Совершенствование мотивации сотрудников туристического предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Кафедра управления туризмом

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Менеджмент туристской индустрии

на тему: Совершенствование мотивации на предприятии туристской            индустрии

 

Студентка ВШТ, 4-й курс, ДТГ-1		А.С. Петкевич
Руководитель ассистент		Е.А. Баханович

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2012

 

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: стр.,  источников,

МОТИВАЦИЯ, МОТИВ, СТИМУЛ, ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА.

Объект исследования –  ООО Фонд «Страна замков».

Предмет исследования –  мотивация персонала туристического предприятия.

Цель работы – изучить особенности мотивации работников на туристическом предприятии.

          Методы исследования – анализ, синтез, аналогия, обобщение, наблюдение, сравнение, описание.

          Результатом написания данной курсовой работы являются   определение основных принципов и особенностей мотивации сотрудников на  туристическом предприятии.

Автором работы подтверждается, что  использованный в работе материал объективно и правильно отражает состояние  исследуемой области, а все используемые теоретические, методические и методологические положения подтверждаются ссылками на литературные источники.

 

Подпись студента

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является все  возрастающая роль личности работника. Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли клиент своим посещением предприятие или нет, является хорошее или плохое обслуживание, ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученного ранее. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнил порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

         Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают, как изменяются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование других.

          В последнее время произошли изменения в системе мотивации, вызванные динамикой развития бизнеса в целом, а также рядом других причин.

Исчерпали себя старые административные методы управления персоналом, и это заставляет многих руководителей искать новые  приемы и методы работы с людьми; рыночная экономика требует от предприятий  обратить пристальное внимание не только на эффективное использование материальных, но и «человеческих» ресурсов.

         Таким образом, целью данной курсовой работ будет изучение системы мотивации на туристическом предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию.

         Поставленная цель будет достигнута путем решения следующих задач:

• Изучение теоретических аспектов мотивации
• Анализ системы мотивации персонала на туристическом предприятии.
• Разработка методов совершенствования системы мотивации на рассматриваемом предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение и сущность функции мотивации

 

«Когда  речь идет о том, чтобы предприятие

двигалось вперед,  вся суть – в мотивации».

Ли Якокка

 

«Получить то, чего ты не хочешь – 

это то же самое, что не получить ничего» 

Аристотель

 

1. 1 Сущность мотивации и стимулирования. Мотивационный процесс

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу  цели, должен координировать работу и  заставлять людей  выполнять ее.

В этих целях  в современном менеджменте используются:

Стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование);

Собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от трудовой деятельности.

Эти два  понятия тесно взаимосвязаны  между собой, однако они не тождественны. Для определения разграничения  между ними необходимо, в первую очередь определиться по различию понятий  “стимул” и “мотив”. Приведем три  определения стимула

Стимул – это внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Литература по психологии определяет также стимул как физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). Становится очевидным, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку.

Мотив, в отличие от стимула, находится внутри человека и представляет собой некоторый идеальный образ во внутреннем плане сознания человека (от лат. мoveo – двигаю – то, что побуждает деятельность человека во внутреннем плане его сознания).  Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностнозначимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации) с целью побуждения, человека к определенным действиям.

Мотивация – это процесс побуждения работников и себя к активной трудовой деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Понятие мотивации возникает из того, что  люди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их поведением управляют  устоявшиеся субъективные и объективные  факторы. Людям только кажется, что  они делают что хотят. На самом деле ими движут скрытые в их психике побудительные силы, выраженные в их потребностях, совокупность  которых побуждает человека трудиться с той или иной степенью активности.

Есть  потребности производства, коллектива, личности. Нас интересуют последние.

Поведение, которое избирает для себя человек, складывается из 3 компонентов: личностных возможностей (индивидуальных, профессиональных, социальных, психологических); требований конкретной ситуации; характерных для  данного человека предпочтений, которые  могут быть определены на базе мотивации.

При формировании мотивов труда  следует иметь ввиду, что чем насущнее необходимость в том или ином благе, сильнее стремление получить его, тем активнее действует работник.

 

Стимулирование труда  как функция управления  персоналом предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения.  Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих черт и различий между ними,  обеспечения их  гармоничного  взаимодействия. Классификация стимулов трудовой деятельности отражена на рис. 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Классификация стимулов трудового поведения

СДЕЛАЙ РАЗМЕР ПОМЕНЬШЕ И ШРИФТ 11

 

 

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата,  премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы  можно разделить на две группы. В первую входят стимулы, связанные,  в основном, с воспроизводством рабочей силы - льготное предоставление  путевок  на отдых и лечение,  бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья,  обеспечение детскими учреждениями и  т.п.  Все  эти блага являются полностью или частично  бесплатными для работников, но для предприятия они имеют  вполне  реальную (полную) стоимость. Вторая группа материальных неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных  условий на производстве. Сюда относятся, прежде всего, организация труда,  включая обеспечение санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.

Нематериальные стимулы  более многообразны. Они подразделяются на: социальные, моральные, творческие и психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников  в самоутверждении, со  стремлением занять соответствующее общественное положение,  с потребностью власти.  Эти стимулы проявляются в предоставлении возможностей:

• участвовать в управлении производством и коллективом, вырабатывая и принимая решения;
• продвигаться по социальной (служебной и профессиональной) лестнице;
• заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих (коллектива и руководства), в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

Творческие стимулы основаны на  обеспечении потребностей работников в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. Возможности самореализации  зависят от  уровня  образования, профессиональной подготовки работников,  от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие (эвристические) элементы.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных потребностей человека.  Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, работник должен иметь возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования. Важное место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Другим  признаком классификации стимулов являются интересы. Исходя из этого, стимулы  подразделяются на индивидуальные и коллективные (в рамках   предприятия).

Индивидуальные стимулы,  по сути своей, совпадают с материальными и нематериальными стимулами,  поскольку интересы личности есть не что иное, как осознанные потребности.

Существование коллективных стимулов труда коренится в хозяйственной обособленности трудовых коллективов.  Интересы коллектива не совпадают с общественными интересами, с одной стороны, и, с другой стороны,  коллективные интересы не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов отдельных работников.

 

Мотивация как процесс представляет условно 6 стадий:

1 – возникновение потребностей (человек начинает ощущать нехватку  чего-то) в конкретное время и  начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то действия  для ее удовлетворения;

2. – поиск путей удовлетворения потребностей;

3 – определение направления  действий, совершив которые, человек  сможет удовлетворить потребность. 

4 – осуществление действия;

5 – получение вознаграждения;

6 - удовлетворение потребности. 

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает удовлетворение ее ослабление или  усиление мотивации  к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, либо продолжает  искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

1. 2. Характеристика основных теорий мотивации

 

Различные теории психологического и организационно-экономического направления в изучении мотивации  можно разделить на две группы:

1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.)
2. Процессуальные теории мотивации – это более современные теории, базирующиеся в первую очередь на определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (тория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории хоть и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Поскольку  структура потребностей человека определяется его местом в организации или  ранее приобретенным опытом, можно  сказать , что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, может быть совершенно непригодным для других.