Управление человеческими ресурсами как фактор эффективного менеджмента

Тема 1. Управление человеческими ресурсами как фактор

эффективного менеджмента.

 

1. Место и роль управления человеческими ресурсами  в системе управления организацией.
2. Сущность, содержание и принципы управления персоналом.
3. Цели и задачи управления персоналом.

 

Экзаменационные вопросы:

1. Управление человеческими ресурсами.
2. Сущность, цели и задачи управления персоналом.
3. Принципы и методы управления человеческими ресурсами.
4. Эффект от управления персоналом.

 

 

1. Место и роль управления человеческими ресурсами  в системе управления организацией.

 

Для того чтобы указать место и роль управления персоналом необходимо выделить ключевые определения:

Организация – это группа людей,  деятельность которых сознательно координируется для достижения цели или целей.

Персонал организации – это личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками (профессиональными способностями: уровень образования, проф. навыки, опыт работы и т.д.) и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

 

         Различают объект и субъект  управления персоналом.

  Объект УП – работники, на которых направлено воздействие функций УП.

Субъект УП – совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции.

       Структура персонала организации определяется по категориям – руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала разделяются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам и характеризуются специфическим местом в системе управления, особенностями профессиональной подготовки.

       Одним из важнейших этапов  процесса управления персоналом  является обеспечение развития трудового потенциала.

  Трудовой потенциал – включает в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определённой цели.  Это совокупность качеств определяющих трудоспособность (способность и склонность работника к труду, состоянием его здоровья, типа нервной системы, т.е. его физический и психологический потенциал, объём общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убеждённости, интересов и потребностей).

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ – необходимо рассматривать, как единство совокупного фонда рабочего времени, психических и организационных условий, зависящих от уровня развития хозяйства и постоянно меняющихся под влиянием НТП.

       Применительно к предприятию (организации) трудовой потенциал, представляет предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

       СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА предприятия или организации представляет собой соотношение различных демографических, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

      В трудовом потенциале организации  можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. 

•       Кадровая составляющая  включает:

квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки),

образовательный потенциал (познавательные способности)

• Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
•       Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личности.
•    Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ РЯД ХАРАКТЕРИСТИК:

1. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ или РЕСУРСНАЯ – общая численность работников, которые могут быть использованы в сфере труда и располагающее ими рабочее время в соответствии с трудовым законодательством (40 часов).
2. КАЧЕСТВЕННЫЕ характеристики:

• психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость

• квалификационный потенциал - объём, глубина, и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работников к труду определённого содержания и сложности.
• личностный потенциал – уровень гражданского сознания и зрелости, степень усвоения норм отношение к труду, ценностные  ориентации  и  интересы,  потребности  и  запросы  в  сфере  труда.

 

 

ОСНОВНЫЕ КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

 

Признаки	Основные характеристики
Демографический	Пол, возраст, семейное положение, национальность и др.
Физический	Физическое и психическое здоровье, вес, работоспособность, выносливость
Подготовка	Общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к  профессиональному росту и непрерывному образованию
Профессионально - квалификационный	Профессия, квалификация  категория
Личностные характеристики	Тип темперамента, черты характера, внешность, воспитанность, коммуникабельность, знание иностранных языков
Отношение к труду	Склонность к творчеству, соблюдение дисциплины, ответственность, инициативность
Опыт	Навыки к труду, стаж работы в данной профессии (специальности)
Социальное положение	Образ жизни, привычки, потребности и интересы, круг общения, уровень жизни

 

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. Это граждане как занятые в экономике, так и не занятые в экономике, но способные трудиться.

Трудоспособное население – люди трудоспособного возраста, способные участвовать в трудовой деятельности. В 2009 г. – 141,9 млн. чел. Трудоспособного возраста 88,4. Мужчины – 45,4 млн. Женщины 43 млн.  Общая трудоспособность – не обусловлена необходимостью специальной профессиональной подготовкой. Профессиональная трудоспособность – способность к конкретному виду труда, приобретённая в ходе специальной подготовки. В России трудоспособный возраст начинается с 16 лет и продолжается до пенсии – 54 года у женщин и 59 лет у мужчин. 

Экономически активное население – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства. Оно включает занятых и безработных.

  Экономически неактивное население – пенсионеры, инвалиды, люди ведущие дом. хозяйство, ухаживающие за детьми, родственниками, люди отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск, люди у которых нет необходимости работать.

Структура трудовых ресурсов: пол, возраст, образование, общественные группы, место жительства, профессия, национальный язык, религия, занятость по сферам приложения труда. В составе трудовых ресурсов удельный вес мужчин больше чем женщин.

   Персонал – трудовые ресурсы в рамках отдельной организации.

         Управление человеческими ресурсами является составной частью менеджмента, управления в социально-экономических системах, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

         Без управления людьми не может  функционировать ни одна организация  – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности во взаимодействиях между работниками.

 

Принципиальная схема УП на современном предприятии.

 

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношение в коллективе и с профсоюзами	Социально -психологические  аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников  в  управление  на низовом уровне	Мотивация труда работников и  творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения продуктивности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура предприятия
Обучение и повышение квалификации	Поощрительная система продуктивности труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние УП на деятельность предприятия и организация деятельности

 

В 70-е годы в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование  «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»). Изменения  отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

В то же время, став общеупотребительной, новая терминология сама по себе уже ничего не обозначает, за «сменой вывески» кадровых служб во многих корпорациях не стоит реальных изменений. Концепция и практика кадровой работы формировались многие десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, высокой текучести персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед уволенным работником (установленных законом, соглашением с профсоюзом или в «добровольном» порядке). Соответственно дополнительные расходы на персонал рассматривались как вычет из капитала, корпорации стремились во всех случаях свести их к минимуму.

 

Идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу лежала в основе принципов управления персоналом, вытекавших из положений школы «научного управления». Наука управления требовала минимизации зависимости технологических процессов от субъективного фактора. Реализация этих требований, в частности при проектировании рабочих мест, уменьшала зависимость производства от качества труда исполнителей. Расщепление технологического процесса на простейшие, элементарные операции решало задачу минимизации квалификационных требований к оператору и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации. Жесткое разделение труда проводилось не только между операторами, но и между трудом  исполнительским и трудом управленческим и между функциями и иерархическими уровнями управления. Представители школы «научного управления», включая Ф. Тейлора, могли на словах призывать даже к более гуманному отношению к рабочей силе, но это противоречило реализации основополагающих принципов управления в условиях погони за прибылью.

Иллюстрацией этого положения может служить практика найма рабочих в начале века на заводах «Форда» и других фирм. Он осуществлялся из числа работников, находившихся непосредственно за воротами предприятия. Рабочий сразу ставился к своему месту у конвейера, где и определялась его способность к труду. Как только обнаруживалось, что работник не выдерживает темп, задаваемый конвейером, - это могло произойти в первые недели или дни работы или уже позднее, - следовало увольнение, найм нового работника, после чего цикл обычно повторялся. Текучесть выражалась двузначными цифрами, но это не отражалось на экономическом положении фирмы.

Практически малообоснованными с позиции целей капиталистического производства оставались и призывы школы «человеческих отношений». Она не могла подкрепить свои рекомендации управляющим по гуманизации отношений на производстве аргументами прибыльности (в условиях традиционной технологии мероприятия, предлагавшиеся представителями школы «человеческих отношений», часто и в самом деле не имели прямого «выхода» на прибыль отдельной корпорации). Их предложения по улучшению работы  с кадрами были ограничены рамками ничтожных бюджетов кадровых служб либо отвергались промышленностью. Нередко рекомендации затрагивали лишь внешние атрибуты условий трудовой деятельности работников. Так, предлагалось за счет обучения управляющих менее авторитарным формам общения с подчиненными  либо минимальных изменений в условиях труда работников (например, улучшая освещенность на рабочем месте) добиться роста производительности их труда, благоприятного социально-психологического климата, улучшения трудовых отношений.