Шпаргалки по "Организации труда на предприятии"

Правда, земледелие по самой природе своей не допускает ни такого многообразного разделения труда, ни столь полного отделения друг от друга различных работ, как это возможно в мануфактуре. Невозможно вполне отделить занятие скотовода от занятия хлебопашца, как это обычно имеет место с профессиями плотника и кузнеца. Прядильщик и ткач почти всегда два разных лица, тогда как работник, который пашет, боронит, сеет и жнет, часто представляет собою одно лицо. Ввиду того, что эти различные виды труда должны выполняться в различные времена года, невозможно, чтобы каждым из них в течение всего года был постоянно занят отдельный работник. Невозможность столь полного выделения всех различных видов труда, практикуемых в земледелии, является, пожалуй, причиной того, что увеличение производительности труда в этой области не всегда соответствует росту ее в промышленности.

Такое значительное увеличение количества работы, которое может выполнить в результате разделения труда одно и то же число рабочих, зависит от трех различных условий: во-первых, от увеличения ловкости каждого отдельного рабочего; во-вторых, от сбережения времени, которое обыкновенно теряется на переход от одного вида труда к другому; в-третьих, от изобретения большого количества машин, облегчающих и сокращающих труд и позволяющих одному человеку выполнять работу нескольких.

Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по-разному: с большим или меньшим количеством движений, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная задача организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая все расчеты и построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и управления машинами и механизмами, время на отдыхи, простои и т.д.

Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации производства и труда:

                    во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда;

                    во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства;

                    в-третьих, способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников.

Но разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций.

Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда: социально-экономический закон общественного производства, выражающий объективные, существенные, непрерывно усиливающиеся и расширяющиеся связи между революционными изменениями в техническом базисе производства, с одной стороны, и функциями рабочих и общественными комбинациями процесса труда - с другой. Ускоряющаяся подвижность трудовых функций - непреложное требование этого закона. В контексте требований речь идет об универсальности рабочей силы, ее гибкости, многосторонности, приспособляемости как условию ее способности к перемене труда. Основными причинами, вызывающими потребность в перемене труда, являются перевороты в техническом базисе производства. Во-первых, меняя технику, технологию и организацию производства, они приводят к исчезновению одних профессий и возникновению новых, связанных с использованием техники более высокого уровня. Во-вторых, создавая более прогрессивные отрасли производства, перевороты в техническом базисе резко изменяют пропорции в балансе рабочей силы, что ведет к изменению ее профессионально-квалификационной структуры. Если на первых этапах развития крупной промышленности в течение трудовой деятельности одного поколения изменения в профессиональной структуре были малоощутимы, чтобы разглядеть тенденцию к перемене труда, то на современном этапе одного поколения возникает потребность в смене профессии два-три и более раз. Природа крупной промышленности постоянно революционизирует разделение труда внутри общества и непрерывно бросает массы капитала и массы рабочих из одной отрасли в другую. Поэтому природа крупной промышленности обусловливает перемену труда, движение функций, всестороннюю подвижность рабочего. Революционизация разделения труда влечет за собой радикальные перемены в его содержании, а последнее создает предпосылки для появления новых отраслей экономики и новых профессий. Перемена труда может осуществляться во времени, в пространстве, а также во времени и пространстве одновременно. При рассмотрении перемены труда во времени необходимо различать полное переключение с одного вида работы на другой, осуществляемое в больших интервалах времени, и чередование различных видов деятельности. Перемена труда в пространстве связана с управлением комплексами автоматических систем, включающих разнообразные виды работ. В отечественном производстве проявляется в трех основных формах: перемена труда в границах данной профессии; переход от одного вида работ к другому; сочетание основной работы с различными видами деятельности на общественных началах. Многообразие форм проявления закона непосредственно зависит от степени развертывания научно-технического прогресса [4].

Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда. Степень разделения труда во многом зависит от конкретных условий работы предприятия: принадлежности к отрасли производства, типа и масштабов производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфики изделий и др.

Значение разделения труда является:

                    необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда;

                    позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства;

                    способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников.

Единицей разделения труда является производственная операция, под которой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группой рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда. Изменение хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Операция, в свою очередь, складывается из приемов, трудовых действий и движений.

Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда (например, протянуть руку к заготовке).

Трудовое действие - это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющий частное целевое назначение (например, трудовое действие «взять заготовку» складывается из выполняемых последовательно и непрерывно движений «протянуть руку к заготовке», «захватить ее пальцами»).

Трудовой прием - это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную работу.

Границы разделения труда (их игнорирование может отрицательно сказаться на организации и результатах производства):

1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования;

2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства;

3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.

Монотонность труда является весьма серьезным негативным фактором, проявляющимся в процессе углубления разделения труда в производстве.

Средствами против монотонности могут служить периодическая перемена рабочих мест, устранение однообразия трудовых движений, введение переменных ритмов труда, регламентированных перерывов для активного отдыха и т.п.

Задачи разделения труда:

                                             рост производительности труда;

                                             всестороннее развитие работников;

                                             устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека;

                                             повышение привлекательности труда.

Степень разделения труда во многом зависит от конкретных условий работы предприятия: принадлежности к отрасли производства, типа и масштабов производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфики изделий и др.

20.Вовлечение персонала в процесс управления нормированием труда

Современный производственный процесс, характеризующийся акценти­рованием внимания на людях, производственных коллективах с их обязан­ностями, функциями, связями, показывает недостаток знаний социологии труда, психологии, механизма воздействия норм на сознание и поведение людей у специалистов, занятых нормотворчеством. О человеческом факторе в рыночном нормировании стали говорить в последние годы, когда значи­мость воздействия норм на поведение человека существенно возросла и из­менилась по смыслу. Однако данная сторона нормирования изучена слабо. В России ей не придается должного внимания, и, как следствие, потенци­альные возможности нормирования труда используются не в полной мере. Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на то или иное нововведение, связанное с установлением или пересмотром норм труда.

Эти специалисты, как свидетельствует зарубежный опыт, должны опи­раться на знание типологии людей, генетико-психологическую направлен­ность их мышления. Известно, что конкретно мыслящие люди склонны рас­ценивать свои взгляды, поведенческие нормы, институциональные структуры как относительно статичные и неизменные. Таким людям трудно адаптироваться к быстрым переменам. В силу этого у них высока потреб­ность в жесткой структуре и порядке, в стабильности и постоянстве, автори­таризме, патернализме, в жесткой дисциплине и следовании установленным правилам и нормам.

Напротив, абстрактно мыслящие люди, способные к концептуальному мышлению, склонны иметь низкую потребность в структуре и порядке, имеют релятивистское мышление, высокую степень сочувствия и про чело­веческую ориентацию. Они в меньшей степени тяготеют к авторитаризму и ожидают, что их взгляды и оценки будут меняться.

Понимание роли и значения нормы труда весьма актуально примени­тельно к научно-исследовательским, опытно-конструкторским работам и другому творческому труду с повышенной неопределенностью его содер­жания. В творческих коллективах наиболее злободневны проблемы совме­щения свободы с дисциплиной, разнообразия и изменчивости с постоянст­вом, независимости с подчинением, самостоятельности низовых подразде­лений с директивным воздействием вышестоящих структур.

Недостаточно разработанным аспектом является и вопрос о влиянии норм труда на «внутреннюю» и «внешнюю» мотивацию. Проблема в том, что человек осуществляет свою деятельность под воздействием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и выполняемой ра­боты, и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и работы, при наличии побуждающих действий по отношению к человеку со стороны внешнего субъекта.

«Внутреннюю» мотивацию образуют мотивы, созданные самим челове­ком при осуществлении трудовых функций. Они происходят из внутреннего содержания человека как личности, как работника. Пример такого рода мо­тивации — стремление к завершению, упорядочиванию, достижению ре­зультата.

«Внешняя» мотивация формируется под воздействием субъекта внешней среды. Воздействие идет по схеме «субъект—субъект». Такого рода мо­тивацией являются, например, стандарты, правила, оплата труда, его нор­мирование. Акцент сегодня смещается в сторону создания условий для формирования внутренних мотивов, наиболее полно раскрывающих способности работника. В этом случае функция нормирования должна высту­пать не как элемент внешнего воздействия, а как естественная, необходимая деятельность самого работника.

Недоучет роли человеческого фактора в теории и практике нормотворческой деятельности, в том числе в нормировании труда, приводит к негатив­ным последствиям. Очень часто рабочие воспринимают нормы труда как нечто, стесняющее их действия. Они могут выражать протест против норм, демонстрировать враждебность к организации или руководителю или даже прямо не повиноваться. Существуют десятки способов невидимого, но дос­таточно эффективного давления на администрацию. Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля над ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему. Подобные методы пассивного сопротивления применялись дол­гими столетиями и показали свою действенность во всех сообществах.

К числу распространенных индивидуальных акций такого рода относят­ся: абсентеизм; периодические отлучки с рабочего места; использование части рабочего дня для работы «на сторону», причем, порой, с применением материалов и оборудования предприятия; мелкое воровство; сознательно допускаемая халатность; небрежное отношение к оборудованию при внеш­нем использовании норм и правил; мелкий обман руководства; забывчи­вость, выражающаяся в сокрытии важной информации; разыгрывание непо­нимания простых задач или искажение правил; невыполнение приказов при мнимой лояльности; отказ обучать принятых на работу новичков; торможе­ние нововведений и т.п.