КР - Аудит системы найма ОАО ММК

 

Продолжение таблицы 17

1	2
Снижение временных затрат на заполнение одной вакансии на 30% и значит снижение затрат на 20%   Снижение затрат на 1го человека Снижение затраты на найм в год(90 человек)	400   36000
Итого	236000

 

Таким образом, эффективность составит:

Эфффективность=

То есть на 12 % повысится эффективность найма, следовательно, это мероприятие стоит проводить.

Выводы по 2 главе:

1. В ходе оценки хозяйственной деятельности организации была выявлена проблема высокой текучести кадров, вызванная несоответствия работников должности. Причиной проблемы мог явиться некорректный найм сотрудников. Для проверки этого утверждения был проведен аудит найма, он выявил некоторые недочеты.
2. Общий бизнес-процесс найма проходит корректно, все стадии соблюдены, однако есть проблемы в эффективности самих этапов найма:
1. Отсутствие модели компетенций в организации => нет профиля компетенций и четких критериев отбора + невозможно провести интервью по компетенциям
2. В должностных инструкциях отсутствует подробное описание работы
3. Профиль кандидата не содержит пункт об удовлетворении его ожиданий
4. Не полностью используются интернет ресурсы и электронный рекрутмент:
5. При проведении отбора не используется самый эффективный метод по данным бенчмаркинга – центр оценки
6. Низкая скорость заполнения вакансий
3. Анализа причинно-следственных связей показал корневые проблемы:
1. Отсутствие модели компетенций
2. Отсутствие центра оценки в процедуре найма
3. Не полное использование электронного рекрутмента.
4. Для решения корневых проблем необходимо
1. Внедрить модель компетенций, что приведет к увеличению эффективности найма в 3 раза, затем полезным будет добавление в список методов оценки интервью по компетенциям и Центр оценки.
2. Для увеличения скорости заполнения вакансий необходимо усовершенствовать систему электронного рекрутмента, перейдя от использования одного работного сайт headhunter к веб-программе улов-умов, позволяющей анализировать данные не только этого сайта, но и многих других, и в том числе сокращающая время на обработку данных благодаря удобному интерфейсу. Осуществление данной рекомендации приведет к увеличению эффективности как минимум на 12 %

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций.

Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

Подводя итог важности аудита найма персонала необходимо еще отметить отдельные аспекты найма персонала, на которые аудитор должен обратить внимание:

1) отсутствие четко формализованной методической и процедурной стороны найма, которая должна опираться на организационную культуру трудового коллектива, требования к трудовому процессу на каждом вакантном месте и соответствующие этим требованиям личностные качества будущего наемного работника;

2) избыточное значение, придаваемое знаниям и умениям, полученным на прежнем месте работы, записям в трудовой книжке, рекомендациям «нужных» людей. Человек как личность не остается неизменным в течение своей трудовой жизни, и эти изменения могут носить весьма существенный характер. По мнению аналитиков западных компаний, следует оценивать при приеме на работу жизненные позиции, а не дипломы, и в известном смысле они не ошибаются;

3) недооценка возможностей внутреннего отбора для покрытия вакансий (такая не востребованность в собственных кадрах часто свидетельствует о слабости внутренней кадровой политики).

В ходе написания курсового проекта была реализована цель разработка рекомендаций для повышения эффективности работы системы найма персонала, за счет проведения ее аудита.

В процессе ее выполнения были осуществлены следующие задачи:

• рассмотрение сущность понятия «найм персонала»;
• ознакомление с понятием аудита системы найма персонала в организации;
• проанализирована хозяйственная деятельность предприятия ОАО «ММК» для выявления проблемной области функционирования;
• проведен анализ системы найма персонала на ОАО «ММК» и обработана информация, полученная в ходе исследования;
• на основе изученных понятий, аудита системы найма персонала ОАО «ММК» и анализа полученной информации, разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования системы найма персонала предприятия, посчитана их эффективность.

В ходе рассмотрения сущности понятия найма, была поэтапно прописана последовательность его проведения, выявлены ключевые показатели эффективности процесса, а также отображен лучший опыт с помощью бенчмаркинга.

В процессе знакомства с понятием аудита найма были прописаны его этапы и раскрыто их содержание.

Затем во второй главе в ходе анализа ситуации на ОАО «ММК» были выявлены его явные финансовые трудности, при которых рост любых издержек нежелателен. А на комбинате наблюдался рост текучести персонала. И так как после интервью начальника отдела кадров были выяснены причины текучести – недовольство организационными отношениями и несоответствие работника занимаемой должности, то выявилась необходимость в проведении кадрового аудита.

В ходе аудита было выявлено 6 проблем, корневыми из которых являются 3:

1. Отсутствие модели компетенций
2. Отсутствие центра оценки в процедуре найма
3. Не полное использование электронного рекрутмента.

Для их решения были разработаны рекомендации разработка и внедрение модели компетенций(увеличение в 3,2 раза эффективности бизнес-процесса найма) и последующее использовании методик интервью по компетенциям и центр оценки, базирующихся на данной модели.

Также для ускорения заполнения вакансий было предложено усовершенствовать методы электронного рекрутмента (перейти от использования 1 работного сайта к программе, охватывающей несколько сайтов и систематизирующей информацию – улов-умов), что дало прирост эффективности на 12%.

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. СТО ЮУрГУ 21-2008 Стандарт организации. Система управления качеством образовательных процессов. Курсовая и выпускная квалификационная работа. Требования к содержанию и оформлению / составители: Т.И. Парубочная, Н.В. Сырейщикова, А.Е. Шевелев, Е.В. Шевелева. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. – 55 с.
2. ГОСТ 7.1–2003 Межгосударственный стандарт. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Библиографическая запись. Библиографическое описание. Общие требования и правила составления. Введен 01.07.2004. – М.: Изд-во стандартов, 2004 – 48 с.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – М.: Питер, 2008 – 832 с.
4. Иванова, С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2011 – 269 с.
5. Каймаков, М.В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / М.В. Каймаков. – Ульяновск.: УпГТУ, 2008 – 80 c.
6. Кибанов,  А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б.Дуракова. – М.: Экзамен, 2005 – 416 с.
7. Одегов, Ю.Г. Рекрутинг. Найм персонала / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, И.А. Кокорев. – М.: Экзамен, 2003 – 328 с.
8. Терентьева, Т. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Т. Терентьева, А. Имаева. – М.: Эксмо, 2010 – 397 с.
9. Градиент Альфа. Аудиторско-консалтинговая группа. Построение эффективной системы найма персонала: основные сложности и способы их преодоления / Журнал «Новости менеджмента»  №6 декабрь 2010 – http://gradienta.hosting.rusoft.ru/press/publication/1883/
10. Библиотека менеджмента. Особенности отбора и найма персонала – http://www.managment.aaanet.ru/management/naim.php   -
11. HR-МЕНЕДЖМЕНТ. Комплексная автоматизация HR-процессов. Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала» –http://hrm.ru/opisanie-biznes-processa-poisk-i-podbor-personala  -
12. АрКаДа-Центр    АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО.  Факторы, влияющие на процесс найма персонала–http://arkadacentre.ru/naimPers.htm
13. Официальный сайт  ОАО «ММК» –http://mmk.ru/about/about_the_company/looking_into_the_future/

 

1 ОПП – отдел подбора персонала

2 ООиОТ- отдел организации и оплаты труда