Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов управления персоналом

                             Кафедра «Управление персоналом»

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине

«Маркетинг персонала»

 

 

На тему:

«Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

Студент:                                                        Абдулина З.Т.                                                                                Группа:                                                            УП-3-2з                                                                                                                   Преподаватель:                                             Везнер .Л.Н.

 

 

Содержание:             

                  Введение

1.             Суть и задачи оценки результатов деятельности  руководителей и специалистов управления персоналом

2.             Методы и технология оценки качеств руководителя

3.             Объективность и обобщение результатов оценок

4.             Заключение

5.             Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка эффективности деятельности его руководителей. Важными факторами успешного функционирования на предприятии системы оценки являются: 
четкая постановка цели проведения оценочной процедуры (например, среди отечественных организаций распространена такая ошибка - работникам заявляют о том, что мероприятие по оценке проводится с целью определения потребности в их обучении, а по итогам оценки увольняют часть сотрудников, как несоответствующих должности, что в результате приводит к негативному отношению работников к оценке); 
выбор адекватного метода оценки (например, встречается такая ошибка - при принятии решения о продвижении руководителя среднего звена на должность руководителя предприятия используют метод оценки эффективности деятельности, который хорошо демонстрируют, насколько успешен сотрудник в нынешней должности, но не прогнозирует, как он справится с руководством всем предприятием).

Выбор метода оценки и процедуры ее проведения зависит от целей и задач, стоящих перед предприятием. Информация, полученная в ходе оценки должна минимизировать финансовые риски в принятии управленческих решений. Процедура оценки должна быть экономически оправдана, то есть эффект от ее проведения должен быть больше, чем инвестиции в данную процедуру. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.

В данном реферате рассмотрим суть и задачи оценки качеств руководителя и один из методов оценки руководителей - метод оценки эффективности деятельности.

 

Суть и задачи оценки результатов деятельности  руководителей и специалистов управления персоналом

Правильное представление требований, предъявляемых руководителю, само по себе не решает проблему отбора людей, способных осуществлять управление, они лишь служат предпосылкой для этого. Однако оценка качеств и отбор руководителей является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности, имеющих огромное значение для повышения эффективности функционирования хозяйственных систем. Следовательно, и подход к нему должен быть достаточно серьезным. Непонимание важности оценки качеств обнаруживается большей частью у тех, в чьем представлении главным критерием отбора руководителей служит преданность. Конечно, рассуждают они, желательно чтобы претенденты были умными и имели иные требуемые качества, но главное — личная преданность.

Практика подтверждает объективно усиливающуюся потребность в своевременном и точном распознавании типологических характеристик руководящих кадров и особенностей их поведения в различных ситуация с иными словами, требуется беспристрастная оценка качеств каждого претендента на руководящую должность.

Важно четко понимать критерии оценки. Каковы критерии отбора, таковы и руководители, а каковы руководители — таково и дело. В общем, то, основной критерий оценки известен: претендент удовлетворял требованиям, определяемым проектируемой для него должностью.

Непосредственная цель оценки заключается в том, чтобы определить меру соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует. Тем самым создаются предпосылки для формирования резерва кадров, их подготовки и расстановки, обоснованного их перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали.

Оценить качества претендентов не так просто в силу многогранности самого человека и разнообразия его дарований. Существующие критерии оценки нельзя признать совершенными, но по ним все же можно судить, в какой мере человек обладает качествами, необходимыми для выполнения функций руководителя.

При отборе претендента на ту или иную должность недостаточно одного соответствия его качеств требованиям должности. Не менее, важно, в какой мере он совместим с уже сложившимся коллективом руководителей данного органа управления. Такой подход позволяет компенсировать недостающие качества у одних работников качествами других, что благоприятствует формированию деятельного руководящего коллектива.

Конечно, сама по себе оценка качеств претендентов всех задач не решает, она лишь дает необходимую информацию.

Требования к оценке. Практика оценок свидетельствует, что нелегко находить людей, в полной мере удовлетворяющих множеству разнохарактерных требований к личности руководителя (которому приходится выступать одновременно в роли делового человека, социального лидера, воспитателя), к тому же с учетом специфических потребностей конкретной сферы их деятельности.

Конечно, всем хочется иметь хорошего руководителя, умного, смелого, талантливого, деятельного, постоянно ищущего пути к улучшению существующего положения вещей, всегда готового приспосабливаться к советам подчиненных и других сведущих лиц, такого, который для своих подчиненных был бы образцом во всем: сдержан в словах, мудр в мыслях, практичен и решителен в действиях. Но реальна аи перспектива встречи с людьми, которые бы сочетали в себе все эти столь необходимые руководителю качества?

Правда, выбор кандидата на руководящую должность облегчается тем, что, как правило, многие из требуемых качеств личности 6ывают естественным образом сопряжены и дополняют друг друга. Компетентный и к тому же обладающий талантом организатора человек вряд ли будет опасаться приближать к себе даровитых людей эгоцентризм и тщеславие большей частью присущи не очень способным, слабохарактерным людям. Однако природа человека такова, что в нем нередко уживаются противоречивые и на первый взгляд не совместимые качества. Так, человек умный и лично порядочный, обладающий знаниями и опытом, может оказаться слабым организатором и страдать предвзятостью в отношениях подчиненными, по различным причинам не всегда следовать собственным воззрениям и быть противоречивым в своих действиях.

Именно поэтому необходим комплексный подход к оценке личности руководителя. Если его оценивать лишь по деловым признакам, но не исключена возможность, что он окажется Незрелым и лишенным необходимых морально-психологических качеств, неустойчивым. Признание человека умным, вообще также не означает его безусловной годности к руководящей деятельности. Различного рода качества, характеризующие человека с разных сторон, не компенсируют друг другу. Потому наиболее полное представление о нем можно получить только при рассмотрении присущих ему качеств в их единстве и взаимосвязи Объективные обстоятельства, прежде всего практическая невозможность отбора руководителя, удовлетворяющего всем требуемым качествам, нередко вынуждают согласиться с установлением приоритетности отдельных из этих качеств, хотя, строго говоря, среди них нет малозначащих. В контексте сказанного резонно также утверждение, это такие качества, как способность к творчеству, инициативность интеллигентность, в случаях, когда руководителю приходится выполнять в основании, например, рутинные задания, менее необходимы, чем на должностях с существенно более высоким уровнем самостоятельности  ответственности.

Набор необходимых руководителю качеств зависит также от положения, занимаемого им в иерархии управления. Руководитель внешнего звена решает стратегические задачи, и для него важны, прежде всего, развитые политические качества, чувство нового, стремление самостоятельным действиям. Повышенные требования предъявляются к его, памяти, мышлению, воображению. Руководителю среднего звена приходится решать в значительной мере тактические задачи, во многом связанные с организацией производства, удовлетворением социальных потребностей и пр. Поэтому им крайне необходимы качества социального лидера: коммуникабельность, умение наладить работу Руководителю низшего звена также надлежит быть социальным лидером! Для него особое значение имеют способность непосредственной организации работы подчиненных, профессиональные знания, связанные с содержанием работы и труда, умение реализовывать идеи, проявлять заботу о потребностях подчинённых.

Конечно, существует некоторая неопределенность в классификации функций руководителей различных уровней. Отдельные функции, приписываемые тому или иному уровню, кажутся в не меньшей мере важными и для другого уровня. Однако в принципе представленная картина адекватно отображает положение вещей.

Не совсем одинаковы требования и к руководителям функциональным и линейным. В частности, для линейных руководителей очень важны организаторские способности, а для функционального руководителя более желательны компетентность в данной специальной области и престиж интеллектуального лидера, причем знания его могут быть менее обширными, но. Должны отличаться большей глубиной, нежели у линейного руководителя. Подобное сравнительное распределение качеств также в известной мере условно и может вызвать возражения, однако, в общем, и оно представляется нам аргументированным.

Таким образом, набор показателей, применяемых в процессе оценки руководителей, не может быть универсальным, поскольку он обусловливается характером оцениваемой деятельности. К тому же различные показатели имеют неодинаковую значимость для различных систем, должностей и уровней. Поэтому при выдвижении и подготовке руководителей требуется дифференцированный подход, вынуждающий приспосабливать базовый набор показателей к специфике отрасли, объединения или организации, низовых коллективов.

Поскольку претендент подбирается не вообще на руководящую работу, а на конкретную должность, присущие ему качества рекомендуется примеривать к коллективу, в котором ему предстоит работать. При этом точнее выясняется профессиональная пригодность претендента. Высоко-оцениваемый организатор производства может оказаться не на месте в должности руководителя службы снабжения, а загруженный начальник автотранспортной базы не оправдать надежность в статусе заведующего энергетическим хозяйством в связи с этим следует опираться на некоторую общую систему показателей оценки руководителей, но на ее основе и в дополнение к ней рекомендуется разрабатывать дифференцированные варианты, учитывающие специфику деятельности на соответствующих должностях. Это гарантирует единый методический подход к формированию принципиальной модели оценки руководителя и к модификации этой модели.

Следовательно, важно обеспечить не только количественный состав руководителей в соответствии со штатным расписанием, но и пропорции качественного порядка, чтобы аппарат управления представлял собой единый, состыкованный во всех своих частях ансамбль. Когда Качества, отсутствующие у одного, компенсируются их наличием у другого руководителя, даже из не вполне идеальных руководителей, в конечном  счете, можно сформировать эффективно функционирующий управленческий коллектив.

Многие руководители, хорошо вписавшиеся в аппарат управления, успешно справляются со своими обязанностями, хотя и не удовлетворяют всей совокупности предъявляемых к ним требований. Порой они добиваются лучших результатов, чем руководители, деловые и прочие качества которых значительно ближе к идеальным. Причина такого явления кроется, скорее всего, в удачном совпадении личных черт характера руководителя с ожиданиями коллектива, где он работает.

Эффективность поиска кандидатов на должности руководителей заметно повышается в случае использования профессорам — типовых должностных профессионально-квалификационных моделей. Визой модели, разрабатываемой по той или иной должности, указывают определяющие качества, требуемые от кандидата на эту должность: в модели будущий руководитель представлен таким, каким его хотели бы видеть (идеальный образ). Благодаря подобным разработкам облегчаются решение вопроса о приеме (или продвижении) человека на руководящую должность, оценка меры его соответствия занимаемой должности и перспектив продвижения по службе.

В процессе отбора руководителя последовательно осуществляется ряд операций:           

-              сбор и обработка информации о возможных кандидатах;

-              оценка их качеств и составление характеристик

-          сопоставление этих качеств с требованиями выполнения соответствующей должности;  

-              выбор наиболее подготовленного кандидат;

-              введение выбранного кандидата в должность.

При оценке кандидатов по совокупности критериев, отражающих основные функции руководителя данной категории, исполняют различные методы, выбор которых определяется особенности должности, на которую подразделяется человек.

Применительно к конкретной должности определяют:

-              какие качества и степень их развития необходимы;

-              какое их сочетание желательно; 

-          насколько значимо каждое из этих качеств;

-              какими способами предпочтительнее их выявить и оценить. Разумеется, оценка не может и не должна быть одноразовой.

Вместе с системой управления развиваются и работники, а значит, их оценку необходимо производить периодически. Располагая динамикой оценок за достаточно продолжительный период времени, можно избежать множества недоразумений в подборе и расстановке руководителей.