Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{· выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;}

^{· тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;}

^{· сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;}

^{· равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).}

^{Основным  недостатком системы  Ф.Тейлора представляется то, что она в  своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе  развития науки и  практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.}

^{Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора  Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение  о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность  обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.}

^{Весомый вклад в научную  теорию управления внесли , которые в 20-е годы нашего века были активными  сторонниками направления, описанного выше. Они  искали оптимальные  способы выполнения любой работы с  использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.}

^{Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.}

^{Г.Эмерсон  еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов  производительности” [163] писал: “для производства крайне важно иметь  хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с  одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.}

^{(1863–1947гг.) был одним из  создателей “философии  практики” XX века. Он разработал  теорию, основные  положения которой:}

^{· высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;}

^{· обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.}

^{Руководствуясь  этими принципами, он установил 8-часовой  рабочий день и  увеличил зарплату своим  рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.}

^{В целом заслуга  Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:}

^{· отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;}

^{· обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;}

^{· систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.}

^{Становление классической (административной) школы связано  с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией.}

^{Разделение  труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.}

^{Власть  и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.}

^{Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.}

^{Единоначалие. Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.}

^{Единство  руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.}

^{Подчиненность частных интересов общественным. Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.}

^{Справедливое  вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.}

^{Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.}

^{Скалярная цепь подчинения в  иерархии. Должна существовать “цепь начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.}

^{Порядок. Всему свое место.}

^{Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.}

^{Стабильность  работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.}

^{Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.}

^{Корпоративный дух. Принцип – “в единении – сила”.}

^{Анализируя  данные принципы, можно  заметить, что большинство  из них касаются сферы  управления персоналом.}

^{Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.}

^{Формальная  бюрократическая  модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.}

^{Основной  заслугой Файоля является постановка им вопроса  о необходимости  выделения самой  управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования. Кроме того, он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и изложил основные принципы управления. Таким образом, представители административной школы управления сформулировали систематизированную теорию управления организацией в целом, выделив управление как особый вид деятельности.}

^{В 30-50-х  гг. XX века на Западе получила распространение  “неоклассическая”  школа, возникшая  в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.}

^{Возникновение школы человеческих отношений связано  с именем немецкого  психолога (1863–1916гг.). В своей работе “Психология и промышленная эффективность” он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует проводить отбор персонала на руководящие должности.}

^{Мюнстерберг был одним из основателей  психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.), создал первую в мире школу, которая готовила промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.}

^{и Элтон  Мэйо являются, пожалуй, самыми крупными авторитетами в развитии школы  человеческих отношений. Основная заслуга Фоллет заключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно она определила менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”.}

^{Особое  место в создании теории человеческих отношений принадлежит  психологу Элтону Мэйо (1880–1949гг.), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который  провел серию экспериментов, получивших название “хотторнские эксперименты”. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему “человеческих отношений”). Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод о ведущей роли человеческого фактора в производстве и остроте конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.}

^{Таким образом, “хотторнские эксперименты” положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, психологических явлений в группах, мотивации труда, межличностных отношений.}

^{К концу 50-х  годов школа человеческих отношений привела  к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.}

^{Видным  представителем поведенческой  школы является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.}

^{Большой вклад в развитие данного направления  в менеджменте  внес Абрахам Маслоу (1908–1970гг.), разработавший теорию потребностей, известную как “пирамида потребностей Маслоу”. Следует заметить, что данная теория не является совершенной в связи со своей негибкостью и строгой иерархией потребностей. Но, тем не менее - это шаг вперед в развитии управления персоналом, так как теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.}

^{Школа “поведенческих наук”  и школа человеческих отношений показали, что заработная плата  не является для работника  единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.}

^{Во  второй половине XX века в менеджменте  а, следовательно, и  в управлении персоналом сложились и получили большое распространение  такие подходы, как  процессный (с конца 50-х  гг.), системный (с  середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).}

^{Процессный  подход рассматривает  управление не как  серию разрозненных действий, а как  единый процесс воздействия  на организацию и  персонал. Данный подход дал возможность  осуществлять управление персоналом не изолировано  от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.}