Понимание межличностных отношений

Содержание

Введение………………………………………………………………….….….3

1.  Коллектив. Управление коллективом………………...................................6

1. 1. Виды и этапы развития  коллектива…………………………..…….….....6

1. 2. Социометрическая методика………………………..…..………..…...…..9

1. 3. Социально- психологический  климат в коллективе  ………….….........12

1. 4. Роль руководителя  в социально- психологическом  климате коллектива…………………………………………………………………..….14

1. 5. Межличностное взаимодействие…………………………………….….14

2.  Понятие о малых группах. Феномен малой группы………..…………….18

2. 1. Виды групп………………………………………………………………..18

2. 2. Нормы поведения………………………………………..…………..……22

2. 3. Виды воздействия группы  на индивида…………………..………..…....26

2. 4. Феномен малой группы……………………………………..….….……...28

3.  Понимание межличностных отношений…………………………………..29

3. 1. Проблема межличностных  отношений в организации…………..…......31

3. 2. Современное состояние  проблемы……………………………………....34

3. 3. Конфликт в коллективе  и его преодоление……………………………..36

3. 4. Разработка предложений по совершенствованию построения организационных отношений……………………………………………..…..49

Заключение………………………………………………………………….….51

Список использованной литературы …………………………………..…….54

 

 

 

 

Введение

Взаимоотношения людей в  процессе совместной деятельности, которой  каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны  философов, психологов, социологов, а  также специалистов-практиков, которые  стремились обобщить свой опыт делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными  человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой (служебной) обстановке.

Важную роль в формировании межличностных отношений и социально- психологического климата в коллективе играет руководство. Современному руководителю необходимо устанавливать контакт  со своими подчиненными, а это - большое  искусство. Ведь работники - не роботы, которые по первому распоряжению выполняют приказы своего начальника. Все мы - живые люди со своими чувствами  и проблемами.

И с каждым подчиненным  необходимо устанавливать теплые отношения, создавать благоприятный социально-психологический  климат в коллективе, ведь именно такие  действия - залог увеличения производительности труда, стабильной работы предприятия (учреждения, фирмы), а следовательно, получение большей прибыли - главной  цели всех коммерческих организаций. С  ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических  сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

– уровня психологической  включенности человека в деятельность;

– меры психологической  эффективности этой деятельности;

– уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

– масштаба и глубины  барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

– тех сдвигов, которые  происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

В своей работе мне бы хотелось изучить оба понятия: межличностные  контакты и социально- психологический климат. Выявить факторы, влияющие на взаимоотношения людей в организации, на формирование благоприятного климата в коллективе и причины неблагоприятной обстановки в организации.

Объект - люди и их взаимодействие в организации.

Предмет - межличностные  контакты людей в организации и социально- психологический климат.

Цель - выявить состояние  межличностных контактов в организации и пути их устранения.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- определить факторы,  влияющие на развитее и состояние  межличностных отношений;

- выявить роль руководителя  в формировании морально- психологического  климата в коллективе;

- определить степень удовлетворенности  сотрудниками взаимоотношениями  в коллектив;

- определить причины,  возникающих конфликтов в коллективе;

- определить состояние  морально-психологического климата  в коллективе;

- определить степень удовлетворенности  сотрудников работой.

Гипотеза: формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

 

 

1.Коллектив. Управление  Коллективом.

1.1. Виды и этапы  развития

 

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особое значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Находясь в организации, любой начальник  вынужден считаться с нормами  и правилами того коллектива, к  которому он принадлежит.

Поэтому важно рассматривать  поведение каждого сотрудника через  призму всего коллектива в целом.

Не каждую группу можно  назвать коллективом, а только ту, которая прошла ряд этапов в своем  развитии и имеет высокий уровень  развития ЦОЕ, благоприятный психологический  климат и дружеские эмоциональные  отношения.

Коллектив нужно создавать  усилиями всех его членов, и главная  роль здесь принадлежит менеджеру  по персоналу, который сможет так  организовать работу людей, чтобы это  была команда единомышленников, объединенных общей целью.

Коллектив - такое объединение  людей, которое подразумевает единство и сплоченность, сотрудничество и  товарищество, являющихся основой жизнедеятельности  и общения людей.

По сплоченности коллективы делят на:

1. сплоченные - где подавляющее  большинство имеет согласие по  поводу моральных установок и  ролевых обязанностей. Отношение  между людьми носит конструктивный  характер.

2. разобщенные - когда  каждый член коллектива имеет  свое мнение и позицию, а  мнение других отвергает или  проявляет к ним безразличие  непонимание. Отношения носят  деструктивный характер.

3. расчлененный - согласие  между людьми наблюдается только  в малых неформальных подгруппах, что приводит к психологическому  расслоению группы.

Группа проходит 3 основные этапа в своем развитии.

1. Зарождение коллектива.

Модель группы «Песок».

Этот этап свойственен  только что созданным группам  или тем группам, где люди не могут  тесно общаться, проявлять свои искренние  чувства. Каждый член группы чувствует  некоторое стеснение, защищается, старается  повысить свою роль в решении стоящей  задачи. Люди стремятся скрыть свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными.

В такой группе люди плохо  знают друг друга, не имеют прочных  эмоциональных связей, каждый сам  по себе и за себя. Общение носит  формальный характер.

Если у такой группы не будет руководителя или лидера, которые в свою очередь не будут  обладать творческими, организаторскими способностями, то группа может остаться на таком уровне развития.

Действия руководителя: необходимо использовать метод концентрации власти в одних руках с целью создания «ядра» группы. Уместно проводить  общие коллективные мероприятия, интересные для всех.

Можно использовать коллективные дискуссии, обсуждения. В качестве психологического влияния можно использовать метод  убеждения, «эмоционального заражения», метод соревнования.

При умелых действиях руководителя и лидера группа может перейти  в следующий этап.

2. Этап психологического  расслоения.

Модель «Глина».

На этом этапе совместная деятельность, общение сближают людей. В результате появляются спонтанные группы (микрогруппы) на основе общих  интересов, симпатий.

Выделяются активные, явно лидирующие члены группы. Наблюдается  психологическая притирка и формирование общегрупповых ценностей. Сложность  этого этапа в том, что микрогруппы  не всегда находят общий язык, часто  из-за своих лидеров.

Если на этой фазе удается  изучить и принять во внимание слабые и сильные стороны членов группы, тогда появляется возможность  узнать причины низких результатов работы и скорректировать дальнейшие действия.

Данный этап является переломным в развитии группы и наиболее длительным. Задача менеджера – с помощью  разнообразных форм и методов  коллективной работы убыстрить сплочение  и формирование.

3. Этап сплочения группы  в коллективе

Модель «Горящий факел»

Модель символизирует  высокий уровень взаимоотношения  между людьми, основанный на моральной  поддержке, товариществе, взаимопомощи. Каждый член такой группы чувствует  искреннее уважение к себе, с ним  считаются, у него есть возможность  проявить свои способности. В такой  группе есть общепринятые групповые  нормы морали, нормы поведения  и отношения друг к другу. Задача руководителя - поддерживать благоприятный  климат в группе, давать группе возможность  самоуправлять. Руководить этой группой  следует «издалека», корректируя  и направляя действия людей. Стиль  управления – демократический.

 

1.2. Социометрическая  методика

 

Для любого коллектива свойственно  понятие морально-психологический (социально-психологический) климат (МПК  или СПК).

СПК - это относительно устойчивая морально-психологическая атмосфера  общения и взаимодействия людей.

Различают 2 вида СПК:

1. благоприятный - такая  атмосфера, которая основана на  моральной поддержке и духовном  единстве людей.

2. неблагоприятный - эта  атмосфера характеризуется чувствами  соперничества, зависти, конфликтности.

Неблагоприятность климата  снижает мотивацию, производительность труда и чувство удовлетворенности  и комфорта у членов такого коллектива.

Поэтому руководителю очень  важно знать, какие социально-психологические  процессы протекают в коллективе, уметь их регулировать, находить причины  неудовлетворенности членов коллектива.

Для этого была разработана  социометрическая методика. Её автор - Джон Морено.

Она предназначалась для  оценки межличностных отношений  в малых группах и постоянных коллективах.

В управленческой практике эта методика широко используется руководителями, так как полученная информация о  группе позволяет корректировать психологическую  и воспитательную работу в трудовом коллективе.

С помощью социометрической методики можно определить:

1. положение каждого члена  коллектива в структуре межличностных  отношений;

2. выявить неформальных  лидеров и отверженных;

3. выявить благоприятность  психологического климата, а также  УБВ (уровень благоприятности  взаимоотношений);

4. определить коэффициент  удовлетворенности своим положением  в группе для каждого члена  коллектива.

Ку = кол-во выборов членов группы

кол-во выборов отдельной  личности

Ку = 0 - не удовлетворен своим  положением в группе

Ку  >1 (2,3 и т.д.) - удовлетворен (чем >, тем лучше)

Чем выше Ку , тем более  комфортно человек чувствует  себя в группе, он ее принимает (группа референтная), если Ку = 0.

Суть методики состоит  в том, чтобы каждый член группы, отвечая на предложенные вопросы (4 - 6 вопросов), сделал не менее 3 выборов  на каждый вопрос. Вопросы должны касаться совместной деятельности и межличностных  отношений. Результаты могут быть представлены в виде дифференциальной социограммы.

Определяется социометрический статус каждого члена группы.

1) Самый высший статус - социометрическая звезда.

Количество выборов должно быть в 2 раза больше среднего количества выборов.

Звезды - это такие члены  группы (1 - 2 человека), которые пользуются наибольшими симпатиями, популярностью  и уважением в группе.

«Звездность» не всегда является показателем лидерских качеств.

Лидерство - это показатель психологического влияния на людей  благодаря своей активной позиции  в группе, умению сотрудничать, убеждать, брать на себя ответственность («выделяться  из толпы»).

А звездность - показатель дипломатичности  и доброжелательности характера  человека, способности располагать  к себе, оказывать моральную поддержку  людям, вызывать положительные эмоции.

Часто звезда является симпатичным, обаятельным человеком.

2) Предпочитаемые - имеют  среднее количество выборов.