Организация труда и его оплаты на промышленном предприятии

-работников федеральных  государственных органов, а также  гражданского персонала воинских  частей, учреждений и подразделений  федеральных органов исполнительной  власти, в которых законом предусмотрена  военная и приравненная к ней  служба, оплата труда которых  осуществляется в соответствии  с Постановлением Правительства  РФ от 5 августа 2008 года N 583 "О  введении новых систем оплаты  труда работников федеральных  бюджетных и казенных учреждений  и федеральных государственных  органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти"[6].

     В бухгалтерском учете до настоящего времени нет ПБУ, регламентирующего порядок учета расходов на оплату труда работников. Однако, уже сейчас готов проект соответствующего ПБУ. Как отметили разработчики проекта, российский стандарт получился гораздо компактнее международного аналога - он состоит всего из девяти страниц.

     Проект стандарта по учету затрат на труд работников предполагает, что его будут применять все компании, кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений. ПБУ могут не использовать субъекты малого предпринимательства, за исключением эмитентов публично размещаемых ценных бумаг.

     Согласно проекту к затратам на труд работников относятся две категории расходов, непосредственно связанных с выполнением сотрудниками трудовых функций.

     В первую группу затрат входят:

-заработная плата, включая  компенсационные выплаты (доплаты  и надбавки компенсационного  характера);

-стимулирующие выплаты  (доплаты и надбавки стимулирующего  характера, премии и иные поощрительные  выплаты);

-иные компенсации, непосредственно  связанные с выполнением работником  трудовых функций (оплачиваемые  отпуска — ежегодный, дополнительный, учебный и т.п., пособия по временной  нетрудоспособности и т.п.);

-вознаграждения работникам  и в пользу работников третьим  лицам (включая членов семей), которые не включаются в заработную  плату (расходы на лечение,  медицинское обслуживание, добровольное  медицинское страхование, добровольное  пенсионное обеспечение и доплаты  к пенсиям);

     Вторую группу расходов составляют страховые взносы на обязательное пенсионное, медицинское страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

     В проекте ПБУ также перечислены расходы организации, не относящиеся к затратам на оплату труда:

-стоимость ресурсов организации  (сырья, материалов, основных средств,  использованных в процессе выполнения  трудовых обязанностей;

-затраты организации  по обеспечению нормальных условий  труда;

-возмещение расходов  работников, понесенных в связи  с исполнением служебных поручений  (оплата командировок, расчеты по  подотчетным суммам и т.п.);

-расходы работников, связанные  с использованием для служебных  целей личного имущества;

-средства, перечисляемые  профсоюзам;

-выплаты работникам по  договорам подряда и другим  гражданско-правовым договорам,  а также взносы на обязательное  страхование;

     Затраты на вознаграждение работникам признаются в том отчетном периоде, в котором у организации возникает обязательство по расчетам за труд работников. Признание затрат на вознаграждение работникам в виде пособий по временной нетрудоспособности, оплачиваемым отпускам и иным формам перерывов в работе имеет свои особенности. Если перерыв в работе может быть перенесен на будущее, то затраты признаются в том отчетном периоде, когда у работника возникает право на оплачиваемые перерывы в работе. В противном случае затраты признаются в периоде возникновения обязанности по возмещению работникам их отсутствия на работе [8].

Таким образом, в организациях в целях регулирования взаимоотношений между работником и работодателем, трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения необходимо применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

 

1.2. Формы и системы оплаты труда

     Формы и системы оплаты труда коммерческие организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.

     К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст.131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

     В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

     Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер заработной платы. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения [24, с. 115].

     Организации при оплате труда работников могут применять тарифную систему оплаты труда, предусмотренную в ТК РФ.

     Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполненные нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Оклад (должностной  оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Тарифная сетка  - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

     Тарификация работ - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий.

     Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров производится, как правило, на основе должностных окладов, а размеры оплаты их труда определяются по соглашению сторон трудового договора.

     Труд рабочих, как правило, оплачивается повременно или сдельно по тарифной системе.

      При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки, но независимо от объёма выполненных работ.

     Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

     При простой повременной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого квалификационного разряда на количество отработанного времени (часов или дней).

     При повременно-премиальной системе оплаты труда помимо заработной платы рабочему выплачивается премия, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

     При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается за фактически выполненную работу или количество единиц изготовленной продукции на основании установленных твёрдых сдельных расценок.

     Для учёта объёма выполненных работ и количества единиц изготовленной продукции, а также начисленной заработной платы используются документы о выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учёта выработки,  маршрутные листы и др.).

     Различают следующие виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная и аккордная.

     При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением установленной расценки на объём выполненной работы или количество единиц изготовленной продукции.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные твёрдые расценки увеличиваются по количеству единиц продукции, изготовленных сверх установленных норм.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применятся, как правило, для оплаты труда обслуживающего персонала организации. При этой системе заработок рабочего обслуживающего цеха становится в прямую зависимость от результатов труда рабочих основного производства, например, определяется в процентах к заработной плате рабочих основного производства.

     При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно к заработной плате начисляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество работы, срочность выполнения работы и др.

     Аккордная система оплаты труда применятся в случаях, когда размер оплаты за выполненные работы устанавливается в целом за весь комплекс работ или определённые стадии работы, а не за каждую производственную операцию в отдельности. Эта система может предусматривать также премирование за сокращение сроков выполнения работ и за качество выполненных работ. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков [22, с. 121].

     При отступлении от нормальных условия работы, продолжительности работы организации обязаны соблюдать следующие нормы ТК РФ:

1) сверхурочная работа  оплачивается за первые 2 часа  работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

2) работа в выходной  и нерабочий праздничный день  оплачивается не менее чем  в двойном размере.

    По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть представлен другой день отдыха.

     В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

3) каждый час работы  в ночное время оплачивается  в повышенном размере по сравнению  с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права [3].

Поэтому, необходимо сказать, что важным моментом в развитии и  эффективной деятельности предприятия  является формирование и совершенствование  механизма оплаты труда как работников, так и руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ, УЧЕТ И КОНТРОЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Понятие и экономическое  значение организации труда

     Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства оказываемых услуг, т.к. в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития учреждений.

     Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. Для этого необходимо знать, что термин "организация" имеет несколько значений.