Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового  потенціалу підприємства не дає змоги  визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для  подальшого вирішення цього складного, проблемного завдання.

При оцінці стану і  ефективності трудового потенціалу на підприємстві використовують показники, які зазначені у таблиці 

Можна назвати  найбільш популярні існуючі методики оцінки трудового потенціалу підприємства : витратна методика; на основі одиниці живої праці; коефіцієнтна; результативна методика; порівняльна методика на основі методик оцінки трудового потенціалу працівника.

           Більшість з витратних методик не відокремлює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки величини виробничого потенціалу підприємства. До того ж даний підхід не бере до уваги відмінності у сутності трудових зусиль промислово-виробничого (технологічного) персоналу та працівників апарату управління.

         Яскравими прикладами порівняльних підходів до оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, основні з яких наведено у табл. 2.1:

 

Таблиця 2.1

Приклади порівняльних підходів

Назва методу	Стисла характеристика
Метод анкетування	Трудовий потенціал  працівника оцінюється на основі заповнених ним анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються позитивні та негативні  характеристики
Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його потенціалу
Метод порівняння парами	Трудовий потенціал  окремого працівника визначає багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами працівників підприємства, які виконують схожі роботи
Рейтинговий метод	Трудовий потенціал  працівника визначається методом оцінювання його істотних трудових якостей за шкалами, які розробляються оцінювачем за певним критерієм (залежно від мети аналізу)
Метод визначеного розподілу	Трудовий потенціал  працівника встановлюється оцінювачем у рамках дозволених інтервалів, які  формують фінансовий розподіл усіх оцінок
Метод оцінки за вирішальною  ситуацією	Трудовий потенціал  працівника визначається з поведінки чи вирішення основних виробничо-трудових ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем конкретної організації
Метод шкали спостереження  за поведінкою	Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим або іншим чином.
Метод інтерв’ю	Трудовий потенціал  працівника визначається на основі відповідей на запитання компетентних експертів – вони вносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані питання
Метод «360 градусів»	Трудовий потенціал  працівника оцінюється на основі його професійно-трудового оточення
Метод ділових ігор	Трудовий потенціал працівника визначається за результатом спостережень за поведінкою та реакцією працівника у ситуаційних іграх, змодельованих під конкретну ситуацію
Тестування	Трудовий потенціал  працівника визначається за оцінкою  вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційних завдань
Метод оцінки на базі моделей  компетентності	Трудовий потенціал  працівника визначається за допомогою  формалізованих (математичних) моделей  компетентності, які являють собою  систему оцінки інтелектуальних, фізичних, інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної професії

 

      Усі  ці методи так чи інакше  передбачають наявність еталона  (реального чи уявного), який втілює  максимальні значення окремих  критеріїв оцінки.

          Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:

• показники професійної компетентності;
• показники творчої активності;
• показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;
• показники трудової дисципліни;
• показники колективної роботи тощо.

          Усі групи показників представлені  великою кількістю аналітичних  коефіцієнтів другого рівня. Наприклад,  система оцінки трудового потенціалу  працівників згідно з коефіцієнтною  методикою включає такі основні  показники:

        1. Коефіцієнт освіти:

                                                     ,                             

        де А — тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі (за аналізований період), місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

        2. Коефіцієнт посадового досвіду:

                  ,                                                    

        де В — досвід роботи на певній посаді, місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

        3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

,

         де Н — фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців; ПН — нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

         4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

,

        де РП — число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю; СП — тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

         5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

,

        де М — фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки; Р — кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.

          6. Якості праці

          Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. З урахуванням їхньої важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

 
 К_я =∑Р₁+Р₂+…+Р_n ,___________

________________________________________________ 
де Р1, Р2, …, Рn — величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості працівника. 
           Показниками, які оцінюють працю робітника, будуть такі: 
1) виконання заходів, спрямованих на удосконалення технології виробництва і розроблення прогресивних технологічних процесів, які підвищують якісні показники роботи — 0,25;------------------------------------------------------------------ 
2) відсутність порушень графіка ритмічної роботи цехів з вини відділу — 0,2; 
3) відсутність браку через поліпшення процесу виготовлення продукції — 0,15; 
4) скорочення кількості рекламацій порівняно з минулим періодом — 0,15; 
5) відсутність повернення технічної документації із нормо-контролю через порушення нормалей, стандартів підприємства з вини відділу — 0,10; 
6) виконання відділом у встановлені строки заходів щодо попередження ВТК — 0,15.------------------------------------------------------------------------------------------ 
Усього — 1,0. Оцінки виставляє керівник відділу.

Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

1. Показники професійної  компетентності.

1. Показники творчої активності.
2. Показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.
3. Показники трудової дисципліни.
4. Показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання  робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цим напрямкам.

Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

 

Ік проф.= ,

Ік тв. акт.= ,                                 

 

де Ік проф. – інтегральний коефіцієнт компетентності;

Ік тв. акт. – інтегральний коефіцієнт творчої активності;

м – кількість обраних  коефіцієнтів для розрахунку;

а – значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;

b – значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості ( ) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал  робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

 

 

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Для оцінки розміру трудового  потенціалу підприємства пропонуємо використовувати  затратну методику та коефіцієнтну методики, так як наші дані в повному обсязі дозволяють це зробити.

Методика оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці  є трудомісткою у процесі оцінки трудового потенціалу, оскільки потрібно розрахувати трудовий потенціал кожного працівника, а це потребує багато часу.

Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна  рекомендувати такий алгоритм:

1. Розподіл працівників  підприємства на однорідні групи  за професійними, кваліфікаційними, статевовіковими та іншими категоріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитись виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи  факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис  та оцінка результатів діяльності  підприємства у розрізі різних  систем структуризації з проведенням  факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового  потенціалу певних сегментних  груп працівників підприємства.

5. Аналіз розміру та  фактичних залежностей трудового  потенціалу груп працівників,  а також розроблення по кожному  з виявлених істотних чинників  системи заходів щодо управління  ними.

 

2.2 Оцінка трудового потенціалу на основі обраної методики

 

Оцінка персоналу –  це цілеспрямований процес реалізації системи процедур, що виявляють трудовий потенціал працівників і об’єм  його реалізації, з метою визначення їх цінності для підприємства і забезпечення зворотного зв’язку з ними. Проблема оцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств в цілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з’являється у наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань.

Традиційно для дослідження  і оцінки ситуації привертають групу  експертів, які, керуючись своїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішення проблем. Особливість  використання експертних методів полягає  в тому, що маючи в своєму розпорядженні безліч суб’єктних висновків експертів, отримати результат, мало залежний від думки окремого експерта і є в деякому роді об’єктивним рішенням проблеми.

Основна проблема при  використанні експертних методів полягає  в тому, що необхідно мати достатню кількість висококваліфікованих експертів. Але постійне і регулярне використання експертного методу

Для визначення рівня  професійної культури персоналу  підприємств необхідно дати оцінку професійної підготовленості, умінь  і навичок, досвіду роботи, особистих якостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає він пропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборі показників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшенню її або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність його праці.

Виділено наступні складові професійної культури персоналу  підприємств, що є показниками оцінки її рівня:

- Якості особистості  (психологічні характеристики), основні індивідуальні особливості окремих психічних процесів, тобто все те, що людина отримує від народження й удосконалює в процесі свого життя. До них відносяться: здоров'я, особливості інтелекту, мислення, здібності, і т.д.;

- Професійні знання  та кваліфікація, тобто група якостей, що включає знання, уміння, культурний рівень, професійну універсальність, отримані працівником підприємства протягом життя, і досвід практичної діяльності, що дозволяє йому бути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних функцій;

- Ділові та соціальні  характеристики - група якостей,  що включає в себе принциповість,  почуття обов'язку, підприємливість,  волю, наполегливість, вимогливість, працьовитість  і дисциплінованість, ініціативу, прагнення до спільної колективної роботи. Це своєрідний інструментарій, яким користується працівник підприємства для забезпечення ефективності діяльності;