Эффективная корпоративная культура как фактор успеха компании

Совершенствование всей системы управления персоналом опирается на внедрение в практику техники оценки эффективности, применение которой открывает новые возможности использования как относительно новых, экономико-математических, так и традиционных методов экономико-статического анализа.

Статистические методы нашли  широкое применение в управленческой деятельности, особенно на этапе реализации решений (контроль хода выполнения, анализ эффективности полученных результатов). Так, на этапе анализа эффективности  полученных результатов применяются  следующие статистические методы:

-  группировки и классификации;

-  расчет абсолютных, относительных и средних показателей;

-  методы исследования динамических рядов;

-  индексный метод;

-  корреляционно-регрессионный анализ;

-  дисперсионный анализ;

-  факторный и компонентный анализ.

Цели статистического  анализа довольно многообразны, и  набор показателей оценки необходимо определять исходя из него. Но прежде, чем принимать какие-либо управленческие решения и оценивать эффективность  управления персоналом, необходимо оценить  сложившуюся ситуацию и проследить динамику развития организации.

Представим динамический ряд несколькими уровнями результативного  показателя, в частности, показателями объема дохода за несколько лет, а  также среднегодовой численностью персонала и среднегодовой выработкой. Возникает необходимость определить влияние изменения отдельных  факторов на прирост результативного  показателя с помощью индексной  факторной модели.

Так, по организации имеется  динамический ряд данных за базисный год (2000 г.) и за последующие годы работы (табл. 4.2 ).

Таблица 4.2 — Динамика объема реализации, численности персонала  и выработки на строительном предприятии  за 2000– 2005 гг.

	2000	2001	2002	2003	2004	2005
Объем реализации, млн. руб.	158,72	356,78	612,35	862,46	975,24	1235,61
Среднегодовая численность, чел.	82	250	694	1015	1462	1595
Среднегодовая выработка, тыс. руб./чел	1936	1427	882	850	667	775

Построив по данным табл. 4.2 диаграмму, характеризующую динамику показателей среднегодовой численности  персонала и среднегодовой выработки (рис. 4.7), наглядно увидим закономерности происходящих процессов.

Рисунок 4.7 — Динамика показателей  средней численности персонала  и уровня среднегодовой выработки

По приведенным данным сразу можно выявить ряд закономерностей: устойчивый рост среднегодовой численности  персонала и снижающуюся при  этом производительность труда. Рассмотрим динамику изменения среднегодовой  численности работников и средней  выработки (табл. 4.3).

По приведенным данным определяем общий прирост дохода, выделив прирост, полученный за счет роста производительности труда (выработки) работников и за счет изменения средней  списочной численности работников за каждый последующий год по сравнению  с предыдущим годом, и суммируем  эти данные за последние годы (табл. 4.4). При расчетах воспользуемся следующими формулами:

Таблица 4.3 — Основные показатели динамики производительности на строительном предприятии в 1995–2000 гг.

	2001 к 2000 г.	2002 к 2001 г.	2003 к 2002 г.	2004 к 2003 г.	2005 к 2004 г.	Итого
Абсолютное изменение  среднегодовой численности, чел.	168	444	321	447	133	1513
Коэффициент динамики изменения  средней численности, %	304,9	277,6	146,3	144,0	109,1	1945,1
Абсолютное изменение  средней годовой выработки, тыс. руб./ чел.	–508	–545	–33	–183	108	–1161
Коэффициент динамики, изменение  средней выработки, %	73,7	61,8	96,3	78,5	116,1	40,0

ΔQ = Q_i – Q_i–1 ,

ΔQ_w = (W_i – W_i–1) × T_i ,

ΔQ_T = (T_i – T_i–1) × W_i–_l ,

где ΔQ_T — изменение объема общего дохода вследствие изменения средней списочной численности работников;

ΔQ_W — изменение объема общего дохода вследствие изменения средней выработки на одного работника;

W_i, T_i — средняя выработка и средняя фактическая численность работников за отчетный период;

W_i-1, T_i–1 — средняя выработка и средняя фактическая численность работников за предыдущий период;

Таблица 4.4 — Анализ изменения  объема реализации, тыс.

	2001 к 2000 г.	2002 к 2001 г.	2003 к 2002 г.	2004 к 2005 г.	2005 к 2006 г.	Итого
Общее изменениеобъема реализации	198060	255570	250110	112780	260370	1076890
Вследствие изменения  средней выработки	–127122	–378071	–3312,4	–267042	171651	–633710
Вследствие изменения  численности работников	325182	633641	283234	379822	88719	1710600

Данные таблицы позволяют  выделить роль экстенсивных и интенсивных  факторов в общем увеличении по сравнению  с предыдущими годами, объемами дохода организации. Надо заметить, что исследуемая  организация развивается в основном за счет экстенсивных факторов, то есть за счет расширения и увеличения численности  персонала, при этом производительность труда работников неукоснительно снижается, что говорит о неэффективной  работе в области управления персоналом и еще раз подтверждает актуальность оценки эффективности управления персоналом.

На практике часто встает задача, когда при анализе показателей  производительности труда необходимо проследить процесс формирования сводного показателя по организации исходя из данных по структурным подразделениям (дочерним компаниям), входящим в организацию.

Похожие ситуации возникают, когда динамика производительности труда в целом по компаниям  может рассматриваться с учетом изменений в уровнях по структурным  подразделениям  (дочерним компаниям).

Индексный метод факторного анализа дает возможность решения  подобных задач, опираясь на разложение индекса переменного состава  на индекс структурных сдвигов.

Поскольку в рамках смежных  лет трудно ожидать существенных изменений в структуре организации  расчет произведем в интервале 3 лет (за базисный период возьмем 2002 г., а  за отчетный 2005 г.). Данная задача решается исходя из изложенных ниже соображений.

Динамика средней производительности труда будет зависеть от двух факторов: изменения выработки в каждом подразделении и от изменения  доли каждого подразделения в  общем объеме численности персонала

Таким образом, динамика средней  по компании производительности труда  зависит от изменения средней  выработки в каждом структурном  подразделении (дочерней фирме) и от изменения доли этих подразделений  в общей численности компании. Влияние изменений каждого из этих факторов на динамику средней  будет оценено обычными индексами  фиксированного состава и структурных  сдвигов. Исходная для анализа модель будет иметь вид:

,

,

где   — уровень производительности труда в каждом структурном подразделении (дочерней компании);

 — средняя по подразделениям производительность труда;

 — средняя по организации производительность;

— доля подразделений в общем  объеме численности персонала

 — доля подразделений в общем  объеме численности персонала

Таким образом, динамика средней  по фирмам производительности труда  может быть окончательно представлена следующей системой индексов:

Таблица 4.5 — расчет среднего роста темпа выработки

Структурные подразделения  фирмы		Базисный период 2000 г.			Отчетный период (2005 г.)			Средний темп роста выработки, %
		Объем реализации, тыс. руб.	Численность, чел.	Выработка, тыс. $/чел.	Объем реализации, тыс. руб.	Численность, чел.	Выработка, тыс. руб./чел.
		Qo	То	Wo	Q1	Т1	W1
11	Тротуарная плитка	142310	112,0	1271	262850	305,0	862	82,4
11	Металлокату	88240	68,0	1298	236750	160,0	1480	106,8
1	Производство сухих смесей	196380	391,0	502	453020	678,0	668	115,3
Итого 1		426930	571,0	748	952620	11430	833	105,6
22	Сервис и ремонт	80410	56,0	1436	125640	196,0	641	66,8
22	Сбыт (маркет. отдел)	105010	67,0	1567	156350	256,0	611	62,4
Итого 2		185420	123,0	1507	281990	452,0	624	64,3
Итого		612350	694,0	882	1235610	1595,0	775	93,7

По данным табл.4.5 построим диаграммы, показывающие структуру  численности персонала предприятия  за базисный и отчетный период (рис. 4.8)

Согласно табл. 4.5 прослеживаются различные тенденции в изменении  производительности труда по структурным  подразделениям компании. Анализируя диаграмму структуры персонала организации, можно заметить различные тенденции в изменении численности персонала. Это говорит о наличии структурных сдвигов, что также может повлиять на изменение средней выработки в пределах организации. В силу этого детальный анализ факторов изменения средней производительности труда по структурным подразделениям представляет значительный практический интерес.

Рисунок 4.8 — Структура  численности персонала организации

Для расчета кроме всех имеющихся средних величин необходимо вычисление соответствующих долей  численности персонала подразделений  и отделов в общем объеме подразделений  и всей организации соответственно, а также расчетных величин, входящих в факторные индексы. Результаты расчетов приведены в табл. 4.6.

Таблица 4. 6 — Доли численности  персонала в их общем объеме

Структурные подразделения  предприятия			Доли		Расчетные произведения
			do1	dn1	Wo0 do1 dn1	Wn0  dn1
1		Производство тротуарной плитки	0,267	—	24,297	—
1		Производство металла	0,140	—	13,017	—
1		Производство сухих смесей	0,593	—	21,350	—
Итого 1			1,000	0,717	58,664	53,580
2	Сервис и ремонт		0,434	—	17,645	—
2	Сбыт (маркет. отдел)		0,566	—	25,156	—
Итого 2			1,000	0,283	42,800	42,720
Всего			—	1,000	101,464	96,300

Построим по данным итоговой строки (табл. 4.6) систему индексов, используя  приведенные выше формулы:

Разности числителей и  знаменателей факторных индексов позволяют  сделать следующие выводы о влиянии  изменений факторов на абсолютное изменение  средней производительности труда  в целом по компании (тыс. руб.):

-  влияние изменений производительности труда в каждом структурном подразделении организации –23,964,

-  влияние изменения структуры численности персонала в пределах подразделений (изменение долей подразделений) — 5,164.

Из полученных расчетов можно  сделать вывод о том, что главную  роль в увеличении дохода организации  играет увеличение численности персонала, а также изменение долей отделов  в компании. Следует сказать, что  на снижение производительности труда  по организации в целом оказали  влияние два фактора: уменьшение выработки в подразделениях и  неблагоприятные структурные сдвиги между подразделениями. Благодаря  изменениям в структуре численности  персонала между подразделениями  организации отрицательное влияние  упомянутых выше факторов на динамику производительности труда было несколько  смягчено.

Руководители многих организаций  уже осознали, что недостатки в  системе управления персоналом приводят к неэффективному ведению бизнеса  и проблемам этического характера. В связи с этим крупные компании по всему миру экспериментируют, стремясь на опыте обогатить процесс индивидуального  обучения и так расставить персонал, чтобы навыки работников соответствовали  их личным потребностям и потребностям бизнеса. Иными словами, происходит постепенная замена философии кадровой политики «человек под работу» на «работа под человека».