Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

- Дисципліна і ставлення  до праці, які обумовлені: умінням  підтримувати необхідну інтенсивність  праці, дотримання норм і правил, ефективністю використання обладнання. У цьому виявляються основні резерви потенціалу працівника та успішність виконання покладених на нього обов'язків в інтересах досягнення цілей підприємства.

Проаналізуємо трудовий потенціал за допомогою коефіцієнтної  методики. Для оцінки обираються  робітники підприємства.

Крім вже існуючих коефіцієнтів (зазначених вище), пропоную використання додаткових коефіцієнтів, таких як:

-  Коефіцієнт повноти  виконання робіт;

• Коефіцієнт своєчасності поставок;
• Коефіцієнт виконання посадових зобов’язань;
• Коефіцієнт розширення каналів збуту.

Їх буде оцінювати  керівник ставлячи оцінку від 1 до 5, а система поставить відповідний бал.

Для виконання стратегічної мети підприємства найбільше значення вданий період надають напрями, пов’язані  з розширенням ринку збуту, а також заключенням тривалих договорів про поставки. У зв’язку з цим показники раціоналізаторської активності, коефіцієнти розширення каналів збуту і своєчасності поставок надають найбільше значення для оцінки трудового потенціалу працівника.

Тому вагомість інтегрального  коефіцієнту творчої активності (dj) склав 0,7. Вагомість інтегрального коефіцієнту професійної компетентності (dі) – 0,3.

Вагомість показників для  різного періоду розвитку підприємства і поставлених їм стратегічних цілей може мінятися.

При стратегічній цілі підприємства – розширення ринку збуту або  вихід на нові ринки, більш вагомим  є інтегральний коефіцієнт раціоналізаторської  активності. Тому що для досягнення поставленої мети підприємству необхідні  активні, оперативні робітники з новаторським складом розуму, які своєчасно зможуть зреагувати на зміни в різних ситуаціях. При цьому не мале значення мають і такі якості робітників, як професіоналізм, кваліфікація і досвід праці.

Але ці якості робітників, тобто інтегральний коефіцієнт професійної компетентності мають більше значення при іншій стратегічній цілі – утримання на існуючому (завойованому) ринку.

Таким чином за трудовим потенціалом робітників можна розділити  на 3 групи:

• ТП<0.9 – слабо розвинутий трудовий потенціал (недостатньо досвіду праці та кваліфікації);
• 0,9<ТП<1 – середній рівень трудового потенціалу (достатньо професіоналізму та кваліфікації);
• ТП>1 – високий рівень трудового потенціалу (достатній досвід праці, високий професіоналізм та оперативність виконання робіт, творчий підхід).

 

2.3 Анкетування персоналу

 

          Для більшого уявлення про  трудовий потенціал окремого  робітника, пропонуємо провести  аналіз трудового потенціалу, за  допомогою анкетування, яке буде  проводити менеджер по персоналу,  або керівник відділу. Анкетування буде складатися з двох етапів, а точніше анкет: першу анкету(приведена нижче) буде заповняти сам робітник, він буде сам аналізувати свої робітничі характеристики; другу(Додаток А) буде заповняти керівник підрозділу, в ній він буде характеризувати даного робітника з своєї точки зору та власного досвіду, а потім за допомогою зіставлення результатів анкет, приймати відповідне рішення до цього робітника(підвищення, збільшення або зменшення зарплатні та т.п.). 

 

«  Анкета (від фр. enquete):

1. Спеціально розроблений дослідниками (спеціалістами) опитувальний лист (картка) для отримання інформації шляхом опитування респондентів. Використовується при проведенні соціологічних, політичних, маркетингових досліджень для оцінки поточної ситуації (стану справ) або визначення перспектив (прогнозу) розвитку досліджуваних процесів.
2. Спеціальний бланк (картка) для одержання інформації про певну особу — дату народження, адресу, освіту, професію тощо.»

В цих анкетах представлені питання по комунікабельності, професіоналізмі, оперативності та компетентності робітників. За даними анкет робітники могли набрати від до балів:

• 10-60 балів – низький;
• 61-80 балів – середній;
• 81-100 балів – високий

          На основі цих даних, працівників  можна розділити на три групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький (табл.2.2). А також, після зіставлення результатів анкет, дізнатися на скільки компетентно себе оцінює робітник (в тому випадку, якщо думка керівника правильна),   результат, який поставив собі робітника:

• Більший на 10 балів – самооцінка дуже завищена;
• Більше 5, але менше 10 – завищена;
• Плюс –мінус 5 – нормальна самооцінка;
• Менше 5, але не менше 10 – занижена;
• Менше 10 – самооцінка дуже занижена;

 Також в анкеті є пункт додаткових даних, який не впливає на отриманні бали, а дає додаткову інформацію про робітника, що дасть змогу більш повно зрозуміти його, та прийняти правильне рішення, щодо перебування його на даній посаді. В анкеті керівника(Додаток А) замість цього йде пункт висновків та коментарів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 2.2

Узагальнююча характеристика трудового потенціалу працівників  на основі їх оцінки.

Групи робітників за рівнем ТП	Характеристика ТП робітників
Високий	Високий професіоналізм, достатній опит праці у даній сфері, оперативність і іноваційність мислення, висока професійна мобільність, талант до ведення переговорів, творчий підхід до праці
Середній	Комунікабельність, своєчасність поставок товарів, успішно займаються розширенням зон обсуговування, але недостатньо навичок для заключення договорів , і ведення переговорів, непогана професійна компетентність
Низький	Недостатньо досвіду  праці, безвідповідальність, не мають  навичок ведення переговорів, але  непогано справляються з проведенням  рекламних акцій і прагнуть до активної творчої діяльності.

 

Анкета працівника

 

П.І.Б. _____________________________________________________

Відділ: ______________________________________________

Посада: __________________________________________________

 

1.Яку освіту Ви отримали?

Вищу;   Технарь ;    Середню.          

 

2.Чи проходили Ви  курси підвищення кваліфікації?

Так ;  Так, але давно;    Ні.

 

3.Скільки років Ви  працюєте в даній організації?

Більше ;Від 2 до 5;    Менше 2. 

 

4.Скільки років Ви  працюєте на даній посаді?

Більше 3;     Від 1 до 3;    Менше 1.

 

5. Чи часто Ви отримували нагороди, або якісь заохочення?

1.Часто    2.Рідко      3.Не було.

 

6. Чи часто у Вас були стягнення?

1.Часто      2.Рідко    3.Не було.

 

7. Відсутність на робочому  місці(лікалрнянні, адм. відпустки тощо) днів в році:

Більше 10;    Від 5  до 10;  Менше 5.

8.Кількість запізнень  за рік:

Більше 10;    Від 5  до 10;  Менше 5.

Будь ласка, відмітьте, наскільки дані висловлювання,  приведенні нижче, відносяться до Вас.

 

1. Мені не вистачає робочого дня, щоб якісно виконувати все, що мені доручають

2. Продуктивність моєї  роботи, на мою думку, висока

3. Якість роботи, яку  я виконую можна оцінити як  дуже високу

4. Я вважаю, що клієнти  високо оцінюють якість моєї  роботи

5. Я витрачаю майже  весь робочий час на розв’язок  поставлених переді мною завдань

6. Мої колеги працюють їз високою продуктивністю

7. Більшість співробітників  нашого підприємства щиро опікуються  про підвищення ефективності  своєї роботи

8. Я дуже ефективно  справляюсь з поставленими переді мною завданнями

9. Ви оцінюєте свою здатність  самостійно й оперативно ухвалювати обґрунтовані рішення, як високу

10. Ви готові до розширення  кругу своїх задач

11. Якби у Вас була  можливість, то Ви  б пройшли  додаткове навчання для підвищення свого професіоналізму                                                                                

12. На протязі останнього  кварталу Ви займалися самонавчанням

 

Дайте, будь-ласка, оцінку своїм характеристикам (оцінка виставляється по шкалі від 1 до 5, де 5 – найбільша оцінка, 1 - найнижча)

 

1.Організованість 
2. Ефективність розв'язку складних "нетипових" завдань 
3. Прагнення до досягнення поставлених цілей 
4. Уміння спілкуватися з людьми 
5. Професіоналізм 
6. Уміння слухати співрозмовника 
7. Уміння працювати в команді 
8. Уміння керувати 
9. Уміння залишатися врівноваженим у стресовій ситуації

10. Цілеспрямованість 
11. Здатність до творчості  
12. Своєчасність виконання завдань  
13. Відношення до Місії й цінностям компанії  
14. Етика поведінки й ділове спілкування з колегами  
15. Вимогливість до себе  
16. Новаторство 
17. Працездатність 

 

 

 

Додаткова інформація про працівника

 

Дата народження________________________________________________

Національність__________________________________________________

Сімейний стан_____________________________________________________

Навчальний заклад(рік  закінчення)_______________________________

Спеціальність_________________________________________________

Вид навчання (очне, вечірнє, заочне)_______________________________

Загальний стаж роботи _____________________________________________

Стаж роботи на даній посаді ____________________________________

Чи стоїте в резерві (на яку посаду) __________________________________

Основні функції посади __________________________________

Чи займаєтесь, якоюсь суспільною працею_____________________

Навчалися (навчаєтесь) на курсах підвищення кваліфікації(де,коли) _______

Чи маєте публікації, методичні  розробки _______________________

Які нагороди(заохочення) маєте засотаній рік____________________

Чи маєте стягнення  за останній рік (які)________________________         

Які знання та у якій області Ви прагнули б поглибити й розширити?  
Яку спеціалізацію за професією і які методи Ви прагли б вивчити 
Де прагнули б пройти стажування?  
Де б Ви відповідно Вашим здатностям та інтересам прагнули б попрацювати? _____________________________ 
Кого пропонуєте на своє місце в резерв? _________________________ 
Чи задоволені Ви своєю роботою й що Вам заважає? ____________ 
Ваші зауваження й пропозиції по кадровій, організаційній і техніці економічного життя організації (можна пропонувати навіть ідеальний варіант)

 

"____ "_________20 __р.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. ВИКОРИСТАННЯ ВИРОБНИЧОЇ ФУНКЦІЯ КОБА-ДУГЛАСА ДЛЯ ДІАГНОСТИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ ПІДПРИЄМСТВА

 

Виробнича функція - це регресивна модель, що показує зв'язок між кількістю виробленої продукції й кількістю використовуваних ресурсів. 
           Оцінки параметрів виробничих функцій розраховують на основі статистичної інформації. Ця інформація являє собою результати одноразового спостереження за безліччю однорідних об'єктів або результати спостереження за тим самим об'єктом у різні періоди часу.

Статечні виробничі  функції були запропоновані у  двадцятих роках нашого сторіччя К. Кобом і П. Дугласом для опису зв'язку між обсягом суспільного продукту й двома найважливішими ресурсами - трудовими ресурсами й основними виробничими фондами. У цей час статечні виробничі функції використовуються для моделювання широкого класу економічних систем.______________________________________________________ 
          Функція, запропонована американцями Кобом і Дугласом, досліджує залежність величини створеного суспільного продукту від двох найважливіших факторів: сукупних витрат живої праці (у матеріальнім виробництві) і сумарного обсягу застосовуваних виробничих фондів.

Виробнича функція Коба-Дугласа - найвідоміша із усіх виробничих функцій неокласичного типу - була відкрита в 20- х роках нашого століття економістом Дугласом у співробітництві з математиком Кобом і набула широкого застосування в емпіричних дослідженнях.____________________ 
          Використовуючи дані по американській обробній промисловості, учені провели дослідження, у результаті якого виявилося, що виробничий результат росте пропорційно росту ресурсів. Дійсно, збільшивши обсяги ресурсів у раз, одержимо кратне збільшення. Цей ефект тією чи іншою мірою характерний і для виробничих функцій інших економічних об'єктів. Хоча буває, що сума статечних коефіцієнтів відрізняється від одиниці в більшу або меншу сторону. У таких випадках говорять про ефект масштабу. Наприклад, співвідношення вказує на те, що при розширенні масштабів виробництва результат росте швидше ресурсних витрат.

Основні характеристики функції Коба-Дугласа. Насамперед відзначимо, що для функції Коба-Дугласа випуск продукції неможливий при відсутності хоча б одного ресурсу._________________________________ 
           Виробнича функція Коба-Дугласа - одна із широко застосовуваних економічних конструкцій. Необхідно враховувати, що за допомогою виробничої функції може бути описана еволюція в минулому, отже, прогноз, зроблений на її основі, включає відому частку ризику. Проте економісти, що досліджують реальні економічні процеси, застосовували й продовжують застосовувати виробничу функцію Коба-Дугласа. Однак виробнича функція Коба-Дугласа має й серйозні недоліки, одним з яких є рівність одиниці еластичності заміщення, яке утрудняє застосування цієї функції для широкого класу задач.