Управление конфликтами

Содержание 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современных условиях нестабильности экономической ситуации выживают только сильнейшие организации. Для мобилизации возможностей фирмы и роста ее конкурентоспособности на рынке управленческий персонал использует различные методы. Особое внимание в настоящее время уделяется работе с человеческими ресурсами.

Как известно, деятельность в сфере управления человеческим потенциалом фирмы сложна и многообразна. Современному менеджеру необходимо искать особый подход к каждому члену  организации. И в большинстве  случаев это сделать довольно сложно, ведь каждый человек обладает своими особенностями, каждый преследует свою цель. И понятие конфликта становится актуальным, когда данные цели идут в разрез друг с другом, когда персонал организации не доволен условиями своей работы, когда люди не могут найти общий язык между собой.

Цель данной работы –  изучить понятие конфликта и  способы управления им в организации.

Достижение данной цели реализуется посредством решения  следующих задач:

• Раскрыть понятие конфликта;
• Изучить причины возникновения конфликтов;
• Познакомиться с классификациями конфликтов по различным критериям;
• Рассмотреть конфликтные ситуации в организациях и способы их разрешения.

Объектом исследования являются конфликты в организации.

Предметом исследования данной работы являются методы управления, позволяющие преодолеть сложившиеся конфликтные ситуации.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и приложения. Первая глава работы раскрывает сущность и природу конфликта, его причины и функции. Во второй главе рассмотрены классификации конфликтов на основе различных критериев, типы организационных конфликтов и методы их разрешения. В третьей главе приводится практический пример конфликта в рассматриваемой организации и даются рекомендации по возможности выхода из сложившейся ситуации.

В процессе исследовательской  работы были применены совокупность методов анализа, синтеза, описания, сравнения и обобщения информации по выбранной теме.

В качестве источников информации использовались издания периодической  литературы, методические и учебные пособия, монографии, ресурсы Интернет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Природа и понятие конфликта

1.1 Сущность понятия «конфликт»

Рассмотрим различные  определения данного понятия, встречающиеся  в научной литературе.

 Так, согласно социологической энциклопедии А.А. Грицанова, конфликт - это (от лат. conflictus - столкновение) - направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон [4, c.458].

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям [11].

Конфликт - столкновение интересов различных социальных общностей, форма проявления социального противоречия. Конфликт — это факт человеческого существования [16, с. 517].

Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов.

Конфликтная ситуация обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта [6, с.34].

В любом конфликте  есть конфликтанты: как минимум две  конфликтующие стороны, к которым  относятся отдельные индивиды и  группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон. Конфликтантов могут различать по следующим объективным характеристикам [5, c.156].

Роли — некая идеальная  модель, совокупности прав и обязанностей. Роли различаются по включенности в конфликт, которая может быть:

прямой и активной, по которой можно определить субъектов (или оппонентов) конфликта;

косвенной и вспомогательной, по которой можно определить тех, кто их явно или неявно поддерживает, — это участники конфликта.

Участники конфликта делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники конфликта характеризуются ролевым поведением, т.е. косвенные участники конфликта могут:

провоцировать конфликт (подстрекатель, провокатор), его цель — спровоцировать конфликт для достижения собственных интересов;

содействовать уменьшению остроты или полному прекращению  конфликта (посредник, медиатор, судьи);

поддерживать ту или  иную сторону или обе стороны  одновременно (пособник, союзник или группа поддержки);

планировать и руководить протеканием конфликта (организатор);

быть жертвой конфликта

Чтобы конфликт начал  развиваться, необходим инцидент, когда  одна из сторон начинает действовать  так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

Предмет конфликта —  это то, из-за чего возникает конфликт. Объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема, служащая основой конфликта, это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт [7, c. 55].

 Объект конфликта  — это конкретная причина,  мотивация, движущая сила конфликта.  Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Условием конфликта является притязание одной из сторон на неделимость объекта, владение им.

Существуют 3 типа объектов конфликта:

1) объекты, которые  не могут быть разделены на  части, владеть ими совместно  с кем-нибудь невозможно;

2) объекты, которые  могут быть разделены на части  в различных пропорциях;

3) объекты, которыми  участники конфликта могут владеть  совместно (это ситуация мнимого конфликта)

Окружающая среда —  это совокупность объективных условий  конфликта. Среда конфликта оказывает  большое влияние на причины его  возникновения и его динамику. С точки зрения уровней социальной системы, различают макро- и микросреду. Макросреда — это совокупность условий взаимодействия людей, влияющих на большие социальные группы и государства. Микросреда влияет на малые группы, внутриличностное самочувствие и межличностное взаимодействие [5, c.156].

Таким образом, существуют различные подходы к определению понятия конфликта. Каждый исследователь вносит в это определение нечто новое, исходя из своей точки зрения на данную проблему. Структура конфликта имеет элементы, признаваемые всеми авторами. То есть для того, чтобы определить ситуацию как конфликтную, в ней должны присутствовать определенные стороны и должны быть соблюдены определенные условия.

1.2  Причины конфликтов

 

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые  нужно  делить,  взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и  ценностях,  различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации [16, c.518].

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить  материалы,  людские ресурсы и финансы между  различными  группами,  чтобы  наиболее  эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому- то  одному  руководителю,  подчиненному  или  группе  означает,  что  другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего  касается это  решение:  за  какой  из  четырех  секретарей  закрепить   компьютер   с программой-редактором,  какому  факультету   университета  дать  возможность

увеличить   количество   преподавателей,    какой    руководитель    получит

дополнительные  средства  для  расширения  своего  производства  или   какое подразделение получит приоритет в  обработке  данных  -  люди  всегда  хотят получать не меньше, а больше. Таким образом,  необходимость  делить  ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует  везде,  где один человек или группа зависят в  выполнении  задачи  от  другого  человека  или группы.  Например,  руководитель   производственного   подразделения   может объяснять  низкую  производительность   своих   подчиненных   неспособностью  ремонтной   службы   достаточно     быстро    ремонтировать    оборудование. Руководитель  ремонтной  службы,  в  свою  очередь,  может  винить  кадровую службу,  что  не  взяла  на  работу  новых  рабочих,  в  которых   нуждались ремонтники.  Аналогичным образом, если  один  из  шести  инженеров,  занятых разработкой новой продукции, не будет работать  как  следует,  другие  могут почувствовать,  что  это  отражается  на  их  возможностях  выполнять   свое собственное задание. Это может  привести   конфликту  между  группой  и  тем инженером. который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все  организации являются   системами,   состоящих   из   взаимозависящих   элементов,    при неадекватной работе  одного  подразделения  или  человека  взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

      Некоторые  типы  организационных   структур   и   отношений   как   бы

способствуют конфликту, возникающему из  взаимозависимости  задач.  Причиной конфликта  между  линейным  и  штабным  персоналом  будет  взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный  персонал  зависит  от штабного, потому что нуждается в  помощи  специалистов.  С  другой  стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его  поддержке  в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал   при  внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

      Определенные   типы   организационных   структур   также   увеличивают

возможность конфликта. такая возможность возрастает при матричной  структуре организации, где  умышленно  нарушается  принцип  единоначалия.  Возможность конфликта  также  велика  в  функциональных  структурах,  поскольку   каждая крупная функция  уделяет  внимание  в  основном  своей  собственной  области специализации. В организациях, где основой  организационной  схемы  являются отделы  (по  каким  бы   признакам   они   ни   создавались:   продуктовому, потребительскому   или   территориальному),   руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству  более  высокого  уровня, тем  самым  уменьшая  возможность  конфликта,  который  возникает  по  чисто структурным причинам.

Различия в  целях. Возможность конфликта увеличивается по  мере  того,  как организации  становятся   более   специализированными   и   разбиваются   на подразделения. Это происходит потому, что  специализированные  подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание  их  достижению, чем целей всей  организации.  Например,  отдел  сбыта  может  настаивать  на производстве как можно более разнообразной продукции  и  ее  разновидностей, потому что это  повышает   их  конкурентоспособность  и  увеличивает  объемы сбыта.  Однако,   цели   производственного   подразделения,   выраженные   в категориях  затраты-эффективность   выполнить   легче,   если   номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным  образом,  отдел  снабжения  может  захотеть закупить большие объемы сырья и материалов. чтобы  снизить  среднюю

себестоимость единицы продукции. С другой стороны,  финансовый  отдел  может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под  товарно-материальные  запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в  представлениях и ценностях.  Представление  о  какой-то  ситуации зависит  от  желания  достигнуть  определенной  цели.  Вместо  того,   чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только  те  взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для  их группы и личных потребностей. Эта тенденция была  выявлена  в  исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы  связи  с  клиентами попросили решить одну проблему. И  каждый  считал,  что  с  проблемой  может справиться только его функциональное подразделение. Различия в  ценностях  -весьма  распространенная  причина  конфликта.  Например,  подчиненный  может