Планирование деятельности предприятий общественного питания

1 Теоретические  аспекты управления персоналом  предприятия

Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную  с персоналом организации.

Управление персоналом - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе

Главная цель системы  управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

В современных условиях степень  самостоятельности и ответственности  организаций значительно возрастает. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами  переходит в компетенцию организаций.

Появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.

В 90-х годах XX века в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться  как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается  внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций .

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Основные характеристики данных подходов к понятию персонала  представлены в табл.1.1.

Таблица 1.1. Характеристика подходов к понятию персонала

Персонал-издержки	Персонал-ресурс
принуждение	целесообразность
минимизация	оптимизация
малый период планирования	длительный период планирования
результаты	средства + результаты
количество	качество
негибкий	гибкий
зависимый	автономный

Взаимосвязь перечисленных  факторов привела к появлению  стратегического управления персоналом, или персонал-стратегии, означающей :

- внедрение на практике  стратегического управления деятельностью  фирм;

- изменение парадигмы  управления и признание персонала  основным ресурсом организации.

Выживание организации, зависит прежде всего от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.                                                                                               

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на  которое неопределенна.

Люди теперь рассматриваются  не как кадры, а как «человеческие  ресурсы» и их ценность как фактора  успеха все время возрастает. В  результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система  управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она  призвана сыграть ключевую роль в  обеспечении условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  на основе регулирования отношений  между ней и работниками в  рамках стратегии бизнеса. Нам также  предстоит пройти этот путь, поэтому  целесообразно сопоставить то, от чего неминуемо придется уходить, с  тем, к чему нужно прийти.

Классический подход к  управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется  отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль  руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации  затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов;

Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается  в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

В рамках концепции «управления  человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются  как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной  стратегии; активно внедряется групповая  организация труда, а поэтому  делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Таким образом, управление человеческими  ресурсами направлено на решение  принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической  и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса  со средой.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов :

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается  на выделении функций управления  персоналом, его целей и задач  функционирования в рамках организации,  он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены  для того, чтобы достичь этих  целей, в отличие от институционального  подхода, который акцентирует  внимание на том, что должно  дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода  управление персоналом можно  определить как комплекс взаимосвязанных  экономических, организационных  и социально-психологических методов,  обеспечивающих эффективность трудовой  деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет  о взаимодействии объекта и  субъекта, рассматриваются механизмы,  технологии, инструменты и процедуры  реализации функций управления  персоналом.

4. Интересен подход, полагающий  объектом системы управления  персоналом процесс целенаправленного  взаимодействия и взаимовлияния  в совместной продуктивной деятельности  управленцев и персонала. Данный  подход определяет систему управления  как единство субъекта и объекта  управления, которое достигается  в результате не только саморегулирования  в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия  объекта управления на субъект.  При этом объектом управления  выступают социальные отношения,  процессы, группы, а также социальные  ресурсы и сам человек, неизбежно  вступающий в социальные отношения,  участвующий в социальных процессах  и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Управление персоналом, являясь  социальным, содержит в себе несколько  аспектов. В частности, выделяют следующие  аспекты управления персоналом:

- технико-экономический  - отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых  в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

- организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

- правовой - включает вопросы  соблюдения трудового законодательства  в работе с персоналом;

- социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Система управления персоналом

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем  организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей  концепции развития организации.

К главным задачам системы  управления персоналом в настоящее  время относят:

- обеспечение организации  квалифицированными кадрами;

- создание необходимых  условий для эффективного использования  знаний, навыков и опыта работников;

- совершенствование системы  оплаты труда и мотивации;

- повышение удовлетворенности  трудом всех категорий персонала;

- предоставление работникам  возможностей для развития, повышения  квалификации и профессионального  роста; стимулирование творческой  активности;

- формирование и сохранение  благоприятного морально-психологического  климата;

- совершенствование методов  оценки персонала; управление  внутренними перемещениями и  карьерой сотрудников;

- участие в разработке  организационной стратегии (в  будущем предполагается трансформация  корпоративной стратегии в стратегию  управления человеческими ресурсами,  подбор занятых в соответствии  со стратегией бизнеса и культурой  организации, максимально широкое  развитие социального партнерства).

Принципами построения современной  системы управления персоналом считаются:

- эффективность подбора  и расстановки сотрудников;

- справедливость оплаты  труда и мотивации, вознаграждение  не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

- продвижение работников  в соответствии с результатами  труда, квалификацией, способностями,  личными интересами, потребностями  организации;

- быстрое и эффективное  решение личных проблем.

В настоящее время в  нашей стране начинает складываться собственная система управления персоналом. Во главе этой структуры  находится заместитель первого  руководителя организации. В ее состав могут быть включены:

1. Подразделения условий  труда, отвечающие за соблюдение  требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

2. Подразделения трудовых  отношений, осуществляющие анализ  и регулирование групповых и  межличностных отношений, конфликтов  и стрессов, соблюдение этических  норм, социально-психологическую диагностику,  взаимодействие с профессиональными  союзами.

3. Подразделения по оформлению  и учету движения кадров - зачислению, перемещению, увольнению; информационному  обеспечению; тарификации; поддержанию  занятости.

4. Подразделения планирования  и прогнозирования персонала,  занимающиеся разработкой стратегии  управления им, планированием и  прогнозированием потребности в  кадрах, связями со службой занятости,  учебными заведениями и иными  «поставщиками» работников, анализом  кадрового потенциала, его текущей  и перспективной оценкой, маркетингом,  оценкой и подбором кандидатур  на высшие должности.

5. Подразделения развития  персонала, организующие техническое  и экономическое обучение, переподготовку  и повышение квалификации, работу  с резервом, профессиональную и  социально-психологическую адаптацию.