Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Системный подход рассматривает  все процессы и  явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.}

^{Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.}

^{При рассмотрении последних  трех направлений  в развитии теории управления можно  заметить, что они  являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.}

^{В начале XX века отечественные  ученые проявляли  пристальный интерес  к различным аспектам трудовой деятельности человека. Изучение проблем управления людьми в нашей стране тесно связано с развитием таких областей науки, как: психотехника, психофизиология, гигиена труда, психология, научная организация труда, социология и другие.}

^{В отечественной  науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании.  Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.}

^{В 20-30-е  годы в России наибольший вклад в изучение психологических  и психофизических  аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.}

^{В тот  же период проводились  многочисленные исследования в области измерения  и нормирования труда, начиная от работ  А.К.Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную  основу разделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормирования развили Я.М.Пунский, А.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер, А.А.Труханов, М.М.Шахназаров и другие.}

^{Кроме того, математика и  статистика, инженерные науки и связанные  с ними области  знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.}

^{Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области  управления человеческими  ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.}

^{Наиболее  характерным  для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.}

^{Следует отметить, что общих  подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.}

4. Управление  персоналом и управление человеческими  ресурсами.

^{Управление  человеческими ресурсами - один из важнейших  аспектов теории и  практики менеджмента. Наблюдается тенденция  использования и  понимания термина  “человеческие ресурсы” как “персонал” для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.}

^{Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).}

^{Управление  человеческими ресурсами  в большей степени  опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.}

^{В отличие  от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.}

^{Управление  человеческими ресурсами  рассматривается  как и любой  другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Роль специалиста  в данном случае сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене, поддерживая других менеджеров и их направления.}

^{Данного взгляда на различия между управлением  персоналом и управлением  человеческими ресурсами  придерживаются большинство  ученых западной школы  менеджмента. Тем не менее, эти два вида управления тесно взаимосвязаны и перекликаются.}

^{В структуре  любого предприятия (учреждения) должна предусматриваться  служба по управлению персоналом, которая отвечает за все стороны работы с людьми. Основной специфической особенностью современной службы персонала является ее многофункциональность, т.е. работа как с человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом.}

^{Обычно  за управление людьми в организации  отвечает специалист - менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний (в области психологии, социологии, экономики труда, права, управления и т.д.), способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора или Президента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива, подбором кадров и продвижением по службе.}

^{Управление  персоналом никогда  полностью не совпадает  с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.}

^{Например, в Великобритании управление персоналом осуществляется обычно не одним человеком, а группой, причем существуют несколько  различных должностей и званий в Институте  Управления Персоналом, который присуждает следующие квалификации:}

^{·  менеджер по персоналу (управляющий персоналом);}

^{·  служащий по работе с персоналом;}

^{·  менеджер по взаимоотношениям сотрудников;}

^{·  менеджер по обучению, повышению квалификации и развитию;}

^{·  менеджеры и служащие по отбору и набору персонала.}

^{Работники функционируют внутри организации, которая  не может рассматриваться  изолированно, без  учета воздействия  на нее внешних  факторов. На жизнедеятельность  организации, а следовательно  и на ее персонал, оказывает влияние внешняя среда организации - бизнес-среда. Поэтому при управлении персоналом необходимо учитывать и данное воздействие, а иногда для повышения эффективности работы персонала и управлять факторами внешней среды.}

^{ЛЕКЦИЯ  2}

^Тема: Трудовой коллектив как объект управления.

 

^{Трудовой  коллектив - социально-психологическая  общность. Полнокровным является тот трудовой коллектив, в котором  гармонично взаимодействуют  официальные и  неофициальные структуры. Что такое социально-психологические  процессы? К ним относятся - адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция.}

^{Что понимается под  коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?}

^{Коллектив - это группа совместно  работающих лиц, в  которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.}

^{Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:}

^{· единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ориентации, которые объединяют индивидов в коллектив;}

^{· руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними обязанности;}

^{· дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нормы, свойственные данной группе, данному коллективу.}

^{Когда человек поступает  на работу, он включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая  в ней одновременно несколько позиций - играет определенные социальные роли. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления и т.п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее поведение.}

^{Профессиональная  ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.}

^{Адаптация работника в организации  представляет собой  многосторонний процесс  его приспособления к содержанию и  условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования  деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.}

^{Обычно  коллектив создает  лидер. При создании коллектива необходимо, чтобы соблюдались следующие правила:}

^{· все члены группы должны четко представлять себе цели совместной работы;}

^{· умения каждого человека известны остальным, функции распределены;}

^{· организационное строение группы соответствует постоянной цели и выполняемым задачам. В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;}

^{· развитие самодисциплины, позволяющей хорошо использовать время и ресурсы;}

^{· поддержка группой своих членов и создание тесных взаимоотношений;}

^{· отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.}

^{По  мере развития коллектив  проходит через определенный ряд последовательных этапов:}

^{1. Притирка. Творческая коллективная  работа почти отсутствует.  Присматриваются.  Нет личных взаимоотношений;}

^{2. Переворот.  Образование кланов, группировок, лидеров.  Личные взаимоотношения;}

^{3. Результативность. Потенциал возрастает. Работа рывками.  Желание экспериментировать. Достигаются высокие  результаты;}

^{4. Эффективность.  Есть опыт. Творческое  и реалистичное  отношение к проблемам.  Гордость принадлежности  к команде. Управленческие функции плавно переходят от одного к другому;}

^{5. Мастерство. Прочные отношения.  Благополучие;}

^{6. Старение. Внешние условия  изменились, а коллектив  работает по-старому.  Формальные отношения;}

^{7. Смерть. Реорганизация. Уход  или смерть лидера.}

1. Адаптация, ее цели, функции, аспекты

^{Одной из проблем работы с персоналом в  организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.}