Совершенствование мотивационной политики организации

Содержание

 

	Введение	6
1	Теоретические аспекты изучения мотивации персонала	9
1.1	Генезис мотивационных  теорий	9
1.2	Понятие мотивационно-стимулирующего воздействия	13
1.3	Проектирование мотивационной  политики организации	17
1.4	Методы мотивации персонала	33
2	Анализ мотивационной  политики ОАО «Жировой комбинат»	37
2.1	Общая характеристика деятельности ОАО «Жировой комбинат»	37
2.2	Анализ структуры персонала	45
2.3	Анализ управления мотивационной политикой	53
3	Оптимизация системы  управления мотивацией персонала	59
3.1	Выводы по результатам  исследования	59
3.2	Рекомендации по совершенствованию  сложившейся системы управления персоналом	63
	Заключение	80
	Список литературы	83
	Приложение  А	86
	Приложение  Б	88
	Приложение  В	89
	Приложение Г	92

                                      Введение

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. [42, С.5]

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Таким образом, тема дипломного проекта – совершенствование  мотивационной политики организации  – является актуальной.

В качестве объекта исследования выступает ОАО "Жировой комбинат". В качестве предмета – мотивационная политика ОАО "Жировой комбинат".    Целью дипломной работы  является анализ мотивационной политики предприятия и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучение теоретических основ и современных тенденций развития мотивационной политики организации;

- характеристика объекта исследования;

- анализ мотивационной политики ОАО "Жировой комбинат";

- разработка рекомендаций  по совершенствованию мотивационной  политики ОАО "Жировой комбинат".

          Мотивационным аспектам управленческой деятельности посвящены

посвящены исследования А.Маслоу, Д.Макклелланда, Д.Маккгрегора, У.Оучи, В.Врума, Дж.С.Адамса, Ф.Герцберга, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выготского и  др.

     В работах Э.Шейна, П.В.Журавлева, М.Н.Кулапова, А.Курицына, С.А.Сухарева, В.А.Спивака, С.Г.Абрамовой, И.А.Костенчук освещен современный опыт управления персоналом и рассматриваются альтернативные способы мотивации к труду, На психологическом климате в коллективе, его улучшении, человеческих отношениях, влиянии рабочей группы и значимых коллег, стиле руководства, мотивации труда и пр. сосредоточено внимание представителей школы «человеческих отношений» (Д.Муни, П.Слоун, Э.Мейо, М.Фоллетт, Ф.Ротлисбергер) и школы «поведенческих наук» (М.Вебер, Р.Лайкерт, К.Аргирис, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, У.Оучи).

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление  персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС".

Исходной базой анализа мотивационной политики ОАО "Жировой комбинат" послужила документация организации: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО "Жировой комбинат"  за 2007-2008 годы.

Дипломный проект состоит  из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

В первой главе дипломного проекта рассматривается генезис теорий мотивации, содержание и специфические особенности системы мотивационно-стимулирующего воздействия, этапы проектирования мотивационной политики организации, разграничены понятия мотиации и стимулирования, выявлена типология предметов мотивационно-стимулирующего воздействия, изучена система методов мотивации.

Во второй главе дипломного проекта представлен анализ мотивационной  политики ОАО «Жировой комбинат». Для  более глубокого понимания  организационных  процессов дана характеристика предприятия,  представлена структура персонала, проведен анализ мотивационной политики исследуемой организации.

В третьей главе показаны сильные и слабые стороны мотивационной  политики организации и предложены рекомендации по совершенствованию  системы мотивацинно-стимулирующего воздействия в ОАО «Жировой комбинат».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты изучения мотивации персонала

1.1. Генезис мотивационных теорий

 

В современном обществе мотивация основывается на знаниях  и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. [28]

330 до н. э. - Аристотель считал, что людьми движут 12 независимых друг от друга мотивов-целей. В его списке: уверенность, удовольствие, накопление, величие, честь, амбиции, терпение, искренность, беседа, социальный контакт, умеренность и правота.

1637 - Декарт считал, что все человеческое поведение определяется шестью основными мотивами: любопытством, любовью, ненавистью, желанием, радостью и грустью

1911 - Эдуард Ли Торндайк предложил теорию вознаграждения и наказания: поведение, за которое человек получает награду, постепенно становится все более типичным. А поведение, за которое наказывают, вскоре «прекращается».

1916 - Зигмунд Фрейд встряхнул мир, заявив, что человеком движет стремление к сексу и власти.

1926 - Уильям МакДугал выделил 20 основных мотивов человеческого поведения.

1938 - Генри Мюррей предложил новую интерпретацию теории МакДугала, переименовав мотивы в психологические потребности (от потребностей в поддержке, сексе, опеке до потребностей в самоунижении, достижении, агрессии).

1943 - Кларк Халл выделил четыре мотива, определяющих человеческое

поведение: голод, жажду, сексуальное влечение и стремление избежать боли.

1943 - Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

1945 - Рассел объяснил человеческое поведение стремлением получить удовольствие и избежать боли.

1959 - Роберт Уайт предложил теорию компетентностной мотивации. Чтобы достичь самореализации, человек стремится компетентно справляться с жизненными проблемами.

1985 - Эдвард Деси и Ричард Райан считают, что у человеческого поведения есть только один внутренний мотив: люди занимаются тем, что доставляет им удовольствие.

1990 - Михали Чикжентмихалий (Mihaly Csikszentmihalyi), сторонник идеи о том, что удовольствие – единственный внутренний мотив, который движет людьми, ввел понятие flow (наиболее близкое по смыслу русское слово – «блаженство»). Это особенный вид удовольствия, стремление к которому и определяет человеческое поведение.

1995 - Винер также назвал стремление к удовольствию единственным внутренним мотивом, который движет людьми.

Содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются более современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.

Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Теория Маслоу  выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.1) [14, С.52]

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

 

 

 

Само –

выражения                                       Вторичные

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности                           Первичные

Физиологические

Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу

 

  Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов. [8]

  Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено). [32, С.234]

  На формирование потребностей влияют такие факторы, как пол, возраст, профессия, семейное положение, экономическая ситуация, политическая ситуация, уровень образования, воспитание, социальная принадлежность.

   В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-15 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.  Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере.  Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. [13, С.115-117]

 В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.