КР - Аудит системы найма ОАО ММК

 

4.Анализ поиска и привлечения  персонала	3 дня	Интервью	Менеджер по подбору персонала
	2 дня	Анализ документов	•Отчёты по срокам закрытия вакансий •Бюджет на подбор
5.Анализ системы оценки кандидатов	3 дня	Интервью	Менеджер по подбору персонала
	1 день	Наблюдение	Собеседование с соискателем на вакантную должность
	2 дня	Анализ документов	•Оценочный лист •Анкеты для соискателей • Регламент об оценке персонала
5.Анализ оформления трудовых  отношений	2 дня	Анализ документов	Трудовые договора
6.Оценка эффективности подбора	10 дней	Расчет показателей KPI для отбора	Отчеты о текучести персонала, затратах на найм, скорости закрытия вакансий
7.Разработка рекомендаций по  совершенствованию системы найма, оценка их эффективности.	5 дней	Бенчмаркинг	Опыт конкурентов (TATA Steel, ТМК), рекомендации аудитора
	3 дня	Интервью	Пожелания высшего, линейного руководства

 

Второй  этап – сбор информации о системе найма ОАО «ММК», анализ документации.

Для примера рассмотрим бизнес процесс найма кандидатов на вакансии руководителей, специалистов и служащих (РСС) (рисунке 20)

При анализе схемы  на рисунке 20 можно сделать вывод, что все основные этапы подбора в ОАО «ММК» соблюдены. Теперь необходимо оценить их эффективность.

Рисунок 20 - Схема подбора кандидатов на вакансии РСС

 

На этапе формирования заявки учитывается универсальный профиль кандидата на вакантные должности РСС. Там уже прописан рекомендуемый возраст кандидатов, образование не ниже высшего, опыт работы от года до 3 лет и желаемые личностные качества для руководителей и для служащих, специалистов. Квалификацию, специальные навыки и личностно-деловые качества уже прописывает сам руководитель подразделения  (службы) в заявке на подбор (Приложение А).

Требования к кандидатам также основываются на должностных инструкциях, которые обновляются раз в 3 года. В них также отсутствует подробное описание работы, что может привести к не совсем корректным требованиям к должности.

Кроме того в организации отсутствует модель компетенций, следовательно нет и профиля компетенций, четких критериев оценки должности. А значит профиль кандидата, на котором основывается заявка и требования к кандидату будет не самым объективным и точным.

Кроме того это означает, что у предприятия отсутствует информация, необходимая для проведения структурированного интервью, вопросы которого сосредоточены на конкретных сферах компетенции.

Более того в профиле и заявке отсутствует пункт об удовлетворении ожиданий кандидатов, а это значит что рекрутеру будет сложнее замотивировать потенциального кандидата на работу именно в данной компании.

Следующая стадия на 2 этапе аудита оценка процесса набора персонала.

Основываясь на статьях бюджета на подбор персонала (смотри таблицу 11), можно сделать вывод о том, что концептуальный подход к набору персонала – ориентация на молодых специалистов. Он сочетается со стратегией организации, так как она предполагает омоложение кадрового состава и привлечение студентов – выпускников технических вузов и училищ.

 

 

 

Таблица 11 Направление затрат: подбор персонала ОАО «ММК»

Наименование мероприятия	Наименование организации, оказывающей услугу	Подразделение-заказчик	Ответственное подразделение дирекции
1	2	3	4
Подбор персонала через кадровые агенства	КА ООО "Алегра"	ОПП1	ОПП
	КА ЗАО "Агенство Бизнес и кадры"
	КА ОАО "Уорд Хауэл Интернейшен" для Халык Металл
Размещение информационных объявлений в печатных и электронных СМИ	74.ru (ИП Герасименко Елена Николаевна) объявления	ОПП	ОПП
	74.ru (ИП Герасименко Елена Николаевна) банеры по мероприятиям-студенты
	ООО Хэдхантер, подписка годовая база резюме по всей России
	ООО "СИОН"
	В Контакте
Участие в мероприятиях, работа с ВУЗами, ярмарка вакансий	ВУЗы	ОПП	ОПП
Изготовление полиграфии	Полиграфические фирмы	ОПП	ОПП
Адаптация сотрудников	Оплата работы наставников	ОПП	ООиОТ2
	Стажировка ЦЗН

 

 

Продолжение таблицы 11

1	2	3	4
Организация практики студентов	Оплата труда наставников ведущих практикантов	ОПП	ООиОТ
	Питание		ОПП
	Форма		Адм. Дир.
	Оплата практики студентам		ООиОТ
	Жилье		ОПП
Выплаты молодым специалистам	Подъемные	ОПП	ОПП
Целевое обучение	Оплата обучения	ОПП	ОПП

 

Из таблицы также видно, что ОАО «ММК» использует следующие источники найма:

• кадровые агентства (ООО "Алегра", ЗАО "Агенство Бизнес и кадры");
• ярмарки вакансий;
• ВУЗы;
• СМИ(сайт 74.ру, ООО «СИОН» наружная реклама, полиграфия);
• Работный сайт хедхантер;
• Социальная сеть вконтакте;
• Внутренние источники.

Таким образом, источники найма довольно разнообразные. Для повышения эффективности можно добавить профессиональные социальные сети, как профессионалы.ру и международную сеть Linkedin.

Для обработки имеющейся базы вакансий внутри организации используется программа «Подбор персонала», созданная на базе программного обеспечения КИС «Малахит». Для обработки баз внешних вакансий, размещаемых на сайтах, используется только один сайт – headhunter(hh.ru).

Это весьма ограниченный источник, так как имеются еще другие сайты с вакансиями, например super job и не только. Поэтому эффективность могла бы повысить программный продукт, интегрирующий данные на web-ресурсах. (собирает информацию со всех доступных источников и далее позволяет пользователям через единый интерфейс искать работу или резюме с помощью продвинутых инструментов). Например западные: Jobster.com, Indeed, SimplyHired. В России существует Jobster.ru, 100rabot.ru и jobsmarket. ru, которые объединяют только вакансии, и Улов Умов (ulov-umov.ru), который предоставляет возможность искать как по вакансиям, так и по резюме (то есть осуществлять мета-поиск кандидатов).

3я стадия на втором этапе  – аудит отбора (оценки) персонала, который включает оценку методик  и инструментов отбора.

 

Коэффициент отбора =

 

Это коэффициент отбора за 2012 год, показатель говорит о том, что выбор среди претендентов достаточно большой, но значит будет необходим более тщательный отбор.

Средняя скорость закрытия вакансии – 37 дней (min=1день, max=454дня) тогда как скорость кадровых агенств от 7 до 70 дней, то есть средняя – 38,5 дней. И хотя показатели весьма близки, качественно они значительно отличаются, так как кадровые агенства как правило подбирают кандидатов на более сложные вакансии (руководящие должности, редкие специалисты), которые на «ММК» заполняются от 100 дней.

Таким образом, в целом скорость заполнения вакансий не высокая, что связана с огромными объемами информации, обширными базами данных, которые не так просто обработать. Тем более проект анкетирование он-лайн ввелся всего 2 месяца назад и многие анкеты претендентов до сих пор находятся в бумажном варианте.

Для оценки претендентов используются различные методики:

• анализ анкетных данных;
• собеседование;
• тесты на умственные способности, на личностные и психофизиологические особенности;
• кейсы;
• проверка рекомендаций.

Центр оценки при отборе не используется, хотя его проводят при зачислении в кадровый резерв. Экспертизу почерка также не проводят, хотя это очень низко-затратный способ оценки.

Отказ от использования центра оценки и замена его на дополнительные кейсы и собеседования не всегда приведут к экономии затрат. Так как при выборе кандидатов на должности высшего звена, ошибки могут очень дорого стоить ( при увольнении выплата 3 заработных плат, которые начинаются от 100 тыс руб., выплаты за неиспользованные отпуска и затраты на поиск и замену и т.д.). Хотя интервью и кейсы дают много информации, но только центр оценки позволяет ее структурировать, обобщить и получить целостную картину. Кроме того данные бенчмаркинга указывают на распространенность использования этого метода при отборе в западные компании (ТАТА Steel).

Что касается собеседования, то это как правило собеседование, планируемое в соответствии с перечнем требований к кандидату или структурированные собеседования, основанные на ситуативном подходе. Интервью по компетенциям, один из самых эффективных видов собеседования не проводится в связи с отсутствием модели компетенций.

4 Стадия: Аудит найма (Анализ правильности оформления трудовых отношений)

Проанализировав положения о порядке увольнения и найма сотрудников нарушений статей 18, 58, 59, 64, 70 Трудового кодекса РФ выявлено не было.

Согласно бизнес процессу ОАО «ММК» после утверждения кандидата, ему выдается предложение о работе и лист согласования, по которому будущий сотрудник должен пройти медосмотр, посетить пенсионный отдел, отел охраны труда и т.д. По прохождению всех необходимых мероприятий его оформляют на работу и вакансия закрывается.

Третий  этап аудита:

Для полноценного анализа качества найма необходимо оценить процесс по показателям эффективности, которые были описаны в первой главе (таблица 12):

 

Таблица 12 – сопоставление ключевых показателей эффективности ОАО «ММК» с отраслевыми

Показатель	Значение ММК			Отраслевая норма	Процент отклонений(сравнение с 2012)
	2010	2011	2012
Текучесть персонала,% (Приложения И,К,Л)	6,76	7,43	8,36	7	+ 19%
1.1 % уволенных по собств. желанию	6,6	7,2	8,2
1.2 % уволенных по инициативе работодателя	0,8	0,6	0,9
1.3 % уволенных по соглашению сторон	0,1	2,6	3,6
Количество открытых вакансий на 1 спец-та по подбору, год	77,4	85,2	90,3	118		- 30%
2.1 Количество вакансий, закрытых 1 спец-м по подбору, год	57,3	65,6	70,7	97,5		- 37%
3. % вакансий, закрытых за счет внутренних  кандидатов	2,6	2,7	3,1	13,9		- 22%
4. Среднее время заполнения 1 вакансии,дн	32	39	37	14		+ 164%
Средние затраты на заполнение 1 вакансии,руб	1872	1900	2000	1882		+ 6%