Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

           Комерційна діяльність пов'язана з постійним пошуком найбільш вигідного варіанта розподілу різного виду ресурсів: фінансових, трудових, товарних, технічних і ін.. У цей час ускладнення взаємозв'язків поза й усередині комерційних підприємств, наявність великої кількості показників, факторів і обмежень, а також швидкий ріст конкуренції не дозволяють сформувати оптимальний план без застосування спеціальних методів. Крім того, час розв'язку завдань звичайно обмежене, і тому не завжди складається оптимальний план.__________________________________________________ 
        В останні роки ми особливо чітко відчули, що немає нічого важливіше 
для суспільства, чим здоровіша економіка. Наукове дослідження основ 
функціонування економіки - складна й цікава діяльність. 
Математичні методи в ній відіграють зростаючу з кожним десятиліттям роль, 
а реалізація виникаючих при цьому математичних моделей і одержання 
практично важливих результатів неможливі без ЕОМ.

Метою дипломної роботи є визначення ефективності праці  робітників та трудового потенціалу підприємства в цілому. Розрахунки та аналіз проводяться за допомогою ЕОМ.

Розглянуті основні  розділи містять:

У першому розділі “Атестація персоналу –  основа для показників ефективності праці робітників підприємства ” розглядаються основні поняття, цілі та процеси в проведенні атестації.

У другому розділі “ Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника ” дається коротка передмова про методи аналізу трудового потенціалу, основні методи розв’язання поставленої задачі, описано використані методи роботи.

До третього розділу роботи – “ Використання виробничої функція Коба-Дугласа для діагностики ефективності роботи підприємства ” показана одна з найвідоміших виробничих функцій, за допомогою якої показана вплив капіталу та праці на роботу підприємства – її також реалізовано в комп’ютерній моделі.

Четвертий розділ роботи – “ Програмна реалізація ” розглядає опис програмного середовища, за допомогою якого реалізована модель, а саме реалізація даного алгоритму була виконана на C++ Builder 6.0. Також охарактеризовані можливості C++ Builder 6.0. Програма містить зручний інтерфейс користувача для роботи з програмою.

     П’ятий розділ роботи –  “ Приклади розрахунків та роботи програми ” приведені приклади роботи програми в виді скриншотів.

Завершує диплом розділ висновків, що підводить підсумки проведеної роботи.

ПОСТАНОВКА  ЗАДАЧІ

В даній випускній роботі розглядається  задача визначення трудового потенціалу підприємства, як загального, так і кожного робітника. Також стоїть задача визначення ефективного розподілу праці та капіталу.

Проект виконання поставленої  задачі складається з декількох  пунктів. Спочатку ми діагностуємо ТП кожного робітника в чотири етапи:

1-й етап. Спочатку використовуємо коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства. Потрібно розрахувати коефіцієнти з яких ми отримуємо інтегральні показники професійної та творчої активності робітника, зіставивши їх одержуємо ТП робітника. Також аналізуючи ці коефіцієнти ми можемо побачити слабкі та сильні сторони робітника.

2-й  етап  складається з анкети, яку повинен пройти робітник підприємства. Після її проходження йому виставляється бал.  Також тут є пункт додаткових даних, як допоміжна інформація про робітника.

3-й етап схожий з  2-м, але замість робітника анкету повинен пройти   керівник відділу, в ній він аналізує робітника зі своєї точки зору.

4-й етап це зіставлення  всіх даних та прийняття рішення  щодо подальшого перебування  робітника в даному підприємстві.

Після цього також  пропонується зробити експериментальну діагностику за допомогою виробничої функції Коба-Дугласа. Оцінки параметрів виробничої функцій розраховують на основі статистичної інформації. Ця інформація являє собою результати одноразового спостереження за безліччю однорідних об'єктів або результати спостереження за тим самим об'єктом у різні періоди часу. Виробнича функція Коба-Дугласа встановлює залежність величини створеного суспільного продукту від сукупних витрат живої праці й сумарного обсягу застосовуваних виробничих фондів.

Дана виробнича функція  містить в собі про об’єм товарної продукції в вартісному виразу, фонд заробітної плати, вартість основних фондів. Змінюючи величини використовуваних ресурсів ми можемо побачити на скільки процентів при цьому зміниться:

1. об’єм товарної продукції,
2. продуктивність праці,
3. фондовіддача.

Ці данні можна використовувати при подальшому управлінні трудовим потенціалом підприємства, а точніше капіталом, який йде на нього.

РОЗДІЛ 1. АТЕСТАЦІЯ  ПЕРСОНАЛУ –  ОСНОВА ДЛЯ ПОКАЗНИКІВ ЕФЕКТИВНОСТІ ТРУДОВОГО ПЕРСОНАЛУ

1.1 Поняття атестація

Основою просування співробітника по службовим сходам часто є атестація - спеціальна комплексна оцінка їх сильних і слабких сторін (знань, навичок, умінь, чорт характеру, що впливають на досягнення мети), ступені їх відповідності вимогам посади (при цьому не можна змішувати якості й відомості про них, що втримуються в документах, наприклад, дипломі), діяльності (складності й продуктивності праці) і її результативності (внеску й внеску в загальні результати підрозділу й організації в цілому).   Оцінка проводиться з метою визначення відповідності працівника посади.  
            Оцінка в рамках атестації може бути стосовної до працівника в цілому або локально, що стосується тільки однієї його функції; пролонгованої - за тривалий період часу й експресивної, націленої на поточну діяльність. На пролонговану оцінку впливають колишні події, на експресивну - в основному емоції.  
        Об'єктом атестації можуть бути також окремі підрозділи (насамперед управлінські) і їх елементи, зокрема структура штатів, організація, складність і умови праці, їх вплив на підлеглих і результати діяльності. Сюди ж можна віднести атестацію робочого місця - комплексну оцінку його відповідності прогресивним технічним, технологічним і організаційним розв'язкам, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам. Основні завдання такої атестації: раціоналізація, поліпшення умов праці, ліквідація неефективних або зайвих робочих місць.

Виділяють наступні види атестації: підсумкову, проміжну й спеціальну (зважаючи на особливі обставини). -------------------------------------------_______      

При підсумковій атестації робиться повна й різностороння оцінка виробничої діяльності працівника за весь період .________{----------------------------------------} 
           Це - оцінка минулого, без якої не можна зрозуміти сьогодення й судити про готовність людей до майбутнього. Але самі блискучі минулі успіхи - не гарантія гарної роботи, тому що все міняється й тому необхідно оцінювати особисті якості. Це дозволяє передбачити поведінку людини в складних ситуаціях і доповнити оцінку підсумків, на які можуть впливати в тому числі й незалежні зовнішні фактори. Звичайно підсумкова атестація проводиться раз у три - п'ять років. ============================= 
           Проміжна атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої.  
Регулярні атестації як основа просування й винагороди доцільні там, де праця носить індивідуальний характер. Але при цьому потрібно мати на увазі, що погроза зниження кваліфікаційної категорії в результаті атестації може мати й зворотний ефект.________________________________________  
          Спеціальна атестація у зв'язку з особливими обставинами, наприклад напрямком на навчання, твердженням у новій посаді, проводиться перед ухваленням відповідного рішення. ++++++++++++++++++++++++++++++++  
       Поряд із традиційною атестацією в практиці керування персоналом може мати місце самооцінка (самоатестація) шляхом листовних відповідей атестуємих на запитання спеціальних анкет. Випробувані самі дають оцінку виконанню своїх службових і професійних обов'язків, досягнутим результатам, виробничій дисципліні та ін., що дозволяє довідатися, які вимоги пред'являють до себе працівники. Однак самооцінка досить суб'єктивна (може мати місце зайва скромність або, навпаки, бажання виділитись).  
             Відповідно до прийнятої в країні практикою атестація повинна проводитися періодично не рідше одного разу в п'ять років; відносно керівників і фахівців виробничих галузей народного господарства - не рідше одного разу в три роки; відносно майстрів, начальників ділянок і цехів - не рідше одного разу у два роки. Періодична оцінка співробітників спонукує керівників до більш інтенсивного критичного розгляду їх потенційних можливостей.

Мети атестації можуть бути явними й неявними (латентними). Явна мета, як уже говорилося, полягає у встановленні в офіційному порядку придатності даної особи до виконання той або іншої роботи. Цілями атестації можуть бути також контроль над виконанням поставленого завдання, розкриття наявних резервів підвищення ефективності роботи, розв'язок питання про обсяг, шляхи й формах навчання, перепідготовки й т.п.  
Латентні цілі можуть полягати в наступному: виконанні вимоги вищої організації або керівництва; доданні більшої ваги прийнятим колись кадровим розв'язкам; знайомстві керівника зі співробітниками; доданні йому більшої ваги в їхніх очах; руйнуванні кругової поруки, що існує в колективі; активізації роботи; покладанні формальної відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію та ін.____________________________________  
       Атестація персоналу дозволяє зробити досить надійний висновок про можливість заохочення або покарання працівника, доцільності, строках і напрямках його службового просування або про недоцільність останнього. Відсутність надійних систем оцінки в цьому випадку може привести до того, що організація втратить здатного працівника. ___________________________ 
           Діючим законодавством передбачається, що атестація працівників є однією з умов зміни трудового договору й має на меті поліпшення добору й розміщення кадрів (просування співробітника по службі, збереження його в колишній посаді, переклад на нове місце, звільнення, у тому числі й про зв'язок зі скороченням штатів при неповній зайнятості), стимулювання співробітників до підвищення кваліфікації, поліпшенню якості й ефективності роботи, забезпечення більш тісного зв'язку заробітної плати з результатами праці, виховання кадрів.

На підставі результатів атестації керівник організації має право понизити або підвищити працівника в класнім званні або кваліфікаційній категорії; підвищити або понизити його посадовий оклад; установити, змінити або скасувати надбавку до нього; підвищити або звільнити працівника від посади. Причому всі негативні заходи застосовуються тільки з урахуванням думки атестаційної комісії.________________________________  
        За підсумками атестації можна скласти схему посад і вказати на ній умовними знаками, що, у відношенні кого потрібно робити.  
Далі проводиться експертна оцінка анкет, заповнених самим атестуємим, його керівником і підлеглими, якщо такі є. Анкети включають відомості про здатність працівника планувати, організовувати, контролювати, ухвалювати рішення; минулому досвіді роботи, планах на майбутнє, професійних якостях; присутності й ступеня розвиненості 24 основних рис характеру, серед яких завзятість, оптимізм, скритність, брутальність, балакучість, ретельність і т.п. __________________________________________________  
         Після цього атестуємий виконує письмове завдання: розробляє проект якого-небудь документа або ділового листа. І нарешті, він тримає усний іспит у формі співбесіди, інтерв'ю або дискусії на виробничі теми.  
Описані підходи до атестації зводяться до контролю над діяльністю працівника і її оцінці (а по суті, "судовому вироку") з метою заохочення, покарання, просування по службі._____________________________________  
        При проведенні всіх форм оцінки вважається неприпустимим карати працівників за будь-які помилки й принижати критикою; оцінювати людей замість їхніх дій і обставин; шукати винних замість причин (перш, ніж критикувати, керівник повинен оцінити й свою провину); зациклюватися на негативних явищах, а не на заохоченні досягнень; збирати претензії для публічного розносу (обвинувачення повинні бути дозовані); зменшувати внесок співробітника в позитивний результат; відмахуватися від пояснень, оскільки найчастіше вони правдиві.

        Успіх атестації визначається насамперед використанням надійних достовірних методів, об'єктивним, доброзичливим відношенням до атестуємим, гарним їхнім знанням, ясності цілей, чіткістю, адекватністю відбиття внеску кожного, порівнянністю критеріїв і показників оцінки, які сьогодні часто визначаються керівником разом із працівниками на основі переліку службових обов'язків і особистих цілей._______________________  
        Потрібно пам'ятати, що атестаційна оцінка несе в собі елемент мотивації і є передумовою зміни поведінки працівника. Загальна позитивна оцінка поліпшує результати роботи в 70 - 90% випадків, але сприяє формуванню завищеної самооцінки; загальна негативна оцінка, навпаки, формує непевність у собі. Більш обумовлена тому оцінка конкретних учинків.  
Зацікавленість співробітника підвищується, якщо він бачить підтримку й допомогу в роботі, справі прийняття на себе більш складних функцій, перспективи росту оплати й службового просування. Замовчування оцінки або її уніфікація діють гірше покарання, тому що приводять до байдужності, а інформування співробітника і його оточення про результати "окриляє" і підвищує ефективність праці. _______________________________________ 
           Роль кадрових служб у справі атестації полягає в розробці на основі чинного законодавства її детальних положень і принципів, контролі їх застосування, акумуляції й зберіганні отриманої в результаті атестації інформації про персонал.

1.2 Об’єкти та показники атестаційної оцінки

Основними об’єктами  оцінки при атестації персоналу  можуть бути:      – результати праці за деякий період часу;

– ті або інші сторони діяльності чи відносини до своїх обов'язкам;

– риси особистості, пов'язані з виконанням робочих або службових функцій;  
– потенційні здатності до відповідної до роботи.

Потрібно мати на увазі, що внаслідок відмінності функцій ці моменти мають неоднакове значення й форми прояву для різних категорій персоналу. Відповідно до цього об'єктивно повинні різнитися основні фактори й показники самої оцінки. __________________________________________

Під факторами оцінки тут розуміється  набір характеристик оцінювання, дозволяє одержати адекватну виставу про нього, а під показниками - ступінь виразності цих характеристик. Крім того, необхідно виділити таке ключове поняття, як критерій оцінки. Це свого роду поріг, за яким стан фактора оцінки буде задовольняти або не задовольняти якимсь вимогам.  
         Фактори оцінки діляться на основні й додаткові. До основних ставляться ті, без яких неможливо скласти уявлення про суб'єкта й розшифрувати зміст його оцінки. Додаткові фактори допомагають глибше розкрити й уточнити цей зміст. Вони бувають як самостійними, тобто ", що заповнюють пробіли" між основними, так і допоміжними, що уточнюють останні.  
         Установлення факторів оцінки не означає, що всім їм в обов'язковому порядку повинні відповідати якості працівника, тому що вони є орієнтирами для неї. У той же час відсутність чіткості й конкретності в критеріях і факторах оцінки приводить до того, що на практиці різні керівники при оцінці тих самих якостей підлеглих підходять із різних, а іноді й із протилежних позицій. У результаті працівники втрачають орієнтування, через що знижується ефективність їх діяльності. Розглянемо основні фактори оцінки, застосовні до більшості працівників.

       До них можна віднести: професійні (знання, досвід, навички); моральні (працьовитість, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність); вольові (енергійність, завзятість, працездатність); ділові й організаторські (ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, зібраність, ретельність, дисциплінованість, лідерські задатки, оперативність, творчий підхід до справи); потенційні здатності, тобто якості, які не розкриті, але, імовірно, розкриються в майбутньому (у цей момент визначаються на основі тестування). При цьому люди атестуються тільки з погляду змісту роботи.    Особистість людини як така оцінці не підлягає, іншими словами, не можна робити висновки, гарним він є в цілому або поганим.__________________  
           Якщо розглядати питання більш конкретно, у якості основних факторів оцінки керівників можна назвати моральні й вольові якості, ерудицію, організаторські здатності, загальні підсумки роботи організації або підрозділи. Причому при оцінці керівників функціональних служб мова йде про управлінські підсумки, а лінійних - про виробничих з обліком "ціни" цих результатів.  
            Для фахівців факторами оцінки будуть компетентність, творча активність, потенційні можливості, уміння викладати свої думки. Результати їх праці можуть оцінюватися ступенем досягнення поставлених цілей, своєчасністю, оперативністю, повнотою і якістю виконання завдань. Основним фактором оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж; ділові якості кількісній оцінці не піддаються. _______________________  
            Діяльність людей оцінюється по таких факторах, як комплексність, масштабність, управлінська й технологічна складність.  
Складність праці працівника керування оцінюється по таких факторах, як зміст роботи, різноманітність, самостійність, масштаби й складність керівництва, характер і ступінь відповідальності, співвідношення творчих і стандартних процедур. _____________________________________________  
            При оцінці стандартних робіт можна користуватися витратами часу на виконання основних обов'язків, тому важливо розділяти роботи на властиві й невластиві посади, плановані й не плановані, нормовані й ненормовані.  
Саму оцінку витрат часу можна проводити, враховуючи перелік і питома вага наступних робіт: властивих даної посади, що повторюються, планованих, нормованих, нестандартних і творчих.________________________________  
           Для виміру складності праці і якостей працівника можуть застосовуватися наступні методи: