Нововведение как фактор повышения активности работника

Министерство образования  и науки

Мурманской области

Государственное автономное образовательное учреждение Мурманской области среднего профессионального  образования

“Мурманский торгово-экономический колледж”

 

 

 

Комплексная курсовая работа по дисциплинам:

“Управление персоналом”

и

“Управленческая психология”

 

Тема:

“Нововведение как фактор повышения активности работника”

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы М-31

Очной формы обучения

Специальность: 080501

“Менеджмент”

Николаева Валерия Александровна

Проверил: преподаватель

Жарикова Татьяна Борисовна

ГАОУ МО СПО “МТЭК”

 

 

 

 

 

 

 

 

Мурманск

2013

 

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………………………….

1.Основная часть…………………………………………………………………………………

1.1. Понятие нововведение,

1.2.Подбор кадров. …………………………………………………………..

1.3Профессиональная грамотность. ……………………………………………………..

1.4Повышение аттестации  коллектива. ……………………………………………………………..

1.5 Социально-психологический  климат. ……………………………………………………………………

1.6. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций

 

Заключение……………………………………………………………………………………….

…………………………………………….

Приложение…………………………………

Список литературы……………………………………………………………………………..

 

 

Введение:

 

Рыночная экономика ставит перед предприятиями, фирмами в  первую

очередь вопрос об их конкурентоспособности. Конкурентоспособность, в

свою очередь, во многом определяется внедрением достижений научно-

технического прогресса, изменением организационных условий  и др., т.е. так

называемыми нововведениями.

Для предприятия важно  не только осуществить организационно и

технически нововведение, но и создать условия и подготовить  коллектив к их

успешному освоению. Большую  роль в этом процессе играет стимулирование

трудовой активности про  нововведениях. При этом следует  учесть

следующие моменты организации  стимулирования для более успешного

внедрения новшеств.

1. В стимулировании должно  преобладать положительное подкрепления

активности работников (особенно на первых этапах). Негативное

стимулирование может  применяться только по той деятельности, которую

уже освоили. Негативная оценка может привести к демотивации при

освоении новых видов деятельности.

2. Особо необходимо усилить  стимулирование по итогам контроля.

Контроль должен быть при  этом обучающим и стимулирующим;

стимулирование должно3. Наибольшее внимание следует уделить  моральному стимулированию, т.к.

оно быстрее вызывает эффект, отдачу работника, чем материальное.

Моральное стимулирование более  динамично, оно может быть формальным

и неформальным.

4. Использовать стимулирование  содержанием работы. Следует

максимально соединять интересы работника с содержанием новой  работы

(учитывать его желание,  квалификацию).

5. Реакция на нововведения  у работников может быть самой  разной; от

полного активного их принятия до абсолютного практического

противодействия им. И в  этом случае, конечно, изменить мотивацию

поможет в значительной мере стимулирование.

• Стимулирование труда  и потребительские мотивы поведения

 

Взаимосвязь стимулирования и мотивации здесь проявляется  в том, что

заработная плата определяет отношение к труду через возможности

удовлетворения работником своих потребностей посредством  заработной

платы.

В чем особенности этой связи?

1. Люди обладают разными  материальными и духовными запросами,

фактическим материальным положением (кто-то только формирует достаток

в семье, другие обеспечены всем). Поэтому существует ситуация, когда

очень силен мотив работы ради денег.

2. Существует такое понятие как «потребительское общество» (культ

потребления). Пропаганда и реклама направлены на ориентацию на товары -

приобретать больше и лучшего  качества. Работник тоже может быть охвачен

желанием купить больше, что вынуждает его больше работать, проявлять

активность. В результате мотивация к труду формируется  именно через

поддержание потребностей посредством  рекламы и пропаганды.

3. Но стремление повысить  возможности потребления можно  реализовать не

только установкой на труд, но и престижной деятельностью, отклоняющимся

поведением в трудовом коллективе4. Мотивация труда существенно зависит от состояния потребительского

рынка, т.е. объективных возможностей реализации результатов труда (т.е.

дефицит или изобилие товаров  и услуг, цены на них).

5. Объективно или субъективно  может сложиться такая ситуация, когда

работника интересуют только большие деньги. Тогда для него основной

стимул - деньги.

6. Зарплата, деньги могут  быть основным мотивом трудовой  деятельности

не только ради личного, текущего потребления, но и ради накопления или

инвестирования в свое дело (начать свой бизнес).

7. Стремление обеспечить  высокий уровень потребления  приводит к

выполнению двух-трех работ. Одна их этих работ будет доминировать по

экономическим или моральным  причинам. Именно на этой работе работник и

будет реагировать на стимулы.

• Стимулирование труда  и социальное сравнение

 

Социально-сравнительный  мотив выступает стимулом к трудовой

активности на основе сравнения  человеком или группой работников своей и

чужой заработной платы.

При этом поведение работника  или группы может быть различным:

- непринятие для себя не заработанных денег, отказ от них; объективное

отношение к более высокой  оплате труда других, доверие к  сложившейся

системе оплаты.

- восприятие своей более  высокой заплаты как обоснованной, а чужой - как

необоснованной; переоценка сложности своего труда и не и  недооценки

чужого; требование повышения  своей оплаты; принятие за критерий оплаты

не своего трудового вклада, а своих потребностей.

Чаще всего работники  ориентируются на среднюю по своей группе

оплату труда, избегая  максимальной и минимальной как  крайних. Однако

всегда есть, кто хотел  бы иметь зарплату выше среднего, ориентирован на

минимальную или максимальную.Особое внимание на стимулирование оказывает распределительная

психология, равенство или  неравенство в распределительных  отношениях:

- равенство стимулирует,  если оно представляет собой  именно равные

стартовые условия для  достижения цели;

- неравенство стимулирует,  если мера неравенства представляет  собой ту

идеальную дистанцию, которая  создает вероятность достижимости,

проявления разных способностей.

Однако люди часто противоречивы  в своих оценках справедливости и

несправедливости. Примером этого являются системы оплаты с  применением

КТУ. Коэффициенты обычно определялись самим коллективом и это

создавало много конфликтов.

Достаточно сложно определить и справедливость оплаты когда

сравниваются умственный и физический труд, управленческие и

исполнительские функции, наличие  или отсутствие образования, большой

или малый стаж работы, разный возраст. Происходит это в силу того, что

характер и содержание труда тесно переплетаются с  социальными ролями,

интересами работников.

Справедливость в оплате труда со стороны работодателя может

решаться следующим образом:

1. Игнорирование принципа  справедливости в оплате как  очень сложного;

2. Жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только

администрация устанавливает  критерии оплаты);

3. Демонстративное применение  открытости и закрытости в  оплате труда

(либо все будут знать  о зарплате друг друга, либо  ничего не будут знать).

Следует сказать также, что  справедливая оплата - это важнейшее  условие

авторитета работодателя, сохранения высокой мотивации труда,

стабильности коллектива. Справедливость в оплате - это проблема

мотивации труда не только низкооплачиваемых, но и высокооплачиваемых

работников (настраивает  их на эффективную работу).

 

 

 

 

 

 

1. Понятие нововведение.

 

Нововведение, или инновации (от лат. innovatio – введение чего-либо нового) – это процесс изменения, связанный с изобретением, созданием и внедрением новшеств  в  той или иной сфере общественной жизни.

В организации можно выделить следующие  виды инноваций:

·        продуктовые инновации, или изменения вызванные созданием и внедрением новых элементов или моделей производимой продукции;

·        технологические инновации, или модернизация производства;

·        организационные инновации, или изменения вызванные реструктуризацией компании.

В организации могут также применяться  управленческие инновации, или освоение новых форм, методов и техники  в управлении.

Управление процессом изменений  в организации имеет свои особенности  для каждой из названных форм нововведений.

Организационные инновации. В современном бизнесе организационные инновации и изменения  приобретают все более массовый характер. Возможность снижения издержек, более эффективного использования мощностей, выхода на новые рынки, обмена ценным опытом и знаниями и другие причины все больше подталкивают компании к организационным и управленческим инновациям. Однако, опыт показывает, что вопреки верным финансовым расчетам и рыночным оценкам в процессе внедрения организационных инноваций возникают проблемы, которые сводят на нет радужные мечты высшего руководства. Сопротивление персонала мешает созданию единой слаженно работающей организации и обмену знаниями и опытом между группами сотрудников.

Построение команды, которая способна успешно провести организационные изменения, - одна из самых сложных задач. 
Эта команда должна пронизывать всю организационную структуру компании и состоять как минимум из трех уровней - высшего руководящего совета, "менеджеров изменений" и "целевых групп".

Дополнительное обучение позволяет работникам всех уровней  преодолеть страх перед новыми требованиями к ним, создать позитивное отношение  к текущим преобразованиям (ведь новые знания - хотя бы одно позитивное последствие слияния для конкретного сотрудника, а также сам факт внимания к нему со стороны руководства) и широко распространить необходимые нововведения в организации. Это может быть как обучение новым профессиональным навыкам, так и, например, тренинги по коммуникативным навыкам, построению команды или усиливающие понимание происходящих в компании психологических процессов, преодолению стресса и т.д., в зависимости от потребностей компании.

На предварительном этапе, еще до начала реализации преобразовательного  процесса, особое внимание следует  уделить обучению менеджеров. Ключевые фигуры, которые будут стоять "у  руля" процесса изменений, должны иметь  превосходные коммуникативные навыки и понимать, что любое их поведение  с момента запуска преобразований будет трактоваться внутри организации  только в связи с происходящими  переменами. Поэтому любой их шаг  должен подкреплять декларируемые  новые принципы и демонстрировать  желаемое поведение для всех сотрудников. Руководителей среднего звена, которым  придется каждый день сталкиваться с  негативными реакциями подчиненных, необходимо научить справляться  с ними, терпеливо демонстрируя понимание  и поддержку.

Технологии управления  внедрениями инноваций в организации. Основная задача, которую инициаторы реформ должны решить в первую очередь, состоит в том, чтобы создать условия для возникновения положительной реакции подчиненных на сообщение о реформах и активно подключить их к внедрению инновационного варианта развития компании. Для этого, прежде всего, необходимо предложить четкую и понятную всем стратегию, соответственно определить каждому объем работ и контролировать весь процесс. К сожалению, достаточно многие осознают, что любые преобразования таят в себе угрозу их личным интересам и должностям. Поэтому они будут делать все возможное, чтобы препятствовать и даже саботировать реформы наряду с попытками повлиять на остальных членов коллектива и привлечь их к формированию своей оппозиции. Как бы инициаторы преобразований ни пытались преодолеть сопротивление, суть соревнования двух основных противоборствующих лагерей — привлечь как можно больше сторонников. Таким образом, каждая благая попытка изменить что-либо превращается во внутриполитическую игру.

Методика управления внедрения инноваций заключается в том, что,  во-первых, следует классифицировать работников в соответствии с их противостоянием переменам и, во-вторых, применить власть в решающих ситуациях, тем самым, оказывая непосредственное влияние на расстановку сил, и адаптировать участников к реорганизационному процесс