной оклад  является главным элементом денежного  содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего.Тарифная система влияет на заработную плату служащих, потому что тарифный коэффициент зависит в первую очередь от уровня образования , от стажа и др. показателей, которые непосредственно влияют на должностной оклад.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Пути совершенствования  тарифной системы.

3.1.Совершенствование  механизма взаимосвязи зарплаты  и резервов труда

Понятие производительности труда многогранно, исходя из этого систему показателей каждого уровня хозяйствования необходимо строить на основе определения функциональной нагрузки каждого из них с учетом как его собственных свойств и возможностей, так и свойств и возможностей других показателей. Кроме того, производительность (эффективность) труда как обобщающая категория функционирования коммерческой организации должна обеспечить взаимосвязь всех частных (единичных) показателей, а также комбинацию взаимосвязей, относящихся к измерению производительности.

Реализация механизма  взаимосвязи производительности труда  и заработной платы выражается, с  одной стороны, в увеличении объемов  производства на основе роста коллективной и индивидуальной производительности труда при соблюдении экономии как  трудовых, так и материальных затрат и повышении эффективности хозяйствования, а с другой стороны, соединение норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы организации  заработной платы, которые, базируясь  на нормах труда и тарифных ставках, расценках, шкалах премирования и т п., обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда. 

        Среди  взаимосвязанных  составных  частей  системы  организации

заработной  платы  ведущая  роль в повышении производительности труда

принадлежит  формам и  системам оплаты труда, которые, взаимодействуя

с  тарифной  системой  и  нормированием труда, позволяют  применить к

каждой группе и категории  работающих определенный порядок начисления

заработной платы посредством  установления функциональной зависимости

между  производительностью  труда  и его оплатой с тем, чтобы точнее

учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты

производства.

        Исходя из этого, рекомендуется ряд систем оплаты труда, которые

могут  быть  применены  в  организациях в зависимости  от сложившихся

организационно-технических     условий     производства,    качества

применяемых  норм  труда  и  других  факторов, влияющих на повышение

производительности труда.

     Система   нарастающих   тарифных   ставок   рекомендуется   для

применения  при использовании  технически обоснованных норм труда. Ее

применение  позволяет  не просто стимулировать работника  к повышению

производительности  труда,  а  приводит  к  резкому  ее увеличению в

определенных пределах, так как при выполнении установленного задания

до  90%  работа  оплачивается по пониженной тарифной ставке от 90 до

100%  от  установленной   тарифной  ставки, а при перевыполнении - по

повышенной.  Этот  фактор побуждает работника не только к  выполнению

установленного задания, но и к его перевыполнению.

     В  рекомендуемой   системе  используется  сочетание  трех частных

случаев  зависимости  заработной  платы от уровня производительности

труда:

     регрессивная  зависимость  (К' - коэффициент пропорциональности

равен 0,9), при выполнении задания до 90%;

     прямая  пропорциональная  зависимость (К' = 1,0), при выполнении

задания от 90 до 100%;

     прогрессивная   зависимость  (К'  = 1,1), при выполнении  задания

свыше 100%.

     Заработная  плата конкретного работника  исчисляется по следующим

формулам:

     а) при выполнении  задания до 90%

 

                       З = Тс х 0,9 х Нн;                      

 

     б) при выполнении  задания от 90 до 100%;        

 

                         З = Тс х Нн;                         

 

     в) при выполнении  задания свыше 100%

 

                       З = Тс х 1,1 х Нн,                      

 

     где З -   заработная плата конкретного работника, руб;

     Нн - нормативная трудоемкость, чел.-час;

     Тс -  часовая  тарифная ставка, руб.

     Рекомендуемая   система  в  большей  мере, чем простая сдельная,

стимулирует   работника   к   повышению  производительности.  Однако

несомненные  достоинства  в  определенных условиях превращаются в их

недостатки. Часто, из-за сильного материального стимула, работник не

уделяет    должного    внимания    соблюдению    таких    параметров

производственного  процесса,  как  качество  продукции и  сохранность

оборудования.    Поэтому   данную   систему   необходимо   дополнять

специальными   условиями   премирования  за  качество,  а  также  за

соблюдение   определенных   нормативов,  обеспечивающих  сохранность

оборудования.

     Непропорциональная  система  позволяет не прибегать  к повышению

действующих  норм  времени, так как по мере роста производительности

труда происходит относительное  снижение заработной платы.

     При  переводе  работников  на  повременную   форму  оплаты труда

может  произойти  снижение  производительности труда, для того чтобы

этого   не   произошло,   следует   поддерживать   высокий   уровень 

нормирования труда и  применять системы поощрительных  выплат.

                При   нормировании   труда   рабочих-повременщиков  не  следует

ограничиваться  установлением  их  численности на основе норм труда,

необходимо   также   оценивать  их  труд  на  основе  учета  степени

выполнения  технических  параметров  и  режимов работы, норм расхода

сырья,  материалов  и  других  производственных  ресурсов,  графиков

выполнения определенных видов работ и т.п.

               Поощрительный   характер   повременной   оплаты  достигается  в

рекомендуемых  системах  оплаты  труда за  счет  сочетания в себе

положительных  элементов  повременной  и сдельной форм оплаты труда,

так  как  гарантируют  работнику определенный размер заработной платы

за  отработанное  время  и,  в  свою  очередь, дают возможность  в ее

увеличении    в    определенном    размере    за    счет   повышения

производительности    труда    или   улучшения   других   параметров

производства, предусмотренных  в системах оплаты.

               Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо

применять такие показатели, как объём производства продукции  в действующих

ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной

прибыли на рубль зарплаты.

3.2.Резервы повышения эффективности затрат на оплату труда

Экономия средств на оплату труда  достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников.

Одной из составляющих, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность, является эффективность труда работников предприятия. Эффективность труда  проявляется в его производительности и качестве. Производительность труда -- это выработка товаров или услуг в единицу времени, приходящаяся на одного среднесписочного работника. Резервы повышения эффективности труда можно классифицировать таким образом:

1 . Совершенствование организации  производства, труда и управления:

• · улучшение организации производства и внедрение научной организации труда;
• · улучшение использования рабочего времени;
• · уменьшение невыходов и сокращение внутрисменных простоев.

2 . Повышение технического уровня  производства:

• · создание новых рабочих мест;
• · модернизация производства.

3 . Рациональная организация рабочих  мест, совмещение профессий.

4 . Оптимальное соотношение основных  и вспомогательных работников.

5 . Снижение трудоемкости выпускаемой  продукции, предоставляемых услуг.

6 . Повышение квалификации работников  и организация оплаты труда.

Резервом роста заработной платы является несовершенная структура  себестоимости продукции.

Если материальные затраты  снизить на 1%, то это позволит увеличить  долю заработной платы в себестоимости  тоже на 1%. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате  — 1200000 руб. структурные сдвиги в  себестоимости позволят увеличить  заработную плату на 8 – 9%. Докажем  это с помощью расчета.

Составим уравнение: 11,4/ 1020550 = 12,4/ х. Из этого уравнения следует: х = 1020550 * 12,4/ 11,4 = 1110072 руб., то есть рост заработной платы составит 1110072/ 1020550– 109%.

Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Поскольку заработная плата  является основным источником доходов  работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала  условия и результаты труда, стимулировала  повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование  и экономию всех видов ресурсов.

Цель курсовой работы состояла в исследовании тарифной системы  оплаты труда в Республике Беларусь и условий ее применения.

Для этого в работе были рассмотрены сущность и роль оплаты труда на предприятии, системы оплаты труда, в том числе на конкретном предприятии.

Основная задача организации  оплаты труда состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

Для современной экономики  в большей степени подходят системы  оплаты труда, базирующиеся на участии  в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной  доли прибыли формируются премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит  от уровня прибыли, общих результатов  производственной и коммерческой деятельности предприятий. При использовании  этой системы необходимо помнить, что  увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер.

После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения  тарифных ставок для одних категорий  работников сдерживается неизбежным - автоматическим и порой незаслуженным - ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке  ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто - не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.

Анализируя методы регулирования  заработной платы, невольно приходишь  к выводу, что органы государственного управления для этой цели используют все возможное, но только не тарифные ставки.