Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

          Описова характеристика праці або працівника.  
Характеристика, що виходить із ідеальних критеріїв (реальні працівники зіставляються з ними й фіксуються відмінності), але в цьому випадку складно визначити ідеал. ____________________________________________________ 
            Порівняння з реальними критеріями - іншими видами праці або працівниками (індивідуальні, парні, групові порівняння),  
У вигляді джерел інформації для оцінки керівників можуть використовуватися операційний і балансовий звіти; аналіз експертами стану справ в організації й причин відхилень від поставлених цілей; протоколи засідань комітетів і комісій; результати опитування працівників, споживачів і клієнтів; відкликання в засобах масової інформації.

1.3 Організація процесу атестації

 

          Прийнятий у нашій країні порядок передбачає, що виходячи з існуючого законодавства й нормативних актів строки, графік, а також список посад, що підлягають атестації, склади комісій, правила й критерії затверджуються керівником організації за узгодженням з виборним профспілковим органом (якщо такий існує) до початку календарного року й не пізніше чому за місяць доводять до відомості атестуємих.  _____Підготовка до проведення атестації організує адміністрацією установи, організації, підприємства при участі відповідних профспілкових організацій. Вона включає наступні заходи: підготовку необхідних документів на аттестуемых; вироблення графіків проведення атестації; визначення складу атестаційних комісій; організацію роз'яснювальної роботи про мети й порядок проведення атестації.________________________________________  
          На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше чим за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником підготовляється вистава, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою й розміру оплати його праці; професійної компетентності; відносини до роботи; виконанню посадових обов'язків; показників результатів роботи за минулий період.____________________________________________________  
          Атестуємий працівник повинен бути заздалегідь, не пізніше чим за два тижні до атестації ознайомлений із представленими матеріалами.  
Атестаційна комісія розглядає виставу, заслуховує атестуємого й керівника підрозділу, у якім він працює. Обговорення роботи атестуємого повинне проходити в обстановці вимогливості, об'єктивності й доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.________________________________________  
          Конкретні строки, а також графік проведення атестації, склад атестаційних комісій затверджуються керівником установи, організації, підприємства й доводять до відомості атестуємих працівників не пізніше чому за два тижні до початку атестації.________________________________  
          У графіку проведення атестації вказуються найменування підрозділу, у якому працює атестуємий, його прізвище, посада, дата проведення атестації й вистави в атестаційну комісію необхідних документів, а також посади й прізвища працівників, відповідальних за їхню підготовку.  
Як правило, у першу чергу атестуються керівники підрозділів установи, організації, підприємства, а потім підлеглі їм працівники. Атестація членів атестаційних комісії проводиться на загальних підставах.  
          За результатами проведення атестації комісія виносить рекомендацію про відповідність працівника певної посади й про віднесення до того або іншому розряду оплати праці. ________________________________________ 
         Результати атестації в тижневий строк повідомляються керівникові установи, організації, підприємства.___________________________________  
          Керівник установи, організації, підприємства з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний строк ухвалює розв'язок про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці.  
Про прийнятий керівником розв'язку в трудовій книжці робиться відповідний запис із вказівкою розряду оплати по Єдиній тарифній сітці (без вказівки ставки).

Трудові суперечки, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових суперечок.  
Порушення строку попередження про атестацію тягне визнання її результатів недійсними при подачі відповідного заяви працівником, тому в данім питанні адміністрація повинна дотримуватися граничної точності.  
Звичайно в чергову атестацію не включаються особи, що проробили в організації менш року; молоді фахівці протягом трьох років після закінчення навчального закладу; вагітні жінки й жінки, що мають дітей у віці до трьох років.  
          Бажане, щоб атестаційна комісія складалася з 6 - 7 експертів (керівник, колеги, підлеглі), що знають атестуємого по спільній роботі не менш року, і він міг би сам вибирати цей склад на 60%. При цьому доцільно, щоб 60-70% членів комісії набиралися з фахівців, 15-20% - з керівником і 10-15% - із представників профспілки (якщо такий є)._______________  
           При проведенні атестації співробітника комісія повинна ознайомити його з додатковою інформацією, дати можливість вичерпно відповісти на запитання й зауваження. Потрібно звертати особливу увагу на його особистий внесок у досягнуті результати, дисциплінованість, успіхи в професійному росту, а якщо мова йде про керівника - ще й на організаторські здатності.  
           Щоб сформувати адекватну думку про людину, необхідно: 
ураховувати всю його колишню діяльність;----------------------------------------  
не ставитися до нього з упередженням, симпатіями або антипатіями; ---------- 
не надавати вирішального значення випадковостям; ------------------------------ 
опиратися тільки на факти; ------------------------------------------------------- 
не вважати себе завжди й у всім правим; ----------------------------------------------- 
не судити про людей під впливом настрою. ------------------------------------------ 
           Комісія оцінює ступінь відповідності працівника займаної посади (відповідає, не відповідає, відповідає за умови поліпшення роботи - в останньому випадку він повинен пройти повторну атестацію через рік) і дає рекомендації про просування на посаді, підвищенні окладу, перекладі в інший підрозділ, напрямку на перенавчання, звільненні. Звичайно на практиці відсоток негативних розв'язків атестаційних комісій становить 0,3-0,5%.  
         На сьогоднішній день основними недоліками атестаційних комісій вважають відсутність відпрацьованої методики, що дозволяє дати атестуємому комплексну оцінку; включення в них осіб, не здатних розібратися в специфіці діяльності атестуємих, що й ухвалюють рішення здебільшого на основі емоцій, особистих відносин, а не істоти справи; слабке моральне й матеріальне заохочення членів комісії; їхня залежність від адміністрації.

          Організація процесу атестації може припускати, що оцінка всіх атестуємих відбувається в один певний день (але в поспіху можна зробити багато помилок); індивідуально або по групах у довільний термін; після закінчення циклу робіт; при істотній зміні результативності діяльності організації.  
          Відділ кадрів готовить довідку й наказ про підсумки атестації, становить разом з керівництвом план заходів, що випливають із них, списки відповідальних за його проведення осіб і найбільш активних членів комісій для їхнього наступного заохочення.____-----------_______________________  
         Визнання працівника за результатами атестації не відповідним до посади або виконуваної роботи надає право керівникові залишити на свою відповідальність працівника в колишній посаді; перевести на іншу роботу або звільнити протягом двох місяців, якщо працівник не погодиться зі зниженням його на посаді (у цей строк зараховується хвороба й перебування у відпустці). Після закінчення двох місяців після атестації звільнення працівника або зниження його на посаді не допускається.____________  
            Практика проведення атестацій виявила ряд моментів, які керівникам організації потрібно обов'язково враховувати у своїй роботі. Повідомлення про атестацію, що вручається працівникові під розписку, стає стимулом, що активізують його діяльність. Якщо позитивний результат вирішений, до атестації ставляться позитивно й намагаються показати себе в кращім світлі. А якщо ні, то її підтримують аматори виділитися, інші або нервують, або намагаються всіма силами від неї ухилитися._______________________  
           У літературі відзначаються наступні способи уникнути атестації: вихід з категорії осіб, що підлягають атестації; відсутність на робочім місці в день підписання й оголошення наказу про атестації або від'їзд перед атестацією у відрядження, що позбавляє можливості завчасно ознайомитися з характеристикою; відмова ставити підпис про знайомство з нею; відсутність на засіданні атестаційної комісії безпосереднього керівника або особи, його, що заміщає; обвинувачення керівництва в зловживаннях з метою наступного опротестування несприятливих результатів атестації; підміна документів; неявка на атестацію по стану здоров'я або щиросердечному хвилюванню.  
При неявці атестуємого на засідання комісії без поважних причин воно може проводитися й у його відсутність (однак, якщо причина поважна, переноситься).

До цих способів ставляться накладення на співробітника стягнення напередодні атестації; вивішування офіційного наказу про атестацію в самий останній момент, щоб застати співробітника зненацька; відправлення працівника перед атестацією у відрядження, щоб він не міг прийняти заходів у свій захист; виключення з комісії доброзичливо настроєних членів; прямі підробки документів, на яких не стоять нічиї підписи; постановка на засіданні комісії питань, з якими атестуємий теоретично міг зіштовхнутися, але не зустрічався; присипання пильності сприятливою характеристикою й повний усний розгром; пропозиція перейти на іншу посаду або звільнитися.  
   Керівник краще інших знає своїх підлеглих і, оцінюючи їх, узагальнює досвід постійного спілкування. Необхідність участі в оцінці спонукує його більше придивлятися до підлеглих, аналізувати їхні особисті якості, слабкі й сильні сторони, рівень підготовки. Таким чином, оцінка сприяє посиленню уваги керівника до підлеглих._______________________________________  
      Розумно призначати оцінку працівників на момент завершення якої-небудь великої роботи або при істотній зміні її результатів у ту або іншу сторону. Такий підхід дозволяє зіставити підсумки з тим, що було заплановано; розв'язати питання про заохочення й покарання; ознайомити працівника з думкою, яка зложилася про нього в керівника й колег; надає йому можливість оцінити себе, визначити напрямку майбутньої діяльності, розвитку кар'єри. __________________________________________________ 
            Процес оцінки починається звичайно з того, що за 1-2 тижні до її офіційної дати підлеглий представляє керівникові в письмовій формі (у тому числі на спеціальних аркушах самооцінки) інформацію про пророблену за минулий період роботі, успіхах і невдачах, планах на майбутнє, пропозиції про шляхи підвищення ефективності роботи й необхідної для цього допомоги.  
            Керівник у цей час розмовляє з діловими партнерами, колегами атестуємого, збирає їхні оцінки, що дозволяють дати йому більш повну характеристику.  
            Співробітник знайомиться з попередніми оцінками своєї діяльності, одержує копію атестаційного аркуша, крім тієї його частини, яка містить рекомендації з оплати, за кілька днів до співбесіди._______________  
            Потім з підлеглим проводиться атестаційна бесіда, у рамках якої виходячи з об'єктивних критеріїв і думок навколишніх обговорюються й оцінюються виконання працівником своїх обов'язків, загальні підсумки його діяльності в період між атестаціями (важку роботу краще розділити на кілька частин і оцінювати, як людей справляється з кожної з них); розглядаються шляхи поліпшення роботи; визначаються необхідність і шляху підвищення кваліфікації, одержання додаткового утвору; обговорюються плани на майбутнє.

           Таким чином, об'єктом бесіди є діяльність працівника й шляхи її поліпшення, а не його особисті якості. Обговорення повинне носити конструктивний характер, що, як уважається, на 80% залежить від керівника, бути коректним, мати об'єктом реальні події й дії. _______________________ 
            Умовами підвищення ефективності бесід є їхня гарна підготовка, володіння керівником необхідним матеріалом; комфортна обстановка, що розслаблює, якої можна досягтися при проведенні розмови наодинці; заохочення співробітника до самооцінки й до того, щоб самому говорити не менш половини часу; вклинювання критики між двома позитивними характеристиками; акуратність у формулюванні недоліків, оскільки ціль бесіди не їх фіксація, а пошук шляхів подолання в майбутньому; обговорення особистих планів, що включають заходу щодо подолання недоліків і розвитку сильних сторін.__________________________________________  
            На закінчення керівник виставляє підлеглому оцінку й супроводжує її письмовими коментарями, що заносяться в оцінний аркуш, на основі якого згодом може контролюватися діяльність самого керівника по роботі з персоналом. З його змістом співробітника знайомлять під розписку, і в випадку незгоди він згодом може офіційно оскаржити думки керівника. При оцінці підлеглих керівники можуть користуватися як власними критеріями, так і затвердженими нормативами.__________________________________  
            Оцінні форми й індивідуальні плани працівників повинні затверджуватися керівниками вищого рівня. Це допомагає їм краще довідатися про персонал і контролювати підлеглих керівників.  
Після атестації співробітника керівникові доцільно заповнити звіт, у якому будуть відомості про теми, що обговорювалися (професійних якостях і їх зміни за період, напрямках удосконалювання, що вживають у цій області, перешкодах, необхідній допомозі з боку організації й керівництва, особистих цілях тощо), відношенні до висловлених критичних зауважень, нової інформації, отриманої про працівника, зміну у зв'язку із цим поглядів на нього, його перспективи.__________,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,  
           Керівник повинен докладно обґрунтувати оцінку по кожному її параметру й підкріпити відповідними прикладами (це не складно при постійнім спостереженні за діяльністю виконавців і фіксації основних моментів їх діяльності й результатів, наприклад, за допомогою щоденникових записів)._____________________________________________  
          Більшість фірм, що практикують подібний підхід до атестації, реалізує короткострокові програми підготовки керівників по оцінці підлеглих. Вважається, що практика оцінки керівниками співробітників вигідна всім. Співробітникам вона надає можливість особистого контакту з керівником, одержання необхідної допомоги, захисту від сваволі, дає зрозуміти, що вони повинні рости, можуть бути почутими нагорі, дозволяє довідатися, що про них думають, рекламувати свої досягнення.___________________________  
            У керівника з'являється час і привід познайомитися зі співробітниками і їх якостями, дізнатися їхні думки про ті або інші проблеми. Вигода для організації полягає в створенні сприятливого морального клімату, одержанні вистави про професійну придатність самих керівників, формуванні резерву співробітників для підвищення на посаді. Якщо атестація проведена якісно, можна чекати росту творчої активності, зміцнення дисципліни, поліпшення використання кадрів.

          В теперішніх умовах процес атестації можна значно скороти і зробити більш точним, використовуючи математичні моделі дослідження трудового потенціалу, а їхня реалізація  та одержання практично важливих результатів неможливі без ЕОМ.      

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ ОЦІНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

 

1.  Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника

 

Оцінка трудового потенціалу підприємства має відбуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим  вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу підприємства слід проводити на основі моделей корисності за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємництва. Основу трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників підприємства, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах. Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід враховувати термін його використання. Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи.

Оцінку трудового потенціалу підприємства слід розділити на дві  основні складові: оцінка трудового  потенціалу технологічного персоналу  та оцінка трудового потенціалу управлінського персоналу. Саме ці дві групи працівників  відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.

Система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів підприємства, свідчить про  необхідність урахування широкого спектру  чинників, що обумовлюють якість управління.

Оскільки організації  являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то на трудовий потенціал технологічного персоналу впливають таки фактори  як:

1. Показники чисельності персоналу;
2. Особово-кваліфікаційні показники;
3. Продуктивність праці;
4. Рентабельність продукції, робіт чи послуг;
5. Чинник часу.