Основные аспекты культуры управления

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………….  3

 

I      Психологическая характеристика служебного

        поведения    руководителя  

1. Модель личностно – деловых качеств руководителя…………………  7
2. Личное обаяние…………………………………………………………. 11

II    Основные аспекты культуры управления

1. Стиль работы руководителя…………………………………………… 22
2. Формы управленческого общения………………………….….……… 23
3. Морально – психологическая основа авторитета……………..……… 26

 

III   Управленческое решение и его информационное     

        обеспечение

1. Психологическая информация. ……………………………………..… 34
2. Методы сбора психологической информации……………………..…. 37
3. Психологические требования к принятию решения……………….… 45

IV    Психологические аспекты повышения      

        работоспособности руководителя

1. Психологические требования к труду руководителя…………...……. 53  
2. Важнейшее условие поддержания высокого

     морально  – психологического состояния.  ……………………….…… 62

 

Заключение………………………………………………………….………. 76

 

Приложение 1…………………………………………………………….….. 78

Приложение 2………………………………………………………….…….. 80

Приложение 3………………………………………………………….…….. 83

 

Библиография………………………………………….……………………85

 

 

 

 

Введение

 

          Древнеримский политический деятель, оратор и писатель Цицерон так говорил о руководителях: «Направлять, приказывать то, что справедливо, полезно, согласно с законами, таковы задачи должностных лиц».

          Сегодня  главная задача руководителя  состоит в том, чтобы осуществлять  организаторскую работу, представляющую  собой особый вид творческой  деятельности. По мере увеличения сложности объекта управления и уровня должности, роль творческого подхода увеличивается.

          Работа  руководителя социально-культурной сферы интересна. В крупной организации ему приходится выполнять в течение рабочего дня самую разнообразную деятельность (до двухсот видов). Он часто бывает в других городах и странах, общается с самыми разными людьми – подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п.  И к каждому из них необходимо подобрать свой «ключик».

          Эта  работа представляет широкие  возможности для развития личности; она престижна, приносит уважение  окружающих (чем выше рангом, тем  значительнее он выглядит в  глазах подчиненных и в своих  собственных). Наконец она просто  увлекательна.

          В последнее время все чаще отмечается, что многие руководители не соответствуют требованиям времени. Что же не устраивает? Не устраивает главным образом уровень их профессиональной управленческой компетентности; воспользуемся в данном случае термином качество руководителей. Ставя задачу формирования требований к руководителю социально – культурной сферы, необходимо осуществить переход к новому качеству руководителя. Но всякое качество в чем–то конкретно выражается, в чем-то должно проявляться. Старое качество руководителя проявилось, если сказать в обобщенной форме, в руководителе исполнительского типа; новое – должно выразиться в руководителе инициативного типа. Когда же инициативный, творческий тип работника станет преобладающим, то можно будет сказать, что сформировалось новое поколение руководителей, т.е. состоялся руководитель новой формации.

          В силу  динамизма перемен в социально  – культурной сфере, в системе  управления экономикой мышление  и стиль деятельности руководителей  не могут быть раз и навсегда устоявшимися – они изменчивы и в любое время должны соответствовать реальному этапу социально – экономического развития страны. Совершенствование мышления и стиля работы руководителей – процесс непрерывный, постоянно усложняющийся. Управление им предполагает органическое сочетание оперативных мер с осуществлением перспективного планового воздействия в нужном направлении на образ и стиль деятельности руководящих кадров. Добиваться этого, конечно, нелегко. Приходится по-иному «настраивать» сам механизм управления. Но для этого необходимо уточнить, что надо понимать под моделью руководителя? Без этого ведь трудно воздействовать на процесс целенаправленного формирования нужного обществу руководителя.

          Под  такой моделью, если говорить  в самых общих чертах, понимается логически созданный образ руководителя, мысленно или письменно отраженная «конструкция» в виде совокупности наиболее общих требований и качеств, отражающих общественно необходимый уровень профессиональной пригодности работника к выполнению функции управления, требований и качеств, которым должен удовлетворять руководитель новой формации. Общая типовая модель призвана отражать главным образом совокупность единых для всех руководителей требований и качеств.

          Попытки  разработать основные параметры универсальных моделей руководителей и специалистов предпринимались неоднократно. Такой опыт достаточно широко освещен в литературе, а на практике представлен в виде общепромышленных или отраслевых методик. Одним из простейших и наиболее распространенных видов подобных моделей являются положения о должности и должностные инструкции. Они в общем плане или с известной степенью детализации фиксируют основные функции руководителя или специалиста (что тот или другой должен уметь делать), устанавливают права и ответственность работника, требования к уровню образования и компетентности (что обязан знать руководитель или специалист). В ряде случаев они раскрывают требуемые личностные качества: организаторские способности, моральные качества, а также состояние здоровья и др. Положения о должности и должностные инструкции, таким образом, давно считаются определенной нормативной моделью, отражающей чаще всего своего рода «нижний предел качеств» руководителя для типовых ситуаций; выступают в виде некого стандарта при решении вопросов подбора и расстановки кадров.

         Основными задачами курсовой работы являются:

• Определение основных требований служебного поведения руководителя социально-культурной сферы;
• рассмотрение психологических аспектов культуры управления;
• ознакомление с наиболее важными факторами, воздействующими на поведение подчиненных на производстве;
• освоение методов принятия управленческого решения и его информационное обеспечение;
• работа с  ошибками, возникающими при оценке ситуаций и принятии решений;
• рассмотрение социально-психологических аспектов повышения работоспособности руководителя;
• рассмотрение рекомендаций, позволяющих достичь успеха в управленческой деятельности;
• формирование и закрепление навыков использования теоретических знаний.

          В работе  над курсовой работой использовалась  литература, в частности труды  российских авторов – Свеницкого  А.Л., Смоловика В.В., Шейнова В.П., Авдеева В.В., Венедиктова В.И., Кричевского  Р.Л., Кузина Ф.А., Марченко И.П.  и других, а также зарубежных авторов – Вудкока М., Данкела., Ниссинена И., Робера М., Швальбе Б., Шредера Г.А., Якокка Ли.

           Цель курсовой работы – дать основополагающее представление об основных требованиях, предъявляемых современному руководителю социально-культурной сферы, выдвинуть критерии, по которым оценивают руководителя, и предложить методы работы для более эффективного руководства. Помочь объяснить комплексный характер взаимодействия человека с организацией, разобраться в практической применимости организационных и психологических процессов, выявлять проблемы организационного и психологического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.  Характеристика служебного поведения руководителя социально – культурной сферы.

 

1. Модель личностно – деловых качеств руководителя социально-культурной сферы.

 

          Многогранный  характер управленческой деятельности  объективно выдвигает на первый  план умение руководителя создавать  работоспособный трудовой коллектив, гибко увязывать техническую, экономическую и социальную стороны развития производства. Чем выше субординационный статус руководителя, тем меньше он занимается решением конкретных технико-организационных вопросов, тем больше уделяет внимание подбору и расстановке кадров, координации деятельности различных подразделений, прогнозированию развития производства. Вместе с тем в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать его основные качества. Условно можно выделить три блока  таких качеств.

 

          Первый блок.  Общие качества: незаурядный интеллект, фундаментальные знания, достаточный опыт.

 

          Второй блок. Конкретные качества: научно – профессиональные, организаторские, психофизические, психолого–педагогические, нравственные.

          Каждое  из названных качеств имеет  свою структуру. Например, к нравственным  качествам относятся такие характеристики личности, которые выражают ее научное мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий и т. п.  Научно – профессиональные качества включают знания и опыт, характеризующие технико-экономическую компетентность, теоретический и практический уровень этой компетентности. К организаторским качествам относиться все то, что связано с умением, подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т. п.  Психофизические качества – соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

 

           Третий блок. Специфические личностно – деловые качества.

           Известный  психолог Б.М. Теплов подчеркивал.  Например, что руководитель должен обладать практическим умом с такими его характеристиками, как быстрота, решительность. Способность предвидеть и находить новые решения, осторожная смелость. Те, кто работал с конструктором  С.П.Королевым, отмечают его умение сплачивать коллектив единомышленников из людей, различных по своим взглядам и идеям, аккумулировать их знания и опыт для достижения конкретной цели.

          Управленческая  профессия предъявляет высокие  нравственные требования к личности. Нравственный облик руководителя  – это тот остров, на котором держатся все его личностно – деловые качества. Руководитель может быть компетентным специалистом, обладать незаурядными организаторскими данными, но если он не отличается нравственной зрелостью, умением отстаивать свои мировоззренческие позиции, заражать людей энтузиазмом, то ему не по плечу нелегкая ноша руководства.

          Есть  руководители, которые общепризнанны  как профессионально компетентные  организаторы, однако они непопулярны  в коллективе, к ним не испытывают  глубоких личных симпатий. Их уважают, ценят как специалистов. Но подчиненные не испытывают особой готовности идти за ними «в огонь и в воду». В чем причина подобного «половинчатого» отношения людей к таким руководителям, почему механизм притягательности не срабатывает позитивно в полной мере?

          Тщательное  изучение этого явления показало, что подобные руководители не  уделяют должного внимания «технологии»  самовыражения нравственных, научно  – профессиональных и организаторских  данных. А это недопустимо.

          Для того чтобы подчиненные прониклись личной симпатией к руководителю, им недостаточно того, что их руководитель компетентно – деловой, толковый организатор. Например, не все руководители умеют быстро «вписаться» в коллектив, расположить людей к откровенности, считаться с их точками зрения. Некоторые из них безапеляционны в своих рассуждениях, интонация их голоса свидетельствует о неприятии каких – либо возражений.

          Умение вести себя с людьми, располагать их к себе, ладить  с ними требует наличия некоторых специфических качеств и постоянного их совершенствования. Таковы психолого–педагогические качества.

          У каждого человека, по словам Л.Н. Толстого, есть своя душевная мелодия, если она не услышана, то его нельзя понять, даже располагая о нем самыми подробными сведениями. Чтобы так «слышать» человека, дать ему возможность выразить свою душевную мелодию, надо «обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей…» Психолого-педагогические качества придают «технологическую» выразительность всем другим личностно-деловым качествам руководителя. И это имеет существенное значение для утверждения его авторитета, для повышения эффективности управления в целом.

         Можно выделить две подструктуры  психолого-педагогических качеств  руководителя. В первую подструктуру входят такие качества, как коммуникабельность, эмпатичность, красноречивость, визуальность. Во вторую – психоаналитическое и стрессоустойчивое качества. Первая группа качеств сориентирована на создание эффекта личного обаяния руководителя. Вторая – на совершенствование руководителя как личности, на самоуправление его психическими процессами.

          Коммуникабельность – это умение быстро устанавливать контакт с людьми, «входить» в коллектив. Эмпатичность – улавливание настроения людей, выделение их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам.  Визуальность – внешняя привлекательность личности. Красноречивость – умение внушать и убеждать словом.

          Психоаналитическое качество – это самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков. Стрессоустойчивое качество – физическая тренированность, само внушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

          Выделение  в структуре личностно-деловых  качеств руководителя социально  – культурной сферы, психолого-педагогических качеств, имеет (прежде всего) практическое значение. Во-первых, этим обосновывается необходимость поиска людей, обладающих природными возможностями для формирования психолого-педагогических качеств. Особенно важно принимать во внимание при подборе кадров в резерв выдвижения  на управленческие должности. Целый ряд психолого-педагогических качеств базируется на специальных способностях человека. Во-вторых, в целях совершенствования стиля работы руководителей целесообразно придавать серьезное значение таким проблемам, как самопрезентация, ораторское мастерство, формы и методы общения. Полезно также руководителям овладевать навыками психоанализа, подстраховки себя от стрессового состояния.