Персонал, как основное конкурентное преимущество современной организации

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

В современной экономической среде все более актуальным становится вопрос квалифицированного персонала как непременного условия роста и развития компании на рынке. Способность бизнеса к быстрым преобразованиям зависит от желания и готовности сотрудников к инновациям. Достичь высокой конкурентоспособности предприятия, даже при наличии конкурентоспособного товара, без конкурентоспособного персонала невозможно.

Поэтому, сущность управления человеческими ресурсами в настоящее время заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. И хотя существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение персонала для современной организации, но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного персонала организации является главным фактором для победы в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Современные руководители сейчас осознают, что вложения инвестиций в людей, их образование, переобучение, создание ценностей с помощью высококвалифицированного труда могут обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке.

К таким компаниям, где постоянно и системно заботятся о персонале относится и  ОАО «Кольская ГМК», которая осуществляет свою деятельность на территории Мурманской области и стремится к лидерству на мировом рынке. Здесь сформированы новые представления о персонале организации, рассматривающие его как основу формирования конкурентных преимуществ Компании.

Все вышесказанное определило выбор темы дипломного исследования и обусловило ее актуальность.

Объектом исследования является персонал ОАО «Кольская ГМК» - ведущего металлургического комплекса по производству цветных металлов в Северо-Западном регионе, предметом исследования - характеристики персонала ОАО «Кольская ГМК» как критерий конкурентоспособности предприятия.

Цель дипломной работы - проанализировать основные конкурентные преимущества персонала ОАО «Кольская ГМК», в том числе комбината Североникель и выработать предложения по стратегии использования и развития конкурентных преимуществ персонала.

В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:

• представить основные характеристики персонала современной организации;
• рассмотреть изменение представлений о роли персонала в новых экономических условиях;
• проанализировать основные характеристики персонала ОАО «Кольская ГМК», в том числе комбината Североникель;
• оценить конкурентоспособность персонала, как главного фактора конкурентоспособности исследуемой организации.
• выработать предложения по стратегии использования и развития конкурентных преимуществ персонала ОАО «Кольская ГМК».

Методологической основой исследования является диалектический метод научного познания, а также общенаучные и частные методы познания, в том числе анализ, синтез, обобщение, дедукция, моделирование, системный подход, методы конкретно-социологических исследований, формально-логический, исторический, статистический и другие методы научных исследований.

Теоретическую основу исследования составляют научные труды в области менеджмента и управления персоналом, в основном, российских авторов, таких как: А.Я. Кибанов «Управление персоналом организации», А.Н. Аверин «Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации», О.С. Виханский «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». Наибольший интерес представляли авторские статьи по исследуемой теме в российских журналах: «Управление персоналом», «Элитный персонал», «Секрет фирмы» и корпоративных изданиях ОАО «ГМК «Норильский никель» и ОАО «Кольская ГМК» (журнал «Норильский никель», газеты «Мончегорский рабочий» и «Кольский никель»). Кроме того, в работе использован следующий аналитический материал: социальный паспорт и показатели производственной и финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Кольская ГМК» за период 2003-2006 г.г.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что результаты и выводы исследования позволяют осмыслить важность рассматриваемого вопроса и необходимость его изучения. Исследования конкурентных преимуществ персонала ОАО «Кольская ГМК» могут иметь практическое значение для организации.

Научная новизна исследования заключается в систематизации разрозненных знаний и характеристик персонала как критерия конкурентоспособности предприятия.

Структура работы состоит из введения, трех глав, логическим образом разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

 

 

 

Глава 1. Персонал, как основное конкурентное преимущество современной организации.

 

1.1. Персонал и его  основные характеристики.

 

Как известно, персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также совместителей. Это - человек, личность, собственник рабочей силы, активный субъект трудовой деятельности (от лат. рerson - индивидуальность, личность)1.

Основными признаками персонала, как считают исследователи, являются:2

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они, кроме причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией работника, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Большинство авторов к основным характеристикам персонала организации относят - численность и структуру.3

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе обшей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.4

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:5

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся: экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

 Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

 Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.6

В характеристике персонала особое место занимает такое понятие, как «трудовой потенциал» персонала, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.7

Следует особо подчеркнуть, что трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.