Управление мотивацией

Содержание

Приложение

Введение

Актуальность исследований проблем мотивации связана, в первую очередь, с интеграцией России в мировое сообщество и стремлением к достижению достойного уровня конкурентоспособности на мировом рынке. В современном менеджменте считается, что такой уровень невозможен без массового изменения в общественном сознании отношения занятого населения к своей трудовой деятельности для повышения ее эффективности (производительности труда, качества продукции, экологической безопасности и инноваций). Поэтому анализ проблем именно трудовой мотивации занимает главное место научных публикациях. И этот анализ пока не может быть признан достаточным для решения проблемы по следующим причинам:

Во–первых, не является определенным и сложившимся само понятие трудовой мотивации. Наряду с ним относительно одного и того же феномена (отношения «человек - труд») применяются такие понятия, как «мотивация труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой деятельности».

Во–вторых, все те теоретические проблемы, которые определены относительно теории мотивации («осознанное–неосознанное», «внутреннее–внешнее»), непосредственно касаются и разработки проблем трудовой мотивации.

И в–третьих, в имеющихся публикациях практически отсутствуют обоснованные «выходы» на прикладные методики формирования мотивационных мер.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. И тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает и почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что и предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально–экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ–менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по–прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой практике.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей. Это предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людей эффективно трудиться.

Изучение проблем  мотивации имеет как теоретическое, так и непосредственное практическое значение. От того, как понимает тот  или другой человек свою трудовую деятельность и какими мотивами она  руководствуется, зависит ее отношение к работе. Поэтому изучение, понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности дает возможность выработать эффективную политику в области работы и социально–трудовых отношений, создать «режим наибольшего содействия» для тех, кто действительно стремится к продуктивной работе.

Мотивация персонала  как область научно–практической деятельности нуждается не только в разработке общей методологии, но и определению конкретных методов, средств, инструментов, с помощью которых активизируется трудовая деятельность, достигается максимально возможное использование трудового потенциала. Сложность как научной обработки, так и практических рекомендаций в этой сфере заключается в многоплановости проблемы, ее увязывании с многими другими науками и дисциплинами. Чем выше интеллект человека и уровень ее профессиональной подготовки, полным представление об окружающей среде, то разнообразными есть нужды этого человека, ее интересы и мотивационные установки.

Отечественная и мировая практика знает множество способов влияния на мотивацию конкретного человека, и вдобавок количество их постоянно увеличивается. Следует заметить, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности не являются постоянными. Больше того, тот самый фактор, который сегодня мотивирует конкретный человека к интенсивной эффективной работе, завтра может оказывать 
содействие снижению мотивационных установок. Это еще один доказательство принципиальной важности изучения потребностей человека, ее установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер влияния на поведение каждого работника.

Мотивация трудовой деятельности не может быть действующей  без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются ныне, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов. Они, как и раньше, остаются важным катализатором, способным существенно повысить трудовую активность и оказывать содействие достижению высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности.

Цель исследования изучить состояние управления системой мотивации к труду на примере предприятий города Краснодара: ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и разработать эффективные механизмы управленческих воздействий на повышение социальной и творческой активности персонала.

Исходя из поставленной цели, в  работе требуют решения следующие задачи:

• проведено исследование определения дефиниции «мотив» и «мотивация»;
• проанализированы теории и методики мотивации и потребности человека;
• исследованы материальные и нематериальные методы системы управления мотивацией;
• проанализирована система мотивации в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала;
• выявлены основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии;
• предложены мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала;
• проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования: Система мотивации в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

Предмет исследования – особенности мотивационных механизмов управленческого воздействия на повышении социальной и творческой активности персонала с целью увеличения эффективности производительности труда сотрудников исследуемых предприятий.

В магистерской работе были применены следующие методы исследования: анализ научной литературы, эксперимент, контент–анализ, анализ финансовой деятельности предприятия. Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».

Теоретико – методологическую основу исследования составляют концептуальные положения научных трудов отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерности развития системы управления персоналом, теории мотивации, способами ее становления, закономерностями развития, а также фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных работах зарубежных и российских авторов, занимающихся вопросами стимулирования творческого труда.

В ходе исследования были изучены и обобщены разработки ведущих ученых по вопросам развития системы мотивации на современных предприятиях, материалы научных конференций и семинаров, международная практика и рекомендации отечественных ученых.

Информационная база исследования сформирована на основе общих положений экономики труда; основополагающих принципов научных исследований в системе общественных наук; труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, психологии труда; работы отечественных и зарубежных экономистов по организации и оценке производственно–предпринимательской деятельности..

Рабочая гипотеза исследования заключается в том, что с позиций системного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно–личностном уровне – как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно–управленческом уровне – как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован теоретико–методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико–методологических и прикладных основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности и состоит в следующем:

1. На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

2. Разработана методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации и стимулирования труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Выявлена и обоснована взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой основе доказано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.

3. Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

4. Разработана методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающая последовательность выполнения следующих этапов: проведение диагностики существующей системы; формирование стратегии и политики; определение содержания и структуры системы; формирование отдельных составляющих системы; разработка документационного обеспечения системы; внедрение и мониторинг эффективности системы.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико–методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности обеспечить согласование интересов отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности товаров и услуг предприятий отрасли.

Предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию и управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляют интерес для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, при формировании и развитии системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Внедрение предлагаемых рекомендаций будут способствовать развитию мотивации трудовой деятельности персонала и повышению на этой основе индивидуальной и коллективной организаций эффективности.

1 Теоретические аспекты мотивации трудового поведения

1.1 Определение дефиниции «мотив» и «мотивация»

Приступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, следует дать определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотив» и «стимул», так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л. Брентано[5, с.10]. Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности». С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально–экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла[23, с. 47–50] о «драйве». К последним же относятся представления В.С.Магуна[32, с. 42] о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева[30, с. 14–20] – как отношении между личностью и окружающим миром. На наш взгляд, наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.