Формирование кадровой политики организации

- экономии расходов в связи  со снижением текучести персонала  с 29 до 17 %.

Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров представлен  в таблице 3.12. Расчеты произведены исходя из практики аналогичных предприятий.

Естественная текучесть кадров (3—5  % от численности персонала), как правило, способствует позитивному  обновлению коллектива. Если же данный процесс активизируется, то есть превышает 3—5  %, издержки предприятия возрастают. Они складываются из:

—   потерь рабочего времени — интервал между увольнением сотрудника и принятием нового;

—   потерь, обусловленных процедурами увольнения, — затраты времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

—   потерь на судебные издержки, вызванные незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

—   потерь, связанных с наймом работников на вакантное место, — прямые затраты в виде оплаты услуг кадровых агентств;

—   затрат на адаптацию нового сотрудника;

—   снижения отдачи от работников, решивших уволиться;

—   затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.

Эксперты из Saratoga Institute полагают, что  замена одного сотрудника среднего звена  обходится в сумму, приблизительно равную двум его годовым окладам. В условиях отечественного бизнеса эта цифра составляет не менее чем 60 % дохода за двенадцать месяцев [43, с.19-23].

Таким образом, проведенный в таблице  3.12 расчет показал, что снижение текучести персонала позволит получить предприятию экономию средств в размере 1632,96 тыс. руб. Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров.

 

Таблица 3.12 - Экономия средств за счет уменьшения текучести кадров

Показатель	Значение показателя
Численность персонала предприятия, чел.	54
Текучесть 29 % в год, чел.	16
Средняя годовая заработная плата  одного сотрудника, тыс. руб.	420
Стоимость замены одного сотрудника (расходы на поиск и обучение нового сотрудника, снижение производительности уходящего сотрудника и нового сотрудника на период обучения), тыс. руб.	252
Сумма затрат на замену персонала  в год, тыс. руб.	3946,32
При сокращении текучести на 17 %, чел.	9
Сумма затрат на замену персонала  при текучести 17 %, тыс. руб.	2313,36
Общая экономия, тыс. руб.	1632,96

 

 

Еще одной статьей доходов будет  повышение производительности труда  вызванное повышением мотивированности работников, ростом качества обслуживания, а также снижением времени  на адаптацию новых сотрудников. Плановый рост продаж в результате повышения производительности труда составит:

↑ПТ= ПТ₂₀₀₉∙ЧПпл∙Тр_пл=2745,76∙21∙0,05=2883 тыс. руб.

Где ↑ПТ – прирост производительности труда в связи с внедрением предложенных мероприятий;

ПТ₂₀₀₉ – производительность труда в 2009 г.

ЧПпл – плановая численность торгового персонала в 2010 г.

Трпл – плановый темп роста производительности труда.

Планируемый прирост производительности труда будет обеспечиваться следующими факторами:

- повышение квалификации продавцов  их осведомленности о реализуемых товарах приведет к росту числа покупателей и повышению процента повторных продаж;

- благодаря системе оценки квалификации  и внедрения материального стимулирования  повысится мотивация продавцов  на более производительный труд.

 

Таблица 3.13 - Расчет экономического эффекта от внедрения проекта по совершенствованию системы управления персоналом

 

Показатель	Сумма
Расходы по проекту, тыс. руб.	741,57
Доходы, тыс. руб.	4516
Прибыль, тыс. руб.	3774,4
Рентабельность, коэф.	5,09
Срок окупаемости, мес.	0,16

 

 

Показатель расходы по проекту  равен совокупным затратам на реализацию проекта (итог таблицы 3.11)

Показатель доходы формируется  из следующих составляющих:

- экономия средств за счет  уменьшения текучести кадров - 1633 тыс. руб. (таблица 3.12)

Это экономия полученная в результате сокращения: затрат на поиск и адаптацию нового персонала, сокращения снижения производительности в период перед уходом сотрудника или подготовки нового сотрудника.

- плановый рост продаж в результате  повышения производительности труда 2883 тыс. руб.

Итого 1633- 2883,00=4516 тыс. руб.

В результате общий финансовый результат  от реализации проекта составит прибыль  в размере 3774,4тыс. руб.

 Рентабельность, рассчитанная как отношение  прибыли к расходам составляет 5,09, что свидетельствует о том, что прибыль, полученная в ходе реализации проекта, превысит расходы в 5,09 раз.

 Показатель срок окупаемости проекта дает ответ на вопрос: когда произойдет полный возврат вложенного капитала. Экономический смысл показателя заключается в определении срока, за который инвестор может вернуть вложенный капитал.

В упрощенном виде его можно рассчитать как отношение расходов по проекту  к доходам: 741,57/4516= 0,16.

Или если представить платежи по проекту в виде денежного потока (при этом текущие расходы и доходы одинаковы на протяжении всего срока реализации проекта) то срок окупаемости можно рассчитать согласно графику (рис 3.3).

Согласно графику срок окупаемости  составляет менее месяца. Для более  точного расчета используем формулу [11, с. 105]:

Х= =0,15 месяца

Где P_k- - отрицательное сальдо денежного потока;

P_k+ - первое положительное сальдо денежного потока.

 

 

Рисунок  3.3 - Расчет срока окупаемости  проекта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Представленная работа посвящена разработке комплекса мероприятий по совершенствованию управления персоналом. В результате  проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Анализ современных тенденций  развития науки и практики управления персоналом показал, что в условиях рыночной экономики успех работы предприятия во многом обеспечивают его работники. Поэтому управлению персоналом уделяется все большее внимание в системе менеджмента предприятия. Появились новые подходы к управлению персоналом ориентированные не только на решение текущих вопросов, но и на формирование мотивации работников, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива.

Одной из наиболее ярко выраженных тенденций в управлении персоналом является повышение требований к  квалификации сотрудников. Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Временное расхождение в развитии новых технологий и процессов и обучения им персонала вызвало недостаток квалифицированных кадров. Чтобы в условиях научно технического прогресса в полной мере использовать умения и навыки персонала современная организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования.

Главное, что объединяет российский кадровый рынок с рынками труда развитых стран, — это дефицит трудовых ресурсов. Появление такого дефицита во всем мире имеет одинаковые причины (снижение рождаемости, быстрый рост технологического прогресса, колебания рыночного спроса и предложения), но разные структурные проявления.

Несмотря на схожесть проблем, российский рынок труда во многом отстает  от западного. Российская модель рынка  труда сохраняет некоторые черты  возникшие в переходный период становления  рыночной экономики.

Визитной карточкой" российского рынка труда стали разнообразные нестандартные способы адаптации к ухудшению рыночной ситуации: работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, вторичная занятость и занятость в неформальном секторе, задержки заработной платы и теневая оплата труда. В результате с определенного момента такие способы адаптации стали восприниматься как повседневная рутина, общепринятая практика, норма трудовых отношений.

Финансовый кризис привел к резкому изменению тенденций  на рынке труда. На рынке, еще недавно жаловавшемся на острейший кадровый голод, возник избыток кадров. Отрасли, которые бурно развивались в последние 3-5 лет (финансы, юриспруденция, маркетинг, строительство, управление персоналом, транспорт, оптовая и розничная торговля), сейчас больше всего подвержены сокращению. Эксперты полагают, что одной из причин является «раздутость» штатов в этих секторах. Сокращения/увольнения происходят абсолютно на всех уровнях: начиная с обычных сотрудников, заканчивая менеджерами высшего звена. Те, кто уже почувствовал влияние кризиса, стараются оптимизировать расходы: объединяют отделы; совмещают должности; снижают окладные части зарплаты либо переводят на сдельную; убирают различные бонусы, мотивационный пакет; делают переоценку сотрудников; предъявляют более жесткие требования к опыту и знаниям потенциальных кандидатов.

Однако, как отмечают аналитики, влияние  кризиса ослабнет уже к середине 2010 г. Учитывая тенденции  сложившиеся  на мировом рынке труда для  российских предприятий, собирающихся управлять персоналом по-новому необходимо:

1. Иметь стратегию развития производства  и персонала;

2. Необходимо отработать систему  мотивации;

3. Создать оптимальные условия  труда;

4. Иметь резерв персонала, не  только на бирже труда, но  и в своем бизнесе;

5. Научиться управлять дисциплиной. 

ООО «Компьютерный мир» представляет собой небольшое торговое предприятие, специализирующееся на торговле цифровой техникой. Персонал компании на конец 2010 г. составил 54 человека.

Хозяйственная  деятельность предприятия за анализируемый период характеризуется снижением финансовых результатов. Это следствие неэффективного использования ресурсов, в том числе и трудовых.

На основе анализа  системы управления персоналом ООО  «Компьютерный мир» были выявлены следующие недостатки: низкая эффективность кадровой работы, выражающаяся в росте показателей текучести персонала и снижении производительности труда. Рост текучести персонала и снижение производительности объясняется недостаточно эффективной системой набора новых сотрудников, несовершенством процедуры адаптации и слабой заинтересованностью  сотрудников в продолжение работы на предприятии.

Для устранения существующих недостатков  были разработаны мероприятия направленные на совершенствование процесса отбора кадров, организацию адаптации персонала, оценку квалификации торгового персонала. В целях повышения мотивации сотрудников ООО «Компьютерный мир» к повышению квалификации было предложено ввести доплату за квалификацию выплачиваемую по результатам аттестации.

Доходы предприятия, полученные в ходе реализации проекта, будут складываться из экономии расходов в связи со снижением текучести персонала с 29 до 17 %. Еще одной статьей доходов будет повышение производительности труда, вызванное повышением мотивированности работников, ростом качества обслуживания, а также снижением времени на адаптацию новых сотрудников.

Расчет экономической  эффективности предлагаемых мероприятий  доказал их выгодность для предприятия.

Список использованных источников

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 30 декабря 2006 г.) Статья 99.
2. Постановление Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. N 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»
3. Акимова О. В Америке основной мотиватор - деньги, в Европе - карьерный рост, в России - творческая самореализация // Управление персоналом.-2007-№14.
4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2009.
5. Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. / отв. ред. Т.Ю. Базаров. М. Ин-т практич. психологии, 2009.
6. Бахарев А. Р., Ковалевская О. А. Кадровое дело для новичков. Сибирское университетское издательство, 2010.
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Книжный дом, 2009.
8. Бишоп Р., Дорф Р. Современные системы управления. М.: Лаборат.базов.знаний, 2010.
9. Боднар М. Кто больше всего пострадал от кризиса // Работа.ру http://spb.rabota.ru/vesti/kak_preodolet_krizis/kto_bolshe_vsego_postradal_ot_krizisa.html.
10. Бондаренко В.В., Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е. Персональный менеджмент. М.: Инфра-М, 2010.
11. Бузова И. А., Маховикова Г. А., Терехова В. В. Коммерческая оценка инвестиций /под ред. Есипова В. Е. - СПб.: Питер, 2003.
12. Виноградова Е. Суть дела: От «Березок» к гипермаркетам // Ведомости.- 2008.-№230.
13. Вожаков О. Задачи службы персонала при проведении изменений в компании. Кадровый вестник № 4, 2009.
14. Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010.
15. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала. М.: Эксмо, 2010.
16. Гимпельсон В. и др.  Российская модель рынка труда и заработная плата// http://www.polit.ru/research/2009/03/30/demoscope325.html.
17. Глазов М. М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом на предприятии «Андреевский издательский дом» 2007.
18. Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. Владивосток: Владос-Пресс, 2008.
19. Демченко Т.  Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд.-2003.- № 8.
20. Зинов В. Г. Менеджмент инноваций. Кадровое обеспечение. М.: Дело, 2008.
21. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишерз, 2010.
22. Информационные уголки, стенды по охране труда / «ЗНАК-Комплект» // http://www.znakcomplect.ru/benches.php.
23. Информация о социально-экономическом положении России январь-ноябрь 2009г. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2009.
24. История развития управления персоналом http://www.finanalis.ru/ articles_id_85.htm.
25. Кадровик.ру // http://sk.kadrovik.ru/about.php.
26. Камалова А.Т. Повышение внимания к вопросам условий труда как характеристика гуманистического подхода к персоналу // Управление персоналом. 2007. №18.
27. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: КноРус, 2010.
28. Климкина Ю. Е. Создаем команду. Секреты подбора персонала для успешного бизнеса. М.: Эксмо-Пресс, 2010.
29. Ковалев С.В. Работа с персоналом: системный подход. М.: Альфа-Пресс, 2008.
30. Корда Ф. Собеседование с персоналом, 14 базовых ситуаций. М.: Претекст, 2008.
31. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. Управление персоналом Журнал, 2006.
32. Клипкова О. Особенности интернет-рекрутинга: только практика// Работа Плюс.- 2007. - http://www.hrm.ru/db/hrm/45839BD3CB2CD275C32571 080054D51B/category.html.
33. Козлова З. The Career Forum, № 9, 28 Апреля 2003 http://www.ancor.ru/labour_market/article/articleid/36/
34. Компьютерная розница http://www.4p.ru/main/research/27995/
35. Кризис на рынке труда начался раньше, но его не замечали // Работа.ру http://spb.rabota.ru/vesti/monitoring/krizis_na_rynke_truda.html
36. Куцивол  В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом.- 2006.-№7.
37. Магура М.И., Курбатова М.Б.. Современные персонал – технологии. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2003.
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие  - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
39. Мастер Климат / Кондиционеры // http://www.master-klimat.ru/montag.html.
40. Менеджмент: Учебник / под ред. проф. В.И. Королева. – М.: Экономистъ, 2004.
41. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 2002.
42. Нагимова З.А Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса.  СПб.: Питер, 2004.
43. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. М.: Экспекрт, 2004.
44. Опарина Н. Управление текучестью кадров // Кадровый менеджмент.- 2004.- №9.
45. Потапов С.В. Как управлять персоналом. ЭКСМО 2006.
46. Рягузов А.Управление персоналом в 2007 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент.- 2007.-N 1.
47. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
48. Стаут Л. Управление персоналом настольная книга менеджера. Добрая книга 2007.
49. Таччи / Продажа и установка кондиционеров // http://www.touchy.ru/setup/
50. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.  М: ЮНИТИ, 2004.
51. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2004.
52. Устав предприятия ООО «Компьютерный мир».
53. Через 15 лет российский рынок труда ждут качественные изменения http://www.ubo.ru/articles/?id=1024.
54. Школа профессионального HR: поиск, подбор и адаптация персонала // http://mbschool.ru/seminars/seminar.php?seminar=1155.
55. Щур Д.Л. Кадровые решения в кризисных условиях. М.: Финпресс, 2009.