Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

          НАН ЧОУ ВПО АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (ИМСИТ - г.Краснодар)

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

 

 

 

 

на тему: «Совершенствование организации оплаты труда на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 5-го курса

группы

Шадура Анна

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель к.э.н., доц. Черникова А.Г.

 

Работа защищена с оценкой_____________________________

 

 

 

 

 

 

Краснодар

2010

 

Содержание 

 

ВВЕДЕНИЕ            3

1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ            

      ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Сущность  мотивации и ее роль в системе  управления     5

1.2 Теории потребностей          8

1.3 Процессуальные  теории мотивации                            13

2.   СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

      ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛОРА ПЛЮС»)

2.1 Краткая  характеристика ООО «Лора Плюс»                           19

2.2 Динамика  и анализ технико-экономических  показателей деятельности                         21

2.3 Место и роль мотивации в организации кадровой работы                         23

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА 

    МОТИВАЦИИ НА ООО «ЛОРА ПЛЮС»

3.1 Характеристика  проекта совершенствования мотивационного  механизма                    29

3.2 Введение системы аттестаций и обучения персонала             29

3.3 Создание  механизма подготовки резерва  руководящих кадров                       33

3.4 Создание  в ООО «Лора Плюс» оптимальной системы оплаты труда

       как фактора эффективного управления мотивационным процессом                       36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                    41

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ                              45

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на  рыночную экономику, перед любым предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.

До недавнего  времени понятие «мотивация»  заменялось понятием «стимулирования».  Такая усеченность понимания  мотивационного процесса приводила к на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация труда  играет огромную роль в адаптации  к рыночной экономике, определяет уровень  выживания и эффективности работы предприятия. Она является важным резервом эффективности организации труда. Однако современная экономическая ситуация не способствует росту трудовой мотивации, существенно снизилась роль внутренних мотивов, практически для всех категорий работников преобладающими стали внешние стимулы к труду и, в первую очередь, материальные.

Если заработная плата не является основным мотивирующим фактором, то фактически невозможны саморегулирующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных  сетей, составляющие суть эволюционного  менеджмента, на активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях не стабильности.

Целью работы является исследование мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия и разработка предложений по совершенствованию мотивационного механизма (на примере ООО «Лора Плюс»).

Задачи исследования:

1. Определить сущность мотивации и ее роль в системе стимулирования;
2. Изучить современные теории мотивации;
3. Исследовать экономические и социальные формы стимулирования в организации на примере ООО «Лора Плюс», выявить в них недостатки и потенциал для изучения;
4. Разработать на основе приведенного анализа предложения по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Лора Плюс».

Объект исследования – мотивационные аспекты управления  трудом в ООО «Лора Плюс».

Методы исследования: анализ научной литературы по проблеме исследования; описание; объяснение.

Значимость  работы заключается в том что различные факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации; выделены наиболее актуальные потребности работников ООО «Лора Плюс», методы их удовлетворения. Опираясь на обширную, учебную, публицистическую литературу, выработаны рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма на предприятии.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

   ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

 

1.1 Сущность  мотивации и ее роль в системе  управления

 

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова мотивационная деятельность- это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивационной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.¹

Это определение  показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом этого будет трудовое поведение объектом управления и в конечном и тоге определенных результатов трудовой деятельности.

Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения  средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.²

Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.³ По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.⁴

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться  на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его  действия.

Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

 

¹ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М: Академия, 1999

² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: стратегия, человек, организация, процесс. – М: 1995.

³ Кочетова А.И. Психологические основы современного управления  персоналом. – М: Издательство                           ЗЕРЦАЛО,1999.

⁴ Маслоу А. Мотивация и личность. 1991.                                                                                                    

Потребность –  это ощущение человеком физиологически и психологически недостатка чего-либо. Потребности  нельзя непосредственно наблюдать или измерять, о них можно судить лишь по поведению людей. Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают не одинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

«Внутреннее»  вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определённому коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение – это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа,  распоряжения, правила поведения,

Ряд мотивов  в одних ситуациях может быть порождён «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней».

Мотивация, рассматривается  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести  стадий.² Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. «рис.1»

 

Рисунок 1. Схема  восхождения и обратного хода  вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Очевидно что  мотивация оказывает большое  воздействие на выполнение человеком своей работы. Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьёзную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать?  По–видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер.  И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и её решение не является столь очевидным и лёгким.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность  проявляется в виде того, что человек  начинает ощущать, что ему чего – то не хватает. Проявляется в определённое время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие – то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми разными. Условно их можно распределить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия – поиск  путей решения потребностей. Раз потребность возникла, то возникает  необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и каким способом он должен делать, чего добиться, что получить, для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов: что я должен сделать для того, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то что я хочу; в какой мере я могу добиться того, что желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии, человек затрачивает усилия на то, чтобы осуществить действия которые в конечном итоге должны предоставить ему возможность получения чего – то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия –  получение вознаграждения за осуществление  действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени  напряжения, вызываемого потребностью, также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Можно указать  несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации.

Важным фактором является неочевидность мотивов.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противодействуя друг другу, либо же,  наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.